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[摘 要]随着经济全球化进程，“以人为本”的人力资源管理理念加强了企业对于人才管理的重视，并且在企业人力资源管理实践中取得了良好的效果。进入21世纪，人才竞争愈发激烈，企业对于人才的需求也越来越迫切，更加重视“人力资源”这项关键因素，人力资源管理已被纳入企业的战略层面。因此，留住人才、用好人才、完善人力资源管理工作，对提高企业绩效、增强企业可持续性发展起着举足轻重的作用。
[关键词]人力资源；企业绩效；可持续发展
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.076
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）02-00-01
1 人力资源流失问题的危害分析
1.1 增加企业管理成本
人力资源频繁流失、人员配置不足将影响企业的正常运营，迫使企业不得不频繁进行员工招聘和岗前培训，这就会造成企业在时间和管理成本上的浪费，而且工作的交接，会影响团队的融合及与客户的沟通。
1.2 加大企业经营难度
人力资源的流失也会让企业的客户和供应商对企业产生质疑，他们会由此联想到企业的管理混乱，企业的发展不好，从而无法保持与之长期合作的愿望。一旦这种情况蔓延，企业的经营环境将会逐渐恶化，由此造成的经济损失也是巨大的。
1.3 制约企业战略发展
员工的归属感会给企业带来生机，促进企业的可持续发展，不正常的人力资源流失，会给企业发展造成不良影响，导致企业战略无法按计划实施，使企业失去持续发展的机会，严重的人力资源流失甚至会给企业造成致命的伤害，使企业走向末路。
2 人力资源流失问题的原因分析
2.1 薪酬激励机制不完善
在企业中，大部分人通常喜欢和别人比，并且对企业薪酬、激励的公平性十分在意。从某些方面来说，员工劳动动力产生的过程，实际就是人和人之间展开对比，企业给出评判，并据以指引行动的进程。如果员工认为他们所獲取的薪酬或激励不公正，开始或许会有怨言发泄，如果这种宣泄得不到回应，大部分有能力的员工会考虑离开企业、另寻高就，这对企业的正常生产经营，必将产生不同程度的影响。
2.2 职业生涯规划不科学
一些企业由于管理体系和组织机构限制，能晋升的职位越来越少，员工越来越找不到奋斗的目标，不少员工经过几年的发展后已经有了较强的工作能力，但因为制度和其他各方面的原因，几乎没有继续向上发展的空间，这就会使有才能的员工无法继续得到晋升，当员工看不到自己的未来和希望时，就会产生退却心理。
2.3 企业文化建设不到位
有的企业在宣传自身企业文化时，总是强调员工的实际能力和胜任能力之间的差别，而忽视了员工个人特质与企业发展的契合度，向员工传达了不恰当的企业文化和价值取向，使员工能力得不到展示。这将严重伤害员工的自尊心和上进心，找不到自身在企业中的价值定位，从而对企业的发展逐渐丧失信心。
3 完善人力资源管理和提高企业绩效的策略措施
3.1 优化薪资激励机制
管理实践证明，企业员工薪酬和奖金水平比社会同档次的岗位水准低时，企业的人力资源就更容易流失。因此，首先考虑提高企业薪酬水平的竞争力，是企业留住骨干人才最直观和最重要的手段，同时，人才队伍稳定对企业绩效的提升也有强大的促进效果，二者是相辅相成的关系。其次为了广泛激励员工的工作积极性，可以在薪酬体系里设立多个薪资层次，对那些业绩优秀的员工，企业应该及时地给予薪资奖励，突出薪酬的激励效果。第三，企业规划薪酬和奖金体系，应全面考虑员工为企业创造的价值，加薪程度和奖金数额要以员工的业绩及岗位为基础，薪酬激励必须和员工对企业的贡献程度相结合，向关键岗位倾斜，充分体现薪酬激励的公平性。
3.2 建立职业发展规划体系
首先，企业为了持续发展、培养和留住宝贵的人才，应该积极搭建能为员工带来希望并实现梦想的职业发展平台，建立企业与员工双赢的职业生涯规划体系。其次，在企业员工晋升的过程中，也要充分结合各方面的原因进行考虑，不但要重视学历文凭，更要重视员工的实际能力、专业特长和发展潜力，让每一个员工都能充分发挥自己最大的潜能，在工作上取得长足进步。第三、企业核心竞争力最主要的表现在人才的优势上，企业形成人人竞争、人人都有机会、人人都有成就的良好工作环境，让每个员工都想担当重任、得到机会，建立一个公平、公开、公正的人才晋升平台。
3.3 加强企业文化建设
企业要建立适合自身发展的企业文化，寻找企业持续发展的文化共通点，建立具有挑战性的目标系统，构建各种正式的及非正式的、有形的及无形的宽广的文化交流方式和方法，逐步形成强大的企业凝聚力和团队意识。科学的评价体系是建立企业文化的主要方式，以民主化、体系化、科学化为管理目标，使用长、中、短互相关联的工作评价体系，公平、公正、公开地评价员工的绩效，建成以绩效为导向、以员工为主导的价值评价体系。在实际的管理中，革新管理模式，强化员工对企业价值的认同感，提升企业文化的活力，逐步建立独具特色、充满活力的企业文化。
4 结 语
企业的人才队伍建设是企业经营管理不可或缺的重要组成部分，是企业进行战略发展，提高绩效的主要手段，对于企业的可持续发展有着重要的影响，值得所有企业提高对这项工作的重视程度。
主要参考文献
[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013（2）.
[2]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门：厦门大学，2009.
[关键词]人力资源；企业绩效；可持续发展
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.076
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）02-00-01
1 人力资源流失问题的危害分析
1.1 增加企业管理成本
人力资源频繁流失、人员配置不足将影响企业的正常运营，迫使企业不得不频繁进行员工招聘和岗前培训，这就会造成企业在时间和管理成本上的浪费，而且工作的交接，会影响团队的融合及与客户的沟通。
1.2 加大企业经营难度
人力资源的流失也会让企业的客户和供应商对企业产生质疑，他们会由此联想到企业的管理混乱，企业的发展不好，从而无法保持与之长期合作的愿望。一旦这种情况蔓延，企业的经营环境将会逐渐恶化，由此造成的经济损失也是巨大的。
1.3 制约企业战略发展
员工的归属感会给企业带来生机，促进企业的可持续发展，不正常的人力资源流失，会给企业发展造成不良影响，导致企业战略无法按计划实施，使企业失去持续发展的机会，严重的人力资源流失甚至会给企业造成致命的伤害，使企业走向末路。
2 人力资源流失问题的原因分析
2.1 薪酬激励机制不完善
在企业中，大部分人通常喜欢和别人比，并且对企业薪酬、激励的公平性十分在意。从某些方面来说，员工劳动动力产生的过程，实际就是人和人之间展开对比，企业给出评判，并据以指引行动的进程。如果员工认为他们所獲取的薪酬或激励不公正，开始或许会有怨言发泄，如果这种宣泄得不到回应，大部分有能力的员工会考虑离开企业、另寻高就，这对企业的正常生产经营，必将产生不同程度的影响。
2.2 职业生涯规划不科学
一些企业由于管理体系和组织机构限制，能晋升的职位越来越少，员工越来越找不到奋斗的目标，不少员工经过几年的发展后已经有了较强的工作能力，但因为制度和其他各方面的原因，几乎没有继续向上发展的空间，这就会使有才能的员工无法继续得到晋升，当员工看不到自己的未来和希望时，就会产生退却心理。
2.3 企业文化建设不到位
有的企业在宣传自身企业文化时，总是强调员工的实际能力和胜任能力之间的差别，而忽视了员工个人特质与企业发展的契合度，向员工传达了不恰当的企业文化和价值取向，使员工能力得不到展示。这将严重伤害员工的自尊心和上进心，找不到自身在企业中的价值定位，从而对企业的发展逐渐丧失信心。
3 完善人力资源管理和提高企业绩效的策略措施
3.1 优化薪资激励机制
管理实践证明，企业员工薪酬和奖金水平比社会同档次的岗位水准低时，企业的人力资源就更容易流失。因此，首先考虑提高企业薪酬水平的竞争力，是企业留住骨干人才最直观和最重要的手段，同时，人才队伍稳定对企业绩效的提升也有强大的促进效果，二者是相辅相成的关系。其次为了广泛激励员工的工作积极性，可以在薪酬体系里设立多个薪资层次，对那些业绩优秀的员工，企业应该及时地给予薪资奖励，突出薪酬的激励效果。第三，企业规划薪酬和奖金体系，应全面考虑员工为企业创造的价值，加薪程度和奖金数额要以员工的业绩及岗位为基础，薪酬激励必须和员工对企业的贡献程度相结合，向关键岗位倾斜，充分体现薪酬激励的公平性。
3.2 建立职业发展规划体系
首先，企业为了持续发展、培养和留住宝贵的人才，应该积极搭建能为员工带来希望并实现梦想的职业发展平台，建立企业与员工双赢的职业生涯规划体系。其次，在企业员工晋升的过程中，也要充分结合各方面的原因进行考虑，不但要重视学历文凭，更要重视员工的实际能力、专业特长和发展潜力，让每一个员工都能充分发挥自己最大的潜能，在工作上取得长足进步。第三、企业核心竞争力最主要的表现在人才的优势上，企业形成人人竞争、人人都有机会、人人都有成就的良好工作环境，让每个员工都想担当重任、得到机会，建立一个公平、公开、公正的人才晋升平台。
3.3 加强企业文化建设
企业要建立适合自身发展的企业文化，寻找企业持续发展的文化共通点，建立具有挑战性的目标系统，构建各种正式的及非正式的、有形的及无形的宽广的文化交流方式和方法，逐步形成强大的企业凝聚力和团队意识。科学的评价体系是建立企业文化的主要方式，以民主化、体系化、科学化为管理目标，使用长、中、短互相关联的工作评价体系，公平、公正、公开地评价员工的绩效，建成以绩效为导向、以员工为主导的价值评价体系。在实际的管理中，革新管理模式，强化员工对企业价值的认同感，提升企业文化的活力，逐步建立独具特色、充满活力的企业文化。
4 结 语
企业的人才队伍建设是企业经营管理不可或缺的重要组成部分，是企业进行战略发展，提高绩效的主要手段，对于企业的可持续发展有着重要的影响，值得所有企业提高对这项工作的重视程度。
主要参考文献
[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013（2）.
[2]李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门：厦门大学，2009.