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【摘要】 对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是现代企业面临的一项紧迫任务。
【关键词】 人力资源；薪酬管理；存在问题；对策措施
一、前言
薪酬管理是企业管理者有效开发企业人力资源的钥匙，企业科学有效的人力开发将会给企业带来无限的活力和生机，使企业在竞争中处于不败之地。
二、广义全面的薪酬概念
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴、长期股权、福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。
三、我国企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等) 和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现： 第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
2、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性
在探讨薪酬设计问题的时候，公司较多想到的是公平原则、 补偿性或利害相等原则、 透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统， 而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现。
3、企业缺乏科学的薪酬管理理论
就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念， 而只是简单地将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能夠获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。
4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足， 它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬” 的存在，导致员工内在薪酬为负数， 员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施
1、进一步丰富激励的形式，建立以人为本的薪酬制度
现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划。了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在实施上进行方法、方式创新。
2、增强沟通交流
当前非常多的公司都是采取用秘密工资制，提薪以及奖金发放不公开，弄得员工非常难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
4、提倡全面薪酬管理制度
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
五、结束语
总而言之，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了非常大的进步，并且沿着正确的轨道向前发展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。
参考文献
［1］王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京：高等教育出版社，2005．
［2］王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报(教育科研)，2011，(14)．
［3］陈楠，吉巨.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作的积极性[J].天津经济， 2009，(3)．
（作者单位：长江大学管理学院）
【关键词】 人力资源；薪酬管理；存在问题；对策措施
一、前言
薪酬管理是企业管理者有效开发企业人力资源的钥匙，企业科学有效的人力开发将会给企业带来无限的活力和生机，使企业在竞争中处于不败之地。
二、广义全面的薪酬概念
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴、长期股权、福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。
三、我国企业薪酬管理存在的问题
1、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等) 和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现： 第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
2、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性
在探讨薪酬设计问题的时候，公司较多想到的是公平原则、 补偿性或利害相等原则、 透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统， 而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现。
3、企业缺乏科学的薪酬管理理论
就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念， 而只是简单地将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能夠获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。
4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足， 它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬” 的存在，导致员工内在薪酬为负数， 员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施
1、进一步丰富激励的形式，建立以人为本的薪酬制度
现代薪酬管理要丰富激励的形式和内容，将培养员工的忠诚和授权作为重要手段之一，研究新的薪酬管理方式，实行适合企业员工特点的福利计划。了解员工的需求，注重提高员工的素质，加强对员工的物质和精神人文关怀，强调公平和民主管理，同时还要在实施上进行方法、方式创新。
2、增强沟通交流
当前非常多的公司都是采取用秘密工资制，提薪以及奖金发放不公开，弄得员工非常难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
4、提倡全面薪酬管理制度
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
五、结束语
总而言之，在我国公司的薪酬管理改革虽然有了非常大的进步，并且沿着正确的轨道向前发展，但加强对它的研究，使它成为企业发展的助动器，仍至为关键，这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作，以现代化的理论和方法来指导，勇于创新，不断变革，真正实现公司、企业又好又快的发展。
参考文献
［1］王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京：高等教育出版社，2005．
［2］王晓玲.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].科教新报(教育科研)，2011，(14)．
［3］陈楠，吉巨.充分发挥薪酬的激励作用调动员工创造性工作的积极性[J].天津经济， 2009，(3)．
（作者单位：长江大学管理学院）