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摘要： 目前，面对煤炭市场急剧变化、煤矿企业生产经营困难明显增多的严峻形势，如何盘活企业续存人力资源、实现人力资源经济已成为影响矿井可持续发展的重要因素。因此，企业能否成功建立并实施多元化的考核激励机制，激活存续人力资源，使员工的边际努力最大化，势必会成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
关键词：煤矿企业；人力资源；激励机制
基于煤矿企业人力资源管理的激励机制探析，我们要坚持从人力资源管理角度出发，转换思维方式，拓展工作视角，通过构建有效的多元化考核激励机制，盘活、激发企业内部人力资源，提升人力资源效率，稳步推进崔家寨矿三项制度改革，最终实现管理机制的创新。
一、改进激励机制是基于现状的需要
近年来，煤矿在向现代企业制度过渡过程中，考核激励机制虽然几经调整，但离现代企业管理要求还有较大差距。目前，考核大多数只停留在表面分类，其实际效果并不是很理想，激励方面、薪酬分配按比例系数相对固定，相关福利更是基本上多年不变，也没有其他的有效激励措施，这样不仅挫伤了部分员工的工作积极性，也会使员工因为处在“干好干坏一个样、干与不干没啥两样”的氛围而失去真正的危机感，员工队伍活力逐步减弱。
针对这些问题，我们应该坚持问题导向，重点把握好以下几个方面：一是要打破长期以来所使用的传统激励措施，采取权变原则，充分利用岗位转换、工作丰富化、赋予相应的权力、各种赞赏与表扬等激励方法作为具体激励机制的实施。二是针对不同人群、不同岗位，设计出不同的激励方案，避免“一刀切”的激励状况发生。三是建立完善的绩效考核制度，进一步规范考核管理，使分配制度与绩效考核完全挂钩。四是建立有效的晋升与淘汰制度，为员工构建多种晋升渠道，使其在产生危机感的同时更能充分调动员工工作积极性。五是加强激励过程中的相互沟通，并不断加大团队目标激励的深入，让员工详细了解企业的未来发展方向，激励员工把个人目标融入和升华为集体目标。
二、人力资源管理激励机制探析
（一）强化绩效激励。及时将员工绩效考评内容、考评结果进行公布，对管技人员的考评结果进行谈话反馈，肯定成绩，指出不足；对操作员工的考评结果纳入日清日结，直接体现在当班绩效收入。并将绩效考评与“素质提升”、“学习责任制、增强责任心”、岗位描述等活动相结合，保证绩效考评的规范有序、运作协调。同时，要积极探索实行积分淘汰管理办法，对管技人员在工作中出现不履职、不正确履职、不作为等问题，以量化积分的形式进行累计，并根据积分程度对管技人员给予不同等级评价和问责处理。
（二）选准激励切入点。依托有效载体深化职工学技术活动，要把职工创新创效活动和“岗位能手”、“职工技能升级行动”有机衔接起来，不断加大其技术含量；要把“拜师学技”、技能培训、职工技术竞赛等结合起来，培养职工“一专多能”；要把“三十创新”活动与职工经常开展的“五小”攻关活动结合起来，可区分管技人员、岗位能手、一般工人三个层次，立足岗位，根据需要，以更多地解决生产实际中的难题为标准，以促进企业的安全生产和产品质量的提高。
（三）建立评价体系。为保证职工学技术认定工作的质量和效果，应该组建由专业人员为主的职工技术考核评价和技能鉴定机构。结合岗位技术的经济指标、技术含量、技术层次，制定科学标准，突出岗位应用和创新效果，对职工掌握技术的状况进行科学的考核、评估和认定。同时，做好技术人才数据库的管理和创新成果的建档、推广、专利的申报工作，特别是着力增强员工想学习、能学习、会学习意识，充分利用岗前培训班、技能大师工作室和职业技能实训基地等载体，通过采取技术专题讲座、操作技能实战训练等方式，配套跟进“一专多能”培训措施，努力构建“学、教、练、用”一条龙培训模式，为员工搭建获取“一人多证”的平台。
（四）拓展激励渠道。一是强化资源保障。本着区分额度、严细审核的原则，严格按照相关审批管理制度，全面实施创新项目投资金额分类管理，进一步明确额度等级资金保障规划，确保创新项目顺利推进。同时，充分發挥生产技术、安监以及科协等职能部室专业优势，紧密围绕群众性创新过程中出现的瓶颈问题，及时给予技术支持，确保创新成果技术过关、安全可靠。二是强化表彰推广。坚持“搞创新、增效益、得实惠”的工作导向，定期组织科技创新成果评比，并采取设立奖励基金、自主命名表彰、优先评优评奖等方式，及时跟进“金牌工人”、“能工巧匠”、“技术能手”以及“技能大师”等推荐评选活动，持续激发全员创新热情。同时，充分利用网络、电视、科普读物等宣传载体，采取召开创新成果推介会、举办创新成果展等方式，加强成果推广普及，提高成果转化率。三是强化人才培养。坚持将人才作为推动创新工作的第一资源，充分发挥高技能人才和创新工作室的辐射带动作用，采取成立创新攻关团队、辑印技能大师经验技法丛书、开设技能实训讲堂、定期组织技改研发等方式，不断提高全员创新能力，着力为群众性创新工作提供人才保障。
（五）搭建学习平台。健全完善学习激励机制是提高员工学习热情、激发其创新潜能的重要保障。这科以“构建学习实践型区科”为出发点，着眼增强全员学习的积极性和主动性，区分层次，制定了一系列的激励机制。一是在新工和青工范围内设置学习进步奖，以每个月为考评周期，通过上交的学习心得评选表彰，营造学习氛围。二是在高级工及以上技术骨干范围内设置技术创新先进个人奖，奖励那些在实际生产中完成技术攻关、开创工作新方法的先进个人。三是在管技人员中设置学习指导奖，鼓励全体管技人员积极帮助职工开展学习活动，在全科上下营造了“在工作中学习，在学习中进步”的良好氛围。
参考文献：
[1] 闫国礼. 浅谈激励机制在煤炭企业管理中的应用[J].煤質技术， 2005（02）.
[2] 原钦领. 煤炭企业建立激励与约束机制探讨[J].中州煤炭， 2002（01）.
关键词：煤矿企业；人力资源；激励机制
基于煤矿企业人力资源管理的激励机制探析，我们要坚持从人力资源管理角度出发，转换思维方式，拓展工作视角，通过构建有效的多元化考核激励机制，盘活、激发企业内部人力资源，提升人力资源效率，稳步推进崔家寨矿三项制度改革，最终实现管理机制的创新。
一、改进激励机制是基于现状的需要
近年来，煤矿在向现代企业制度过渡过程中，考核激励机制虽然几经调整，但离现代企业管理要求还有较大差距。目前，考核大多数只停留在表面分类，其实际效果并不是很理想，激励方面、薪酬分配按比例系数相对固定，相关福利更是基本上多年不变，也没有其他的有效激励措施，这样不仅挫伤了部分员工的工作积极性，也会使员工因为处在“干好干坏一个样、干与不干没啥两样”的氛围而失去真正的危机感，员工队伍活力逐步减弱。
针对这些问题，我们应该坚持问题导向，重点把握好以下几个方面：一是要打破长期以来所使用的传统激励措施，采取权变原则，充分利用岗位转换、工作丰富化、赋予相应的权力、各种赞赏与表扬等激励方法作为具体激励机制的实施。二是针对不同人群、不同岗位，设计出不同的激励方案，避免“一刀切”的激励状况发生。三是建立完善的绩效考核制度，进一步规范考核管理，使分配制度与绩效考核完全挂钩。四是建立有效的晋升与淘汰制度，为员工构建多种晋升渠道，使其在产生危机感的同时更能充分调动员工工作积极性。五是加强激励过程中的相互沟通，并不断加大团队目标激励的深入，让员工详细了解企业的未来发展方向，激励员工把个人目标融入和升华为集体目标。
二、人力资源管理激励机制探析
（一）强化绩效激励。及时将员工绩效考评内容、考评结果进行公布，对管技人员的考评结果进行谈话反馈，肯定成绩，指出不足；对操作员工的考评结果纳入日清日结，直接体现在当班绩效收入。并将绩效考评与“素质提升”、“学习责任制、增强责任心”、岗位描述等活动相结合，保证绩效考评的规范有序、运作协调。同时，要积极探索实行积分淘汰管理办法，对管技人员在工作中出现不履职、不正确履职、不作为等问题，以量化积分的形式进行累计，并根据积分程度对管技人员给予不同等级评价和问责处理。
（二）选准激励切入点。依托有效载体深化职工学技术活动，要把职工创新创效活动和“岗位能手”、“职工技能升级行动”有机衔接起来，不断加大其技术含量；要把“拜师学技”、技能培训、职工技术竞赛等结合起来，培养职工“一专多能”；要把“三十创新”活动与职工经常开展的“五小”攻关活动结合起来，可区分管技人员、岗位能手、一般工人三个层次，立足岗位，根据需要，以更多地解决生产实际中的难题为标准，以促进企业的安全生产和产品质量的提高。
（三）建立评价体系。为保证职工学技术认定工作的质量和效果，应该组建由专业人员为主的职工技术考核评价和技能鉴定机构。结合岗位技术的经济指标、技术含量、技术层次，制定科学标准，突出岗位应用和创新效果，对职工掌握技术的状况进行科学的考核、评估和认定。同时，做好技术人才数据库的管理和创新成果的建档、推广、专利的申报工作，特别是着力增强员工想学习、能学习、会学习意识，充分利用岗前培训班、技能大师工作室和职业技能实训基地等载体，通过采取技术专题讲座、操作技能实战训练等方式，配套跟进“一专多能”培训措施，努力构建“学、教、练、用”一条龙培训模式，为员工搭建获取“一人多证”的平台。
（四）拓展激励渠道。一是强化资源保障。本着区分额度、严细审核的原则，严格按照相关审批管理制度，全面实施创新项目投资金额分类管理，进一步明确额度等级资金保障规划，确保创新项目顺利推进。同时，充分發挥生产技术、安监以及科协等职能部室专业优势，紧密围绕群众性创新过程中出现的瓶颈问题，及时给予技术支持，确保创新成果技术过关、安全可靠。二是强化表彰推广。坚持“搞创新、增效益、得实惠”的工作导向，定期组织科技创新成果评比，并采取设立奖励基金、自主命名表彰、优先评优评奖等方式，及时跟进“金牌工人”、“能工巧匠”、“技术能手”以及“技能大师”等推荐评选活动，持续激发全员创新热情。同时，充分利用网络、电视、科普读物等宣传载体，采取召开创新成果推介会、举办创新成果展等方式，加强成果推广普及，提高成果转化率。三是强化人才培养。坚持将人才作为推动创新工作的第一资源，充分发挥高技能人才和创新工作室的辐射带动作用，采取成立创新攻关团队、辑印技能大师经验技法丛书、开设技能实训讲堂、定期组织技改研发等方式，不断提高全员创新能力，着力为群众性创新工作提供人才保障。
（五）搭建学习平台。健全完善学习激励机制是提高员工学习热情、激发其创新潜能的重要保障。这科以“构建学习实践型区科”为出发点，着眼增强全员学习的积极性和主动性，区分层次，制定了一系列的激励机制。一是在新工和青工范围内设置学习进步奖，以每个月为考评周期，通过上交的学习心得评选表彰，营造学习氛围。二是在高级工及以上技术骨干范围内设置技术创新先进个人奖，奖励那些在实际生产中完成技术攻关、开创工作新方法的先进个人。三是在管技人员中设置学习指导奖，鼓励全体管技人员积极帮助职工开展学习活动，在全科上下营造了“在工作中学习，在学习中进步”的良好氛围。
参考文献：
[1] 闫国礼. 浅谈激励机制在煤炭企业管理中的应用[J].煤質技术， 2005（02）.
[2] 原钦领. 煤炭企业建立激励与约束机制探讨[J].中州煤炭， 2002（01）.