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在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一用个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际上大多数日本员工也的确会全力以赴为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但究其根源来讲，则是日本企业整个制度文化环境所致，所以日本企业薪酬制度颇具特色。
安倍的眼睛自然雪亮
为避免因4月份消费税增税导致经济形势恶化，安倍政府要求经济界提高工资，但显而易见，很多企业没有改变态度。2014年春季劳资谈判中，工会组织决定5年来首次要求提高基本工资，预计本次谈判将较为艰难。回答维持现有工资水平的企业有17家，1家表示将下调。然而，多家企业由于工资体系趋于多样化，随着业绩的好转，工资也有可能增加。
关于目前景气的判断，101家企业认为有“扩大”倾向。关于对2014年经济形势的预测，与现状的判断相比，多家企业持谨慎态度。有分析认为，这是由于对消费税增税的影响存在担忧。关于理想的日元汇率，回答主要集中在1美元兑95～105日元之间。东芝等企业表示：“数值不能一概而论，但是如果电费等进一步涨价，公司盈利将受到影响。”可以看出，企业担心日元过度贬值可能导致原料和燃料的进口成本上涨。
日本首相安倍晋三一直在给企业施压，要求它们尽快给员工加薪，称这事关日本经济摆脱通缩及重拾信心。去年因安倍经济政策受益最多的银行和证券公司准备按此办理，但许多企业仍犹豫不决。日本罗森株式会社首席执行长表示，他希望能给员工加薪。安倍通过增加政府开支和货币刺激措施对抗通缩的策略已提振了股票和房地产价格。但这一政策的可持续性则取决于企业现在是否愿意增加薪资支出和投资。安倍晋三周二对执政的自由民主党成员说，关键是4月份消费税率由5%上调至8%时，企业是否会提高薪资水平。
多数日本企业对加薪犹豫不决
西方国家企业家报酬一般是工人平均工资的24倍，在美国为109倍，而日本只有17倍。由上海交大正源企业咨询有限公司联合日本能率协会共同组织的“日资企业薪酬福利调研”报告中的数据显示，在中国的日资企业员工的薪资平均水平普遍低于欧美企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。
日本最有影响力的商业游说团体日本经济团体联合会的领导人表示，他们正敦促企业提高薪资。然而，在周二的新年酒会上，虽然鲜有企业高管反对如此重大的目标，也有许多人未作明确表态。一些企业高管说，现在承诺加薪还太早。他们说，薪水一旦提高，就不能在不损伤士气的情况下再降下来。而日本第二大连锁便利店运营商日本罗森株式会社的首席执行长在酒会上表示，今年是决定性的一年。他说，今年提高基础薪资为时过早，但如果日本明确摆脱通缩，该公司明年将能够加薪。
在日本汽车工业协会举办的另外一场酒会上，日本最大汽车制造商丰田汽车公司的总裁丰田章男说，正与工会方面商讨这个问题。他说，是否加薪应由每家公司自行决定。两个月前，丰田汽车上调了本财年的盈利预期，上调后的预测值接近六年前创出的历史最高水平。
日产汽车公司副董事长志贺俊之说，日产汽车需要先看看商业目标的完成情况，才能做出加薪决定。
他们的观望态度与金融企业的表现形成鲜明对比，后者毫不犹豫地宣布了加薪方案。大和证券的总裁日比野隆志表示，准备从4月份开始，给4000～5000名员工平均加薪3%，这部分员工占总员工数的40%左右。证券业是安倍经济政策推动股市大涨和经济增长加快的受益者之一。去年，野村及大和均实现了10多年来的最佳业绩，这归功于股市交投活跃和金融产品的畅销。野村去年11月份表示，4月份时将把年轻员工的基本薪资平均提高2%。野村首席执行长永井浩二说，希望我们的员工花钱消费，为经济做贡献。
日本企业薪酬标准水平偏低
在日本企业薪酬制度建设中贯彻“以人为中心”原则。企业制度建设以人为中心，就是要着眼于人的能力的发挥，调动其积极性、主动性，决不能削弱企业的创造力和活力，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位。相反，他们更多地是强调企业的责任——强调企业对社会，国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”作为社训的第一条；松下电器公司就把“产业报国”放在第一；日本TDK公司精神“创造：为世界文化产业做贡献”。这些日资企业把他们的经营哲学，充分地体现在企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬。
通常年轻人由于结婚，生小孩等事情需要大笔费用支出，而在四十岁后，大笔支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们渡过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多地放在工作上，而不是疲于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好地体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。要把本企业的价值观念注入到各项薪酬制度中去，通过薪酬制度的严肃性、强制性来保证企业价值及战略目标的实现。总之，从企业薪酬制度的制定到实施“以人为本”的理念。■
安倍的眼睛自然雪亮
为避免因4月份消费税增税导致经济形势恶化，安倍政府要求经济界提高工资，但显而易见，很多企业没有改变态度。2014年春季劳资谈判中，工会组织决定5年来首次要求提高基本工资，预计本次谈判将较为艰难。回答维持现有工资水平的企业有17家，1家表示将下调。然而，多家企业由于工资体系趋于多样化，随着业绩的好转，工资也有可能增加。
关于目前景气的判断，101家企业认为有“扩大”倾向。关于对2014年经济形势的预测，与现状的判断相比，多家企业持谨慎态度。有分析认为，这是由于对消费税增税的影响存在担忧。关于理想的日元汇率，回答主要集中在1美元兑95～105日元之间。东芝等企业表示：“数值不能一概而论，但是如果电费等进一步涨价，公司盈利将受到影响。”可以看出，企业担心日元过度贬值可能导致原料和燃料的进口成本上涨。
日本首相安倍晋三一直在给企业施压，要求它们尽快给员工加薪，称这事关日本经济摆脱通缩及重拾信心。去年因安倍经济政策受益最多的银行和证券公司准备按此办理，但许多企业仍犹豫不决。日本罗森株式会社首席执行长表示，他希望能给员工加薪。安倍通过增加政府开支和货币刺激措施对抗通缩的策略已提振了股票和房地产价格。但这一政策的可持续性则取决于企业现在是否愿意增加薪资支出和投资。安倍晋三周二对执政的自由民主党成员说，关键是4月份消费税率由5%上调至8%时，企业是否会提高薪资水平。
多数日本企业对加薪犹豫不决
西方国家企业家报酬一般是工人平均工资的24倍，在美国为109倍，而日本只有17倍。由上海交大正源企业咨询有限公司联合日本能率协会共同组织的“日资企业薪酬福利调研”报告中的数据显示，在中国的日资企业员工的薪资平均水平普遍低于欧美企业，而且随着职位的上升，差距进一步拉大。
日本最有影响力的商业游说团体日本经济团体联合会的领导人表示，他们正敦促企业提高薪资。然而，在周二的新年酒会上，虽然鲜有企业高管反对如此重大的目标，也有许多人未作明确表态。一些企业高管说，现在承诺加薪还太早。他们说，薪水一旦提高，就不能在不损伤士气的情况下再降下来。而日本第二大连锁便利店运营商日本罗森株式会社的首席执行长在酒会上表示，今年是决定性的一年。他说，今年提高基础薪资为时过早，但如果日本明确摆脱通缩，该公司明年将能够加薪。
在日本汽车工业协会举办的另外一场酒会上，日本最大汽车制造商丰田汽车公司的总裁丰田章男说，正与工会方面商讨这个问题。他说，是否加薪应由每家公司自行决定。两个月前，丰田汽车上调了本财年的盈利预期，上调后的预测值接近六年前创出的历史最高水平。
日产汽车公司副董事长志贺俊之说，日产汽车需要先看看商业目标的完成情况，才能做出加薪决定。
他们的观望态度与金融企业的表现形成鲜明对比，后者毫不犹豫地宣布了加薪方案。大和证券的总裁日比野隆志表示，准备从4月份开始，给4000～5000名员工平均加薪3%，这部分员工占总员工数的40%左右。证券业是安倍经济政策推动股市大涨和经济增长加快的受益者之一。去年，野村及大和均实现了10多年来的最佳业绩，这归功于股市交投活跃和金融产品的畅销。野村去年11月份表示，4月份时将把年轻员工的基本薪资平均提高2%。野村首席执行长永井浩二说，希望我们的员工花钱消费，为经济做贡献。
日本企业薪酬标准水平偏低
在日本企业薪酬制度建设中贯彻“以人为中心”原则。企业制度建设以人为中心，就是要着眼于人的能力的发挥，调动其积极性、主动性，决不能削弱企业的创造力和活力，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位。相反，他们更多地是强调企业的责任——强调企业对社会，国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”作为社训的第一条；松下电器公司就把“产业报国”放在第一；日本TDK公司精神“创造：为世界文化产业做贡献”。这些日资企业把他们的经营哲学，充分地体现在企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬。
通常年轻人由于结婚，生小孩等事情需要大笔费用支出，而在四十岁后，大笔支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们渡过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多地放在工作上，而不是疲于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好地体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。要把本企业的价值观念注入到各项薪酬制度中去，通过薪酬制度的严肃性、强制性来保证企业价值及战略目标的实现。总之，从企业薪酬制度的制定到实施“以人为本”的理念。■