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摘 要：民办高校教师忠诚度缺失问题由来已久。本文认为，忠诚是相互的，要教师对学校忠诚，学校首先必须对教师忠诚。倡导民主管理，真诚沟通，建立有认同感的校园文化，为教师创设舒适的工作环境是学校对教师忠诚的基本内容。
关键词：民办高校 教师 忠诚度 缺失
以市场经济规律运作的中国民办高等教育要在21世纪激烈的高教竞争中立于不败之地，培养教师对学校忠诚，与学校共创辉煌是学校成功的关键。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为，一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素，即人力资源=能力水平×投入程度，而投入程度是由忠诚度决定的。这条规则同样适用于教育领域。因此，如何培养教师忠诚，提高教师的奉献精神是民办高校管理者应当思考并努力解决的问题。
一、目前现状
“忠诚”两字，出自儒家学说，经过长期历史的磨砺和熏陶，剔除其封建“忠君”意识的糟粕，“忠诚”的观念体现一种中华民族群体特有的价值取向，成为一种较稳定的民族心理特质与人格品质，渗透于中国人民的心底深层。教师忠诚是指教师对学校的认同和竭尽全力的态度和行为。具体表现在意识上和学校价值观及政策等保持一致；在行动上尽其所能为学校做贡献，时刻维护学校集体的利益。然而，近年来，随着市场经济的发展，民办高校教师忠诚度不尽如人意。教师不忠诚于学校，“脚踏两只船”；不忠诚于教学，工作例行公事，“做一天和尚，撞一天钟”。教师队伍流动性越来越频繁，频率远远大于公办学校。从全国各地的人才招聘市场的招聘资讯就不难发现，民办院校招聘师资人才的广告屡屡出现，这一方面是因为学校的事业有了大的发展而教师数量不够；另一方面，更主要的是学校现有教师不能信守职业承诺毁约跳槽导致学校正常教学工作难以为继，而不得不经常招兵买马。教师不忠诚，限制了民办高校的长远发展，给学校和学生带来极大的负面影响，有两点尤为值得一提。
其一，造成学校管理成本空前加大。教师不忠诚使学校某些工作出现瘫痪而且后继无人的尴尬局面，增加教师流失的置换成本。从用人成本的角度分析，学校引进一位教师要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，优秀教师的流失会使学校付出更大成本。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的115倍甚至更多。这对于以“生利”为出发点的民办高校来说是一种难以承受之痛。
其二，影响学生的人生价值观。教师是学校的核心员工，教学的主导力量。教师不忠诚不仅导致学校的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，不利于教学水平的提高，而且直接影响学生的世界观、人生观和价值观。教师不遵循职业操守，动不动毁约跳槽，对学生的职业价值观的形成起负作用。新老教师更替过于频繁，而又缺乏有效的沟通和衔接，致使学生对教师、对教学产生不适应，甚至怀疑和不信任。这些不良心理倾向既损害了学生学习成绩的提高，又对他们的人生价值观产生深远的影响。
二、原因分析
民办高校教师忠诚度之所以不高，原因固然是多方面的，既有教育体制和学校管理问题，也有教师自身观念问题。
第一，教育体制不完善。教育行政部门的相关政策不够完善造成教师不愿意长期奉献在民办高校。具体表现为：一是民办高校的教师缺乏政策保障和社会保障，无法消除后顾之忧，总有一种不稳定和不踏实的感觉。二是民办高校教师到目前为止，仍没有一套适用的理想的职称评审和资格评定方案，民办高校教师很难取得同公办学校教师相同的地位。三是民办高校的教师很少受到教育主管部门的表彰和奖励，民办普通高校教师普遍感到自己为国家培养人才的辛勤劳动没有得到应有的认可。研究表明，当教师长期处在担心生存状态或被忽视情境下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就选择离开，置忠诚于不顾。
第二，学校对教师不忠诚。忠诚是相互的，教师不忠诚学校，很大原因在于学校管理体制不妥当，没有对教师真诚负责，亦即学校缺乏对教师的忠诚。许多学校都宣称要“以人为本”，要對教师真诚负责，但他们实际考虑和贯彻的都往往是“以学校为本”，以学校利益为依托，对学校忠诚负责。尽管有的学校给教师相当诱人的待遇，也试图通过各种培训提高教师的技能，促进教师发展，但由于始终摆脱不了“我出钱，你干活”的狭隘思想，摆脱不了“以学校为本”的宗旨，从而不能真正把教师放在与学校平等的位置上，公平合理地与教师分享利益与成果，不能为教师的未来忠诚负责，因而必然会造成教师与学校的隔阂甚至对立，教师对学校的忠诚也无从谈起。
第三，教师诚信观念缺失。古人云：“人而无信，不知其可。”这是讲诚信的重要性。来民办高校择业的教师初期往往能够信守职业承诺，对工作富有责任心、使命感，为学校尽忠尽智、同甘共苦。但时间一久，当个人的心理期望与实际存在差距时，往往不能继续坚持为学校目标而奋斗。特别当学校有困难时，不是采取积极救助行为，愿意与学校共创未来，与学校共度风险、困境与难关，而是随时准备甩手离开，另谋高就，暴露其个性中不诚、不负责的一面。这虽说是个别教师，但给教师行业造成了极坏的影响。另外，在民办高校中还存在一些缺乏进取心和创新能力的教师。他们除了要求学校为之提供较好的工作待遇和稳定的工作以外，极少关心学校的发展。这些教师虽说仍留在学校，表面看上看对学校忠诚，实际上，非但不能给学校带来教学质量的提高，而且还可能给其他教师带来负面的示范效应，增加了学校人力资本管理的风险。
第四，传统观念的影响。虽然我国改革开放已20多年，但计划经济体制下“单位人”的情结依然存在，“吃皇粮”、“求稳定”的观念仍然根植于国人的心中。所以，尽管不少教师能够在民办高校中发挥所长，独当一面，但情况很不稳定，一旦有更适合的公办高校或其他工作岗位，就“择良木而栖”。这是我国计划经济体制下传统观念的长期影响而造成的，短期内不可能根除。
三、几点建议
上述几个基本原因，除了学校因素外，其他因素对学校来讲几乎是不可控的。因此，要想培养教师忠诚，管理者不妨从自身找对策，提高教师忠诚度。
第一，实行民主管理，培养教师的主人翁意识。一是要选好人，即在招聘时除了考察教师的业务能力，更要重视其责任心、事业心。二是要引导人，民办学校毕竟和公办高校不同，因此有必要对教师做好引导工作。首先要引导教师转变心态，坚信民办教育美好的发展前景。其次通过学校的聘用工作，和优秀教师签订长期聘用合同或给其提前转正，解决教师的后顾之忧，以此来引导教师积极投身学校工作，忠诚奉献于民办教育事业。三是要善于授权，对教师有效授权，让教师在获得自主权的同时承担起相应的责任，从而增强其主人翁意识。四是要建立健全教代会、工会组织，把涉及学校发展、内部改革等重大问题在决策前交由他们讨论并征求意见，从而保证教师适当地参与学校决策，发挥当家作主的作用。教师只有真正感觉到了在学校的主人翁地位，忠诚度才会提高。
第二，建立有认同感的校园文化，培养教师的认同意识。具有认同感的校园文化，折射出的是更多的现代人文精神——平等、公平、自尊自立与相互尊重。一个教师对学校的忠诚，很大程度取决于对学校文化的认同、对学校价值观的认同。因此，建设强有力的校园文化，把校园文化内化到教师个体中，并实现学校价值观和个人价值观的统一，对培养教师忠诚至关重要。
教师加盟一所学校，对校园文化的认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程。这就要求在学校鲜明的校园文化的基础上，注重人力资源管理，从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选，即要优先选择认同学校校园文化的教师；入校后还要在培训、评估等人力资源管理中进一步采取措施使教师认同这种文化。同时，在管理过程中注意及时沟通，促进教师对学校运行机制的了解，从而不断同化，最终达到学校价值观和个人价值观的统一，形成学校的凝聚力和整合力。
第三，创设舒适的工作环境，培养教师的归属感。教师若感到学校是归属，就会表现出一种高度责任心，自觉将学校利益与个人利益同视，忘我地为学校付出智慧和体力，诚信地不顾私利而维护学校利益，心甘情愿地发挥自己的全部才能和最佳水平以促成学校战略目标的实现，表现出高层次的忠诚。
首先，加强沟通。心理学研究发现，人际关系中的障碍，80%来源于沟通不畅。学校管理者应重视与教师的情感交流，努力营造轻松和谐的工作环境和氛围，设身处地为教师着想，使教师心情舒畅，得到尊重和关爱，能够与管理者毫无阻隔地实现情感交流的氛围。
其次，相互信任，彼此尊重。领导与教师、教师与教师之间要相互信任，彼此尊重，营造一种尊重教师，信任教师的宽松环境，让教师在学校发展中有融洽的人际关系，形成一种“家庭式”的学校氛围。
作为民办高校的管理者要给自己正确定位，切不可摆出“老板”的架式，否则就会把教师置于打工者的境地。因为民办学校教师的忠诚与其说指向学校，不如说指向管理者，管理者的言行态度以及对教师的评价就代表着学校。因此，作为管理者要尊重教师、信任教师，这样才可能赢得教师的忠诚和信任。
最后，要关心教师的福利待遇。大力筹措资金，改善办学条件，改善教师的待遇，为教师营造舒适的生活环境。如在工资、奖金、住房等方面建立规范的分配制度，调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”，对学校产生强烈的安全感、依附感和归属感。
第四，提供教师自我实现的平台，培养教师的成就感。教师忠诚度不高，与教师的成就感不强息息相关。因为到民办院校工作的教师，无一不希望能够施展自己的才华，在实现组织目标的同时最大限度实现自己对人生价值的追求，获得自我成就感。因此，学校应该坚持“用养结合”的方针，为教师提供定期培训机会，各种荣誉奖励措施等，使他们有机会实现自己的抱负和人生价值，以增加教师的成就感。如果学校“只用不养”，只会把教师推向工具的地位，加剧教师的不稳定感，促使教師“身在曹营，心在汉”，从而降低教师对学校的忠诚度。
总之，倡导民主管理，与教师真诚沟通；建立有认同感的校园文化，为教师创设舒适的工作环境，对教师的工作、生活和未来发展真诚负责是培养教师忠诚的有效措施，是解决中国民办高校教师忠诚度缺失的基本途径之一。
参考文献：
［1］中国教育报.2006-4-29.
［2］孔繁正.民办院校人才频繁流动的原因及思考［J］.前沿，2004.5.
［3］杨帆等.“员工忠诚”内涵的五个层次的解析［J］.HR论坛，2005.6.
［4］李涛等.员工忠诚度——企业至胜的关键［J］.企业研究，2005.6.
［5］阿陈.企业的七大忠诚文化［J］.中外企业家，2004.5.
［6］廖冰等.知识员工的忠诚度下降原因及对策［J］.中国集体经济，2003.8.
关键词：民办高校 教师 忠诚度 缺失
以市场经济规律运作的中国民办高等教育要在21世纪激烈的高教竞争中立于不败之地，培养教师对学校忠诚，与学校共创辉煌是学校成功的关键。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为，一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素，即人力资源=能力水平×投入程度，而投入程度是由忠诚度决定的。这条规则同样适用于教育领域。因此，如何培养教师忠诚，提高教师的奉献精神是民办高校管理者应当思考并努力解决的问题。
一、目前现状
“忠诚”两字，出自儒家学说，经过长期历史的磨砺和熏陶，剔除其封建“忠君”意识的糟粕，“忠诚”的观念体现一种中华民族群体特有的价值取向，成为一种较稳定的民族心理特质与人格品质，渗透于中国人民的心底深层。教师忠诚是指教师对学校的认同和竭尽全力的态度和行为。具体表现在意识上和学校价值观及政策等保持一致；在行动上尽其所能为学校做贡献，时刻维护学校集体的利益。然而，近年来，随着市场经济的发展，民办高校教师忠诚度不尽如人意。教师不忠诚于学校，“脚踏两只船”；不忠诚于教学，工作例行公事，“做一天和尚，撞一天钟”。教师队伍流动性越来越频繁，频率远远大于公办学校。从全国各地的人才招聘市场的招聘资讯就不难发现，民办院校招聘师资人才的广告屡屡出现，这一方面是因为学校的事业有了大的发展而教师数量不够；另一方面，更主要的是学校现有教师不能信守职业承诺毁约跳槽导致学校正常教学工作难以为继，而不得不经常招兵买马。教师不忠诚，限制了民办高校的长远发展，给学校和学生带来极大的负面影响，有两点尤为值得一提。
其一，造成学校管理成本空前加大。教师不忠诚使学校某些工作出现瘫痪而且后继无人的尴尬局面，增加教师流失的置换成本。从用人成本的角度分析，学校引进一位教师要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，优秀教师的流失会使学校付出更大成本。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的115倍甚至更多。这对于以“生利”为出发点的民办高校来说是一种难以承受之痛。
其二，影响学生的人生价值观。教师是学校的核心员工，教学的主导力量。教师不忠诚不仅导致学校的学术氛围难以形成，教学研究薄弱，不利于教学水平的提高，而且直接影响学生的世界观、人生观和价值观。教师不遵循职业操守，动不动毁约跳槽，对学生的职业价值观的形成起负作用。新老教师更替过于频繁，而又缺乏有效的沟通和衔接，致使学生对教师、对教学产生不适应，甚至怀疑和不信任。这些不良心理倾向既损害了学生学习成绩的提高，又对他们的人生价值观产生深远的影响。
二、原因分析
民办高校教师忠诚度之所以不高，原因固然是多方面的，既有教育体制和学校管理问题，也有教师自身观念问题。
第一，教育体制不完善。教育行政部门的相关政策不够完善造成教师不愿意长期奉献在民办高校。具体表现为：一是民办高校的教师缺乏政策保障和社会保障，无法消除后顾之忧，总有一种不稳定和不踏实的感觉。二是民办高校教师到目前为止，仍没有一套适用的理想的职称评审和资格评定方案，民办高校教师很难取得同公办学校教师相同的地位。三是民办高校的教师很少受到教育主管部门的表彰和奖励，民办普通高校教师普遍感到自己为国家培养人才的辛勤劳动没有得到应有的认可。研究表明，当教师长期处在担心生存状态或被忽视情境下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就选择离开，置忠诚于不顾。
第二，学校对教师不忠诚。忠诚是相互的，教师不忠诚学校，很大原因在于学校管理体制不妥当，没有对教师真诚负责，亦即学校缺乏对教师的忠诚。许多学校都宣称要“以人为本”，要對教师真诚负责，但他们实际考虑和贯彻的都往往是“以学校为本”，以学校利益为依托，对学校忠诚负责。尽管有的学校给教师相当诱人的待遇，也试图通过各种培训提高教师的技能，促进教师发展，但由于始终摆脱不了“我出钱，你干活”的狭隘思想，摆脱不了“以学校为本”的宗旨，从而不能真正把教师放在与学校平等的位置上，公平合理地与教师分享利益与成果，不能为教师的未来忠诚负责，因而必然会造成教师与学校的隔阂甚至对立，教师对学校的忠诚也无从谈起。
第三，教师诚信观念缺失。古人云：“人而无信，不知其可。”这是讲诚信的重要性。来民办高校择业的教师初期往往能够信守职业承诺，对工作富有责任心、使命感，为学校尽忠尽智、同甘共苦。但时间一久，当个人的心理期望与实际存在差距时，往往不能继续坚持为学校目标而奋斗。特别当学校有困难时，不是采取积极救助行为，愿意与学校共创未来，与学校共度风险、困境与难关，而是随时准备甩手离开，另谋高就，暴露其个性中不诚、不负责的一面。这虽说是个别教师，但给教师行业造成了极坏的影响。另外，在民办高校中还存在一些缺乏进取心和创新能力的教师。他们除了要求学校为之提供较好的工作待遇和稳定的工作以外，极少关心学校的发展。这些教师虽说仍留在学校，表面看上看对学校忠诚，实际上，非但不能给学校带来教学质量的提高，而且还可能给其他教师带来负面的示范效应，增加了学校人力资本管理的风险。
第四，传统观念的影响。虽然我国改革开放已20多年，但计划经济体制下“单位人”的情结依然存在，“吃皇粮”、“求稳定”的观念仍然根植于国人的心中。所以，尽管不少教师能够在民办高校中发挥所长，独当一面，但情况很不稳定，一旦有更适合的公办高校或其他工作岗位，就“择良木而栖”。这是我国计划经济体制下传统观念的长期影响而造成的，短期内不可能根除。
三、几点建议
上述几个基本原因，除了学校因素外，其他因素对学校来讲几乎是不可控的。因此，要想培养教师忠诚，管理者不妨从自身找对策，提高教师忠诚度。
第一，实行民主管理，培养教师的主人翁意识。一是要选好人，即在招聘时除了考察教师的业务能力，更要重视其责任心、事业心。二是要引导人，民办学校毕竟和公办高校不同，因此有必要对教师做好引导工作。首先要引导教师转变心态，坚信民办教育美好的发展前景。其次通过学校的聘用工作，和优秀教师签订长期聘用合同或给其提前转正，解决教师的后顾之忧，以此来引导教师积极投身学校工作，忠诚奉献于民办教育事业。三是要善于授权，对教师有效授权，让教师在获得自主权的同时承担起相应的责任，从而增强其主人翁意识。四是要建立健全教代会、工会组织，把涉及学校发展、内部改革等重大问题在决策前交由他们讨论并征求意见，从而保证教师适当地参与学校决策，发挥当家作主的作用。教师只有真正感觉到了在学校的主人翁地位，忠诚度才会提高。
第二，建立有认同感的校园文化，培养教师的认同意识。具有认同感的校园文化，折射出的是更多的现代人文精神——平等、公平、自尊自立与相互尊重。一个教师对学校的忠诚，很大程度取决于对学校文化的认同、对学校价值观的认同。因此，建设强有力的校园文化，把校园文化内化到教师个体中，并实现学校价值观和个人价值观的统一，对培养教师忠诚至关重要。
教师加盟一所学校，对校园文化的认同并形成统一价值观的过程是一个顺从→认同→同化→内化的过程。这就要求在学校鲜明的校园文化的基础上，注重人力资源管理，从招聘开始就要加强对应聘教师的筛选，即要优先选择认同学校校园文化的教师；入校后还要在培训、评估等人力资源管理中进一步采取措施使教师认同这种文化。同时，在管理过程中注意及时沟通，促进教师对学校运行机制的了解，从而不断同化，最终达到学校价值观和个人价值观的统一，形成学校的凝聚力和整合力。
第三，创设舒适的工作环境，培养教师的归属感。教师若感到学校是归属，就会表现出一种高度责任心，自觉将学校利益与个人利益同视，忘我地为学校付出智慧和体力，诚信地不顾私利而维护学校利益，心甘情愿地发挥自己的全部才能和最佳水平以促成学校战略目标的实现，表现出高层次的忠诚。
首先，加强沟通。心理学研究发现，人际关系中的障碍，80%来源于沟通不畅。学校管理者应重视与教师的情感交流，努力营造轻松和谐的工作环境和氛围，设身处地为教师着想，使教师心情舒畅，得到尊重和关爱，能够与管理者毫无阻隔地实现情感交流的氛围。
其次，相互信任，彼此尊重。领导与教师、教师与教师之间要相互信任，彼此尊重，营造一种尊重教师，信任教师的宽松环境，让教师在学校发展中有融洽的人际关系，形成一种“家庭式”的学校氛围。
作为民办高校的管理者要给自己正确定位，切不可摆出“老板”的架式，否则就会把教师置于打工者的境地。因为民办学校教师的忠诚与其说指向学校，不如说指向管理者，管理者的言行态度以及对教师的评价就代表着学校。因此，作为管理者要尊重教师、信任教师，这样才可能赢得教师的忠诚和信任。
最后，要关心教师的福利待遇。大力筹措资金，改善办学条件，改善教师的待遇，为教师营造舒适的生活环境。如在工资、奖金、住房等方面建立规范的分配制度，调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”，对学校产生强烈的安全感、依附感和归属感。
第四，提供教师自我实现的平台，培养教师的成就感。教师忠诚度不高，与教师的成就感不强息息相关。因为到民办院校工作的教师，无一不希望能够施展自己的才华，在实现组织目标的同时最大限度实现自己对人生价值的追求，获得自我成就感。因此，学校应该坚持“用养结合”的方针，为教师提供定期培训机会，各种荣誉奖励措施等，使他们有机会实现自己的抱负和人生价值，以增加教师的成就感。如果学校“只用不养”，只会把教师推向工具的地位，加剧教师的不稳定感，促使教師“身在曹营，心在汉”，从而降低教师对学校的忠诚度。
总之，倡导民主管理，与教师真诚沟通；建立有认同感的校园文化，为教师创设舒适的工作环境，对教师的工作、生活和未来发展真诚负责是培养教师忠诚的有效措施，是解决中国民办高校教师忠诚度缺失的基本途径之一。
参考文献：
［1］中国教育报.2006-4-29.
［2］孔繁正.民办院校人才频繁流动的原因及思考［J］.前沿，2004.5.
［3］杨帆等.“员工忠诚”内涵的五个层次的解析［J］.HR论坛，2005.6.
［4］李涛等.员工忠诚度——企业至胜的关键［J］.企业研究，2005.6.
［5］阿陈.企业的七大忠诚文化［J］.中外企业家，2004.5.
［6］廖冰等.知识员工的忠诚度下降原因及对策［J］.中国集体经济，2003.8.