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近年来，有关高校青年教师遭遇生存困境的报道、评论频频见诸媒体，种种现身说法的诉苦、吐槽不时散播于网络。高校青年教师所面临的职称晋升之痛、薪资之低、压力之大的报道，让人们印象中“高大上”的大学教师形象大打折扣，相反，用来形容这一群体的“青椒”“工蜂”“学术民工”等悲情词语却渐为民众所知晓。
“象牙塔”里的高校青年教师何以引发如此关注？他们的生存现状究竟如何？高校青年教师当如何才能甩开包袱，成为高等教育未来的“顶梁柱”呢？
高校教学科研“主力军”
2013年，习近平总书记在出席欧美同学会成立100周年庆祝大会时发表重要讲话，强调“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。”
高素质人才从哪来？当然主要依靠高校来培养，培养高素质人才是高校的第一要务。“要有好的学校，先要有好的教师”，教师是培养合格人才的关键所在。高校教师既是培养高素质人才的人才，又是高端的学术人才，在高素质人才培养和科研贡献方面起着关键作用。
正如前苏联教育学家加里宁所说：“加强对培养人的培养比直接培养人更重要。被教育者能力的提高是以培养人的素质为前提的，这种培养必须从青年开始。”用这句话来概括当下我国高校青年教师在高素质人才培养方面的重要性，是再贴切不过了。因为，高校青年教师在中国高校教师中已经占据主体地位。
细数新世纪以来中国高等教育的改革政策，影响最大、最为深远的莫过于“大学扩招”政策。但是当人们将目光聚焦于高校学生的“暴涨”之时，却忽视了其背后高校教师人数的激增。
据中国教育学会会长钟秉林介绍：自1999年政府实施大众化高等教育发展战略以来，高等教育规模急剧扩张。2009年在学人数2979万，是1998年的3.8倍；专任教师129.5万人，是1998年的3.1倍，其中，45岁以下中青年教师占2/3以上。而据教育部统计，截至2010年底，高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63.3%。
显然，在数量上，青年教师已由后备力量变为高校师资队伍的“主体”，他们大多处于教学第一线，在相当程度上决定着高校人才培养的质量。实现高等教育“大众化”，青年教师可谓功不可没。
尽管在资历上无法与老教师相比，也存在着素质参差不齐的状况，但青年教师也具有自身的优势，比如他们思想活跃，易于接受新事物，与学生年龄差距不大，共同语言多，沟通障碍少，在不少情况下对学生思想行为的影响更大。
除了教学，青年教师在科研上也占据了一席之地。据《科技日报》报道，一位专家曾这样划分一个科研人员的学术生命：一般来说，28岁之前是学习的过程，即掌握学习的方法；38岁之前有旺盛精力从事创新创造；35岁往往是科研人员创新能力最强的年龄段，他们多活跃在一线，科研已有起色，并具备一定基础，清楚知道未来研究方向，经过培养和孕育，科研创新会达到峰值。
中科院教授程代展也认为，“青年人才不仅是当下的科研主力，且从规律上讲，25至40岁恰是自然科学研究的黄金期，很多著名科学家的主要科研成就都是在这一年龄段产生的。”
事实上，高校青年教师普遍具有硕士、博士学历，甚至还有国外知名高校优秀人才。他们精力旺盛，潜能无限，正处在科研战斗力蓬勃发展的青春期、黄金期，并将成为我国未来科研事业的领军群体。
北京交通大学教授王玉凤指出：处在这个年龄段的青年教师、青年学者的综合素质决定着一所高校未来一二十年的核心竞争力，如果不重视这个群体的成长，不仅高校将错失未来发展的机遇，而且国家未来的科技发展也将面临人才断档的风险。
由是观之，无论是教学，还是科研，青年教师在高校中都有着举足轻重的作用，而且随着时间的推移，青年教师还要逐渐挑起更重的担子，青年教师的价值会逐渐得到释放——无论是高端人才培养，还是国家改革创新。
面临生存压力
华中科技大学物理学院教授姚凯伦介绍：现在我国高校，特别是部属高校，青年教师中绝大多数都有博士学位。从小学算起，经过12年基础教育，4年本科教育，7至8年硕、博研究生教育，经过20来年的苦读拿到学位，又在众多候选人的竞争中脱颖而出，成为一名大学老师，这是十分难得的。
然而在现实中，高校青年教师却承担着现实的压力，并没有人们看起来那般光鲜。他们受关注，与其说在于大学教师身份的光环效应，不如说更主要的原因在于当下他们中许多人的生存与发展遭遇了现实的困境——薪资报酬低，职称晋升难以及由此导致的生活、工作压力巨大，心理失落等。
姚凯伦坦言：近年来我国高等教育事业发展取得了巨大成就，高校教师政治地位和经济待遇都有了很大提高，但与其他行业相比，高校教师特别是广大中青年教师工资水平偏低，许多青年教师经济状况困窘，生活压力沉重，一定程度上影响了高校教师队伍的稳定，也降低了高校对优秀青年人才的吸引力。
而在上海交通大学副校长黄震看来，从整个社会阶层薪酬情况看，高校教师待遇整体上是偏低的，与教育发达国家有着较大的差距。而受限于职称、资历等因素制约，青年教师群体则显得更为突出，有的每月工资性收入只有两三千元，不仅比许多企事业单位收入低很多，甚至比2008年全国公务员实行工资改革后的国家公务员及小学教师和初中老师的工资待遇还低。
可想而知，作为高知群体，高校青年教师怀揣着崇高理想进入大学，而当他们真正成为一名大学教师，却发现自己收入并不理想后的失落。与他们偏低的收入相比，则是他们身上沉重的生活担子。多数高校青年教师在入职高校时年龄已在30岁左右，普遍面临着结婚、买房、养儿育女、赡养父母等人生大事，正是急需用钱的时候。但是，由于职称较低，他们往往处在高校薪酬分配体系的底端，成了高校教师中最缺钱的群体。 2011年，对外经济贸易大学青年发展研究中心主任廉思领衔的《中国高校青年教师调查报告》显示，“多数高校青年教师都是‘月光族’，每月能有结余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教师工作前几年主要靠父母和配偶支持”。
待遇偏低并非仅仅影响生活质量，而且会导致教育上的连锁反应。在房价、物价居高不下，生活成本、子女教育成本都在不断攀升的今天，对于高校青年教师尤其是生活在大城市的高校青年教师来说，仅靠着做讲师或助教的工资收入来支撑家用、做科研，压力的确不小。
尽管目前高校不少青年教师的实际收入还算体面，却是建立在工资外的“创收”或“科研项目提成”上的。高校增加教师待遇的一种办法是通过科研项目经费提成的办法，增加教师的收入，教师获取竞争性科研项目越多，提成就越多，收入也相应越高，造成从事科研变成了谋生和提高待遇的途径。
而在黄震看来，当学术研究和经济利益挂钩之后，在学术风气上，自然会急功近利，很难潜心做自己感兴趣的研究，更难出高水平的成果。在这样的薪酬体系下，教学与人才培养工作自然会受到很大冲击，部分教师忙于争跑项目，心态浮躁，无法潜心从事教学工作。到头来，教学没搞好，科研质量也难以保证。
除了跑课题、拉项目，从事代课、培训等校外兼职补贴家用，在一些高校青年教师中也是公开的秘密。
在今年“两会”上，有政协委员介绍，她所在的高校有一位副教授职称的青年教师，课讲得特别好，然而迫于生活压力，选择了到校外兼职上课，结果讲出了名堂，报酬非常可观。而这位在同事看来非常有发展前途的青年教师，如今把主要精力放到了兼职上，甚至连教授职称都顾不上评。
尽管如今高校教师兼职比较普遍，却受到舆论的广泛批评。原因也是显而易见的，青年教师大多承担着繁重的一线教学任务和科研任务，倘若将有限的精力放到“走穴”上，教授学生难免不会受到影响。近年来，因为大学生就业状况不佳，社会对高校教学质量有着诸多非议，其中，饱受批评的一点就是一些大学教师“不务正业”，将主要精力放到了校外兼职上。
黄震认为，目前这种“工资+自己创收”的大学薪酬制度，带来的严重问题是拜金学术以及对教书育人的淡漠。另外，也造成大学校内严重的贫富不均，不同学院、学科的教授，由于所掌握资源的不同，而存在很大的待遇差别。有的教授每年的收入可高达百万元，而有的教授收入不到五六万元，年轻教师则生活在最底层，这是当前中国高校普遍面临的困境。高校这种薪酬模式不变，“钱学森之问”将永远是中国高等教育之“痛”，世界一流大学建设只是美好梦想。
遭遇发展“瓶颈”
除了待遇问题，职称评定则是高校青年教师难过的又一道槛。
职称等级决定的不只是薪资收入，也是教师学术水平、工作能力的重要衡量标准和荣誉、地位的象征。所以，要想有更好的发展前景，高校青年教师必须要走职称晋升这条路——更何况，有些高校执行的是“非升即走”或“非升即转”制度，不评职称就得走人或转岗。
问题是，近些年几乎所有的高校都集中引进了大批年轻的博士、硕士。扎堆进人，自然扎堆评职称，自然导致职称指标紧张。在不少地方高校，十来个人竞争一个副高指标是很正常的事情。“僧多粥少”，评审标准自然就跟着“水涨船高”，眼下不少高校副教授的评审标准已经高过前几年的教授评审了，教师职称评定竞争激烈程度可见一斑。
今年4月，北京某高校一青年教师被调离了教学岗位。原因是尽管他教学出色，却违反了学校“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定，面临“非升即走”的尴尬局面。消息传出，校方收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。
而这一个体事件却折射出高校青年教师在职称评定上所面临的压力，而隐含其中的则是现有高校教师评价机制的导向偏差——重科研、轻教学，这进一步冲击了高校一线教学，拉低了教学质量。
正如21世纪教育研究院副院长熊丙奇所言，“科研因子是‘显性’的，有论文、有基金等数据支撑，而教学因子是‘隐形’的，效果要长时间才能体现。”所以，为了追求“显性”成绩，职称评审中的“轻教学重科研”成了不少高校的通病，给高校青年教师带来了不小的科研压力。
2012年，《中国社会科学报》的一份调查显示，“高校青年教师认为科研压力较大的比例高达70.21%，认为不大的只占6.38%”，而由于学术资源条件有限，“大部分受访的青年教师目前从事的科研工作主要是学校课题，有省部级项目的约有1/3，持有国家级项目的青年教师很少”。
与评审标准过高相伴的是部分评审标准的不科学，比如“重量轻质”“以刊物质量决定论文质量”。眼下，一些有分量的刊物在用稿时或明或暗地与副教授以上职称挂钩是学界周知的事实，抛却“标签歧视”“身份歧视”的高质量刊物依然太少，高校青年教师想要“中标”的难度依然很大。所以，有学者指出，在某种程度上，论文发表生态上已经出现了 “马太效应”。
因为职称评定竞争激烈，许多高校甚至加入了新的条件。据媒体报道，西南某高校曾出台文件，要求所有参评高级职称的人员必须有半年及以上出国经历。要知道，对于古汉语等本土专业来说，国外学者毕竟隔着一层，高校青年教师出国游学的收获未必就胜过在国内做访问学者。但是，似乎不这么干，就不足以刷掉大批抢着“喝粥”的人。
职称评审的作用在于通过激励和导向，给予教师一定的压力，使压力转化为动力，激发他们的教学、科研积极性。“人无压力轻飘飘，压力过大走不动”，压力可以带来动力，但如果压力过大，就难免会削减动力，这与职称评定的初衷是相悖的。
除了职称评定，高校原有的一些促进青年教师发展的好传统正在逐渐消失。钟秉林长期从事高校管理工作，在他看来，由于教师队伍结构、学校功能、社会风气等因素变化的影响，教师职后培养的传统方式，如助教制、老教师指导制、集体备课制等已基本不复存在，这导致一些中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。而且部分高校缺乏有效的教师职业拓展的制度保障和操作措施，中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。 改革，助力青年教师发展
面临着生存与发展双重难题，高校青年教师压力可见一斑。如同《中国高校青年教师调查报告》显示，“72.3%的受访者直言‘压力大’，其中36.3%的人认为‘压力非常大’”“对工作各个维度的满意度大都处在中等偏下水平”，“逾八成受访者认为自己处于社会中层及中层以下”。
职业认同感与幸福指数的降低，势必会影响部分高校青年教师的工作效率与工作积极性，最终受损的还是我们的高等教育，以及国家的改革发展事业。
值得欣慰的是，部分高校青年教师的成长困境，已经受到政府、高校的重视，关爱高校青年教师，助力青年教师成长的各项改革正在持续推进。
作为教育发展纲领性文件，《教育规划纲要》明确提出，“要以中青年教师和创新团队为重，建设高素质的高校教师队伍”。而在国家新一轮经济转型的改革大潮中，如何激发高校教师尤其是青年教师的创造力也被纳入政府议事日程。
2012、2013两年，教育部等部委先后联合出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》两个重要的指导文件，要求全力打造高校青年教师成长发展的空间，着力解决青年教师的思想问题和实际问题，“在温暖关怀中增强教育效果”。
国内两大最高级别科研项目，近年来也侧重扶持青年学者。在国家自然科学基金项目中，青年科学基金项目所占比例有了较大提高，青年科学基金的资助率也高于自由申请的资助率；国家社科基金项目则从青年项目的申报选题、申报数量、立项指标、资助强度等方面，专门制定了倾斜政策。
在学校层面，国内几乎所有高校都出台了助力青年教师成长的扶持政策，通行的做法包括设立青年教师科研基金、开展科研项目申报指导等。除此之外，不少高校在探索过程中还形成了自身的独特模式，诸如“复旦模式”“中南模式”“浙大模式”等，在促进高校青年教师发展方面，都有值得借鉴的地方。
在职称改革方面，2010年复旦大学出台了“学术代表作”制度——“只要教师拿得出够分量的研究成果，并通过专家严格评审，哪怕仅仅是一篇，哪怕没在权威与核心学术期刊发表过论文，也能获得参加高级职务竞聘资格”。这就在很大程度上克服了职称量化考核中“重量轻质”的弊端。而在缓解高校青年教师经济压力方面，复旦大学一方面大幅提高部分高校青年教师的岗位津贴（最高的涨幅达到110%），另一方面探索“二房东”制，通过“学校整体租赁、教师申请租住、政府学校补贴”的办法，帮助高校青年教师解决住房问题。
为了让高校青年教师安心搞科研，中南大学规定，高级职称教师必须上讲台，副高职称以下的教师8年内无须承担教学任务，8年后考核，“非升即转”或“非升即走”。对于承担重大项目的高校青年教师，可不受职称等级限制招收指导博士。
为鼓励高校青年教师“冒尖”，使其摆脱微薄收入与丰沛理想之间的冲突，浙江大学规定，“教师在申报高级职称时不再统计发表论文的数量”，而是要求对“取得的标志性成果或主要学术成就，进行客观的描述或评价”。同时，开辟“学术特区”，遴选支持一批潜心从事基础和战略研究的骨干青年教师，实行较长周期的不与短期业绩挂钩的固定岗位津贴制（每人每年有15万元以上的收入保障）。
尽管这些高校的个性化探索值得肯定，但类似的改革目前仅在少数高校展开，适不适合其余高校也还不好说。实际上，高校青年教师发展问题牵扯高等教育管理的方方面面，要想从根本上破解这个问题，为青年教师提供一个良性的发展环境，还要依赖于高等教育改革的系统、持续、深层次推进。
针对目前困扰青年教师生存与发展的关键性问题，许多学者也给出了一些可行性的建议。
钟秉林认为，政府有关部门应高度重视中青年教师的生活待遇问题，尤其是靠高校自身力量难以解决或无法解决的问题，切实推动教师队伍建设。例如住房问题，建议增加专项经费投入，用于有关地区高校中青年教师周转房建设；制定相关政策，将高校中青年教师纳入当地保障房申请系列等。
对于教师待遇偏低问题，黄震认为，应大力推进大学教师薪酬制度改革，建立终身教职制度及与其相配套的年薪制。大幅提高大学教师稳定性收入，做到工资上限封顶、收入透明，教师收入与科研经费脱钩，解决“大学教师自己养活自己”的窘境，使得不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，建立一支稳定的高水平的大学终身教职队伍，创造让高校教师潜心教学和研究的环境。
对于提高青年教师待遇经费来源，除了国家加大对高等教育投入，姚凯伦建议由中央财政和地方财政承担一部分，学校也从部分项目经费中配套一些，共同改善青年教师的生存状态。以科研项目经费为例，“如果拨款中一部分给高校，以此科学、合理分配，作为教师业绩工资的一部分，将有助于缩小高校教师间收入差距过大的问题，解决大部分青年教师收入过低的问题”。
而解决职称评审问题，则重在解决部分评审标准过高和部分标准制定不够科学的问题。
有学者认为：解决职称评审标准过高的问题，最有效的途径莫过于提高中、高级职称的比例，适当增加指标。严控结构比例的确是保证职称评审质量的关键，但也应特殊情况特殊对待。高校扩招，集中引进大批年轻师资就是一个特殊情况。人事、教育行政部门宜针对这一时期的特殊情况，暂时适当提高高校中、高级职称的比例，待高校进人“正常化”以后再及时降低。比例提高，指标宽松了，评审标准过高的问题自然就解决了。
解决评审标准不科学的问题，最根本的途径在于减少行政权力的干预，让潜心教学、俯下身子搞学问的专家讨论、决定评审标准。在遴选参与标准制定的专家时，应充分考虑到专业差异性，尽可能保证不同专业的专家代表都能参与其中。
而对于教师可持续发展，钟秉林则建议采取具体措施加强教师发展工作。例如，加强要求，激发中青年教师自主学习、自我提高的自觉性；制订教师发展规划和培训计划，尤其是中青年教师教学水平和能力提升计划；完善教师发展和在职培养培训的相关机制和政策；建立和完善新的助教制度，规范研究生担任助教的标准和要求；设立教师发展中心或教学研究/促进中心，开发面向中青年教师的教师发展模块课程等。
当然，摆脱生存困境，实现自身发展，除了依靠外部政策，青年教师自身也要有所作为。面对一时难以解决的困难，青年教师要对自身的生存发展现状有全面、清醒的认识，这样才能卸下不必要的思想包袱，轻装前进。
其实，调查显示的“超八成受访者认为自己处于社会中下层”也好，“七成受访者认为自己压力很大”也罢，都不能必然证明高校教师这个职业就一定比别的行业要糟糕得多。在社会竞争越来越激烈的今天，有几个行业的从业人员会觉得自己压力不大、挣钱轻松？记者、医生、工人乃至公务员，哪个不是自觉“压力山大”？
要知道，相比于一般职业，高校教师至少还是比较稳定的，未来的职业成长空间还是相对较大的；相比于其他劳动者，高校青年教师是高级知识型劳动者，高校教师还是让多数人艳羡的“高雅”职业。
高校青年教师的起薪尽管不高，但还是能满足基本生活需要的。对于一个有志于道的读书人来说，在满足温饱的前提下，最大的幸福莫过于能学以致用，从事对口的专业，能及时将自己的学说、研究所得传播给渴望求知的弟子，能与志同道合的师友时时畅谈，砥砺学问，能够坐拥图书馆，及时找到所需的文献资料，能够使用设施完备的实验室……高校教师无疑是最适合的职业。能看到这几点，高校青年教师的心理压抑自然会有所减轻，幸福指数、健康质量自然会有所提升，加上国家政策“助力”，青年教师一定能赢得职业尊严，实现自身的发展。
“象牙塔”里的高校青年教师何以引发如此关注？他们的生存现状究竟如何？高校青年教师当如何才能甩开包袱，成为高等教育未来的“顶梁柱”呢？
高校教学科研“主力军”
2013年，习近平总书记在出席欧美同学会成立100周年庆祝大会时发表重要讲话，强调“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。”
高素质人才从哪来？当然主要依靠高校来培养，培养高素质人才是高校的第一要务。“要有好的学校，先要有好的教师”，教师是培养合格人才的关键所在。高校教师既是培养高素质人才的人才，又是高端的学术人才，在高素质人才培养和科研贡献方面起着关键作用。
正如前苏联教育学家加里宁所说：“加强对培养人的培养比直接培养人更重要。被教育者能力的提高是以培养人的素质为前提的，这种培养必须从青年开始。”用这句话来概括当下我国高校青年教师在高素质人才培养方面的重要性，是再贴切不过了。因为，高校青年教师在中国高校教师中已经占据主体地位。
细数新世纪以来中国高等教育的改革政策，影响最大、最为深远的莫过于“大学扩招”政策。但是当人们将目光聚焦于高校学生的“暴涨”之时，却忽视了其背后高校教师人数的激增。
据中国教育学会会长钟秉林介绍：自1999年政府实施大众化高等教育发展战略以来，高等教育规模急剧扩张。2009年在学人数2979万，是1998年的3.8倍；专任教师129.5万人，是1998年的3.1倍，其中，45岁以下中青年教师占2/3以上。而据教育部统计，截至2010年底，高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63.3%。
显然，在数量上，青年教师已由后备力量变为高校师资队伍的“主体”，他们大多处于教学第一线，在相当程度上决定着高校人才培养的质量。实现高等教育“大众化”，青年教师可谓功不可没。
尽管在资历上无法与老教师相比，也存在着素质参差不齐的状况，但青年教师也具有自身的优势，比如他们思想活跃，易于接受新事物，与学生年龄差距不大，共同语言多，沟通障碍少，在不少情况下对学生思想行为的影响更大。
除了教学，青年教师在科研上也占据了一席之地。据《科技日报》报道，一位专家曾这样划分一个科研人员的学术生命：一般来说，28岁之前是学习的过程，即掌握学习的方法；38岁之前有旺盛精力从事创新创造；35岁往往是科研人员创新能力最强的年龄段，他们多活跃在一线，科研已有起色，并具备一定基础，清楚知道未来研究方向，经过培养和孕育，科研创新会达到峰值。
中科院教授程代展也认为，“青年人才不仅是当下的科研主力，且从规律上讲，25至40岁恰是自然科学研究的黄金期，很多著名科学家的主要科研成就都是在这一年龄段产生的。”
事实上，高校青年教师普遍具有硕士、博士学历，甚至还有国外知名高校优秀人才。他们精力旺盛，潜能无限，正处在科研战斗力蓬勃发展的青春期、黄金期，并将成为我国未来科研事业的领军群体。
北京交通大学教授王玉凤指出：处在这个年龄段的青年教师、青年学者的综合素质决定着一所高校未来一二十年的核心竞争力，如果不重视这个群体的成长，不仅高校将错失未来发展的机遇，而且国家未来的科技发展也将面临人才断档的风险。
由是观之，无论是教学，还是科研，青年教师在高校中都有着举足轻重的作用，而且随着时间的推移，青年教师还要逐渐挑起更重的担子，青年教师的价值会逐渐得到释放——无论是高端人才培养，还是国家改革创新。
面临生存压力
华中科技大学物理学院教授姚凯伦介绍：现在我国高校，特别是部属高校，青年教师中绝大多数都有博士学位。从小学算起，经过12年基础教育，4年本科教育，7至8年硕、博研究生教育，经过20来年的苦读拿到学位，又在众多候选人的竞争中脱颖而出，成为一名大学老师，这是十分难得的。
然而在现实中，高校青年教师却承担着现实的压力，并没有人们看起来那般光鲜。他们受关注，与其说在于大学教师身份的光环效应，不如说更主要的原因在于当下他们中许多人的生存与发展遭遇了现实的困境——薪资报酬低，职称晋升难以及由此导致的生活、工作压力巨大，心理失落等。
姚凯伦坦言：近年来我国高等教育事业发展取得了巨大成就，高校教师政治地位和经济待遇都有了很大提高，但与其他行业相比，高校教师特别是广大中青年教师工资水平偏低，许多青年教师经济状况困窘，生活压力沉重，一定程度上影响了高校教师队伍的稳定，也降低了高校对优秀青年人才的吸引力。
而在上海交通大学副校长黄震看来，从整个社会阶层薪酬情况看，高校教师待遇整体上是偏低的，与教育发达国家有着较大的差距。而受限于职称、资历等因素制约，青年教师群体则显得更为突出，有的每月工资性收入只有两三千元，不仅比许多企事业单位收入低很多，甚至比2008年全国公务员实行工资改革后的国家公务员及小学教师和初中老师的工资待遇还低。
可想而知，作为高知群体，高校青年教师怀揣着崇高理想进入大学，而当他们真正成为一名大学教师，却发现自己收入并不理想后的失落。与他们偏低的收入相比，则是他们身上沉重的生活担子。多数高校青年教师在入职高校时年龄已在30岁左右，普遍面临着结婚、买房、养儿育女、赡养父母等人生大事，正是急需用钱的时候。但是，由于职称较低，他们往往处在高校薪酬分配体系的底端，成了高校教师中最缺钱的群体。 2011年，对外经济贸易大学青年发展研究中心主任廉思领衔的《中国高校青年教师调查报告》显示，“多数高校青年教师都是‘月光族’，每月能有结余的只占31.3%，23.7%的人收不抵支，11.8%的高校青年教师工作前几年主要靠父母和配偶支持”。
待遇偏低并非仅仅影响生活质量，而且会导致教育上的连锁反应。在房价、物价居高不下，生活成本、子女教育成本都在不断攀升的今天，对于高校青年教师尤其是生活在大城市的高校青年教师来说，仅靠着做讲师或助教的工资收入来支撑家用、做科研，压力的确不小。
尽管目前高校不少青年教师的实际收入还算体面，却是建立在工资外的“创收”或“科研项目提成”上的。高校增加教师待遇的一种办法是通过科研项目经费提成的办法，增加教师的收入，教师获取竞争性科研项目越多，提成就越多，收入也相应越高，造成从事科研变成了谋生和提高待遇的途径。
而在黄震看来，当学术研究和经济利益挂钩之后，在学术风气上，自然会急功近利，很难潜心做自己感兴趣的研究，更难出高水平的成果。在这样的薪酬体系下，教学与人才培养工作自然会受到很大冲击，部分教师忙于争跑项目，心态浮躁，无法潜心从事教学工作。到头来，教学没搞好，科研质量也难以保证。
除了跑课题、拉项目，从事代课、培训等校外兼职补贴家用，在一些高校青年教师中也是公开的秘密。
在今年“两会”上，有政协委员介绍，她所在的高校有一位副教授职称的青年教师，课讲得特别好，然而迫于生活压力，选择了到校外兼职上课，结果讲出了名堂，报酬非常可观。而这位在同事看来非常有发展前途的青年教师，如今把主要精力放到了兼职上，甚至连教授职称都顾不上评。
尽管如今高校教师兼职比较普遍，却受到舆论的广泛批评。原因也是显而易见的，青年教师大多承担着繁重的一线教学任务和科研任务，倘若将有限的精力放到“走穴”上，教授学生难免不会受到影响。近年来，因为大学生就业状况不佳，社会对高校教学质量有着诸多非议，其中，饱受批评的一点就是一些大学教师“不务正业”，将主要精力放到了校外兼职上。
黄震认为，目前这种“工资+自己创收”的大学薪酬制度，带来的严重问题是拜金学术以及对教书育人的淡漠。另外，也造成大学校内严重的贫富不均，不同学院、学科的教授，由于所掌握资源的不同，而存在很大的待遇差别。有的教授每年的收入可高达百万元，而有的教授收入不到五六万元，年轻教师则生活在最底层，这是当前中国高校普遍面临的困境。高校这种薪酬模式不变，“钱学森之问”将永远是中国高等教育之“痛”，世界一流大学建设只是美好梦想。
遭遇发展“瓶颈”
除了待遇问题，职称评定则是高校青年教师难过的又一道槛。
职称等级决定的不只是薪资收入，也是教师学术水平、工作能力的重要衡量标准和荣誉、地位的象征。所以，要想有更好的发展前景，高校青年教师必须要走职称晋升这条路——更何况，有些高校执行的是“非升即走”或“非升即转”制度，不评职称就得走人或转岗。
问题是，近些年几乎所有的高校都集中引进了大批年轻的博士、硕士。扎堆进人，自然扎堆评职称，自然导致职称指标紧张。在不少地方高校，十来个人竞争一个副高指标是很正常的事情。“僧多粥少”，评审标准自然就跟着“水涨船高”，眼下不少高校副教授的评审标准已经高过前几年的教授评审了，教师职称评定竞争激烈程度可见一斑。
今年4月，北京某高校一青年教师被调离了教学岗位。原因是尽管他教学出色，却违反了学校“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定，面临“非升即走”的尴尬局面。消息传出，校方收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。
而这一个体事件却折射出高校青年教师在职称评定上所面临的压力，而隐含其中的则是现有高校教师评价机制的导向偏差——重科研、轻教学，这进一步冲击了高校一线教学，拉低了教学质量。
正如21世纪教育研究院副院长熊丙奇所言，“科研因子是‘显性’的，有论文、有基金等数据支撑，而教学因子是‘隐形’的，效果要长时间才能体现。”所以，为了追求“显性”成绩，职称评审中的“轻教学重科研”成了不少高校的通病，给高校青年教师带来了不小的科研压力。
2012年，《中国社会科学报》的一份调查显示，“高校青年教师认为科研压力较大的比例高达70.21%，认为不大的只占6.38%”，而由于学术资源条件有限，“大部分受访的青年教师目前从事的科研工作主要是学校课题，有省部级项目的约有1/3，持有国家级项目的青年教师很少”。
与评审标准过高相伴的是部分评审标准的不科学，比如“重量轻质”“以刊物质量决定论文质量”。眼下，一些有分量的刊物在用稿时或明或暗地与副教授以上职称挂钩是学界周知的事实，抛却“标签歧视”“身份歧视”的高质量刊物依然太少，高校青年教师想要“中标”的难度依然很大。所以，有学者指出，在某种程度上，论文发表生态上已经出现了 “马太效应”。
因为职称评定竞争激烈，许多高校甚至加入了新的条件。据媒体报道，西南某高校曾出台文件，要求所有参评高级职称的人员必须有半年及以上出国经历。要知道，对于古汉语等本土专业来说，国外学者毕竟隔着一层，高校青年教师出国游学的收获未必就胜过在国内做访问学者。但是，似乎不这么干，就不足以刷掉大批抢着“喝粥”的人。
职称评审的作用在于通过激励和导向，给予教师一定的压力，使压力转化为动力，激发他们的教学、科研积极性。“人无压力轻飘飘，压力过大走不动”，压力可以带来动力，但如果压力过大，就难免会削减动力，这与职称评定的初衷是相悖的。
除了职称评定，高校原有的一些促进青年教师发展的好传统正在逐渐消失。钟秉林长期从事高校管理工作，在他看来，由于教师队伍结构、学校功能、社会风气等因素变化的影响，教师职后培养的传统方式，如助教制、老教师指导制、集体备课制等已基本不复存在，这导致一些中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。而且部分高校缺乏有效的教师职业拓展的制度保障和操作措施，中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。 改革，助力青年教师发展
面临着生存与发展双重难题，高校青年教师压力可见一斑。如同《中国高校青年教师调查报告》显示，“72.3%的受访者直言‘压力大’，其中36.3%的人认为‘压力非常大’”“对工作各个维度的满意度大都处在中等偏下水平”，“逾八成受访者认为自己处于社会中层及中层以下”。
职业认同感与幸福指数的降低，势必会影响部分高校青年教师的工作效率与工作积极性，最终受损的还是我们的高等教育，以及国家的改革发展事业。
值得欣慰的是，部分高校青年教师的成长困境，已经受到政府、高校的重视，关爱高校青年教师，助力青年教师成长的各项改革正在持续推进。
作为教育发展纲领性文件，《教育规划纲要》明确提出，“要以中青年教师和创新团队为重，建设高素质的高校教师队伍”。而在国家新一轮经济转型的改革大潮中，如何激发高校教师尤其是青年教师的创造力也被纳入政府议事日程。
2012、2013两年，教育部等部委先后联合出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》两个重要的指导文件，要求全力打造高校青年教师成长发展的空间，着力解决青年教师的思想问题和实际问题，“在温暖关怀中增强教育效果”。
国内两大最高级别科研项目，近年来也侧重扶持青年学者。在国家自然科学基金项目中，青年科学基金项目所占比例有了较大提高，青年科学基金的资助率也高于自由申请的资助率；国家社科基金项目则从青年项目的申报选题、申报数量、立项指标、资助强度等方面，专门制定了倾斜政策。
在学校层面，国内几乎所有高校都出台了助力青年教师成长的扶持政策，通行的做法包括设立青年教师科研基金、开展科研项目申报指导等。除此之外，不少高校在探索过程中还形成了自身的独特模式，诸如“复旦模式”“中南模式”“浙大模式”等，在促进高校青年教师发展方面，都有值得借鉴的地方。
在职称改革方面，2010年复旦大学出台了“学术代表作”制度——“只要教师拿得出够分量的研究成果，并通过专家严格评审，哪怕仅仅是一篇，哪怕没在权威与核心学术期刊发表过论文，也能获得参加高级职务竞聘资格”。这就在很大程度上克服了职称量化考核中“重量轻质”的弊端。而在缓解高校青年教师经济压力方面，复旦大学一方面大幅提高部分高校青年教师的岗位津贴（最高的涨幅达到110%），另一方面探索“二房东”制，通过“学校整体租赁、教师申请租住、政府学校补贴”的办法，帮助高校青年教师解决住房问题。
为了让高校青年教师安心搞科研，中南大学规定，高级职称教师必须上讲台，副高职称以下的教师8年内无须承担教学任务，8年后考核，“非升即转”或“非升即走”。对于承担重大项目的高校青年教师，可不受职称等级限制招收指导博士。
为鼓励高校青年教师“冒尖”，使其摆脱微薄收入与丰沛理想之间的冲突，浙江大学规定，“教师在申报高级职称时不再统计发表论文的数量”，而是要求对“取得的标志性成果或主要学术成就，进行客观的描述或评价”。同时，开辟“学术特区”，遴选支持一批潜心从事基础和战略研究的骨干青年教师，实行较长周期的不与短期业绩挂钩的固定岗位津贴制（每人每年有15万元以上的收入保障）。
尽管这些高校的个性化探索值得肯定，但类似的改革目前仅在少数高校展开，适不适合其余高校也还不好说。实际上，高校青年教师发展问题牵扯高等教育管理的方方面面，要想从根本上破解这个问题，为青年教师提供一个良性的发展环境，还要依赖于高等教育改革的系统、持续、深层次推进。
针对目前困扰青年教师生存与发展的关键性问题，许多学者也给出了一些可行性的建议。
钟秉林认为，政府有关部门应高度重视中青年教师的生活待遇问题，尤其是靠高校自身力量难以解决或无法解决的问题，切实推动教师队伍建设。例如住房问题，建议增加专项经费投入，用于有关地区高校中青年教师周转房建设；制定相关政策，将高校中青年教师纳入当地保障房申请系列等。
对于教师待遇偏低问题，黄震认为，应大力推进大学教师薪酬制度改革，建立终身教职制度及与其相配套的年薪制。大幅提高大学教师稳定性收入，做到工资上限封顶、收入透明，教师收入与科研经费脱钩，解决“大学教师自己养活自己”的窘境，使得不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，建立一支稳定的高水平的大学终身教职队伍，创造让高校教师潜心教学和研究的环境。
对于提高青年教师待遇经费来源，除了国家加大对高等教育投入，姚凯伦建议由中央财政和地方财政承担一部分，学校也从部分项目经费中配套一些，共同改善青年教师的生存状态。以科研项目经费为例，“如果拨款中一部分给高校，以此科学、合理分配，作为教师业绩工资的一部分，将有助于缩小高校教师间收入差距过大的问题，解决大部分青年教师收入过低的问题”。
而解决职称评审问题，则重在解决部分评审标准过高和部分标准制定不够科学的问题。
有学者认为：解决职称评审标准过高的问题，最有效的途径莫过于提高中、高级职称的比例，适当增加指标。严控结构比例的确是保证职称评审质量的关键，但也应特殊情况特殊对待。高校扩招，集中引进大批年轻师资就是一个特殊情况。人事、教育行政部门宜针对这一时期的特殊情况，暂时适当提高高校中、高级职称的比例，待高校进人“正常化”以后再及时降低。比例提高，指标宽松了，评审标准过高的问题自然就解决了。
解决评审标准不科学的问题，最根本的途径在于减少行政权力的干预，让潜心教学、俯下身子搞学问的专家讨论、决定评审标准。在遴选参与标准制定的专家时，应充分考虑到专业差异性，尽可能保证不同专业的专家代表都能参与其中。
而对于教师可持续发展，钟秉林则建议采取具体措施加强教师发展工作。例如，加强要求，激发中青年教师自主学习、自我提高的自觉性；制订教师发展规划和培训计划，尤其是中青年教师教学水平和能力提升计划；完善教师发展和在职培养培训的相关机制和政策；建立和完善新的助教制度，规范研究生担任助教的标准和要求；设立教师发展中心或教学研究/促进中心，开发面向中青年教师的教师发展模块课程等。
当然，摆脱生存困境，实现自身发展，除了依靠外部政策，青年教师自身也要有所作为。面对一时难以解决的困难，青年教师要对自身的生存发展现状有全面、清醒的认识，这样才能卸下不必要的思想包袱，轻装前进。
其实，调查显示的“超八成受访者认为自己处于社会中下层”也好，“七成受访者认为自己压力很大”也罢，都不能必然证明高校教师这个职业就一定比别的行业要糟糕得多。在社会竞争越来越激烈的今天，有几个行业的从业人员会觉得自己压力不大、挣钱轻松？记者、医生、工人乃至公务员，哪个不是自觉“压力山大”？
要知道，相比于一般职业，高校教师至少还是比较稳定的，未来的职业成长空间还是相对较大的；相比于其他劳动者，高校青年教师是高级知识型劳动者，高校教师还是让多数人艳羡的“高雅”职业。
高校青年教师的起薪尽管不高，但还是能满足基本生活需要的。对于一个有志于道的读书人来说，在满足温饱的前提下，最大的幸福莫过于能学以致用，从事对口的专业，能及时将自己的学说、研究所得传播给渴望求知的弟子，能与志同道合的师友时时畅谈，砥砺学问，能够坐拥图书馆，及时找到所需的文献资料，能够使用设施完备的实验室……高校教师无疑是最适合的职业。能看到这几点，高校青年教师的心理压抑自然会有所减轻，幸福指数、健康质量自然会有所提升，加上国家政策“助力”，青年教师一定能赢得职业尊严，实现自身的发展。