随着经济全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。对此，跨国公司在实施全球化战略中，已将人才上升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。主要有七大最新理念。
　　
　　■ “无边界”理念——创建独自的企业精神争夺人才
　　
　　杰克·韦尔奇执掌通用电气公司20年，创下了连续4次被《财富》杂志评选为全球最受欢迎公司的记录。韦尔奇的“无边界”理念，成为他带领企业科技与人才创新，实施全球化经营的重要思想与企业精神财富。 "无边界"理念的实践，使通用公司培育起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都无边界地发挥，给人才创造出全新的企业环境。由此，通用公司集中了全球最优秀的企业家、科技创新人才和最优秀的企业员工。
　　
　　■ “非平衡”理念——创新组织与制度争夺人才
　　
　　研究跨国公司的争夺人才的招数，发现他们在不断打破平衡，以“非平衡”理念指导企业组织与制度的创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。在此方面，杜邦公司率先发起组织管理创新，大刀阔斧地实施公司组织机构大改组。杜邦还改革薪酬制度，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在CEO与高级人才薪酬中，股票期权占到65％。同时，公司使科技创新激励机制和淘汰机制相结合，动力与压力共存。每年有10％的科技人员因创新而受到重奖，有5％的不胜任者被淘汰，人才自身利益与企业命运结合得更为紧密。
　　
　　■ “生物圈”理念——塑造本土化优势争夺人才
　　
　　推行本土化战略，大力营造“生物圈”优势。如投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化等。如跨国公司在中国的投资项目多达2000多个，许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构。微软公司在中国聘用了500多名人才，IBM中国研究中心的70多名研究人员大都是中国培养的硕士生，摩托罗拉公司在中国的研究人员中有近1000人来自中国的著名高校。
　　
　　■ “共成功”理念——运用现代方式与手段争夺人才
　　
　　“共成功”理念重要的一条，是转变传统的企业与雇员之间不平等关系，让员工与企业平起平坐，为共同的利益而奋斗。这一理念让人才迅速感到地位提高，其创新与劳动成果受到尊重的荣誉和使命感急剧上升。美国思科公司是1984年由2个人创办并快速发展起来的科技型企业。目前，思科在全球的员工已发展到3.4万人，年营业额130多亿美元。其中，设在中国的思科系统网络技术公司的员工超过550人，吸收了众多的中国高科技人才。思科企业成功的秘诀，主要体现在倡导企业与员工“共成功”理念，善于运用现代方式和手段争夺人才。
　　
　　■ “能本”理念——放宽视野争夺人才
　　
　　进入新世纪后，跨国公司的企业家们提出“能本”理念，主张提升人的能力与知识，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口”的旗号，更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造能力等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论”，不要求具有什么学历的人才，而更看重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。
　　
　　■ “情感”理念——建立关系管理体系争夺人才
　　
　　欧美企业习惯于重法律、轻情感。然而，近年来，跨国公司纷纷建立"情感"理念，建立和发展人才关系管理体系，挖掘和运用流出人才，取得了人才资源的长远效益。三星、英特尔等跨国公司都增设了知识主管部门，建立起人才关系管理特殊档案，详尽收集记载流出各类人才的去向、发展方向、联系方式等一系列信息，保持与流出人才的随时沟通。不少企业每年还定期开展与流出人才的联谊活动，广泛征求流出人才对企业发展的建议、意见和要求，“情感”理念使许多跨国公司的人才失而复得。
　　
　　■ “幸运儿”理念——着眼社会与未来争夺人才
　　
　　有企业家认为，在全球化人才争夺中，缓解人才流动压力最好的长远战略，就是着眼社会与未来，提前争夺未来人才。三星公司实施资助中国中学生到韩国等国家定向培养战略，既解决了优秀学生深造难的问题，又塑造了未来三星人才。西门子中国公司专门成立了高校联络机构，推进了对西门子的了解。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有，以激励人才。