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摘 要：目前，做好人力资源管理工作已成为提高企业工作效益和竞争力的主要手段。而绩效管理作为人力资源管理工作中的重要组成部分，它在整个人力资源工作中发挥着不可替代的作用。本文从绩效管理的相关概念入手，阐述了构建企业人力资源绩效管理体系要点。
关键词：企业；人力资源；绩效管理；构建
近年来，经济全球化发展趋势的愈演愈烈，使得整个市场竞争变得日益激烈。在这种社会背景下，人力资源作为提高企业竞争力的重要手段而受到社会各界人士的重视。同样绩效管理作为实现企业人力资源管理价值的重要措施和工具，它本身就是一个长远的战略方式，具备着良好的利用基础和发展前景。为此，在这里我们有必要对绩效管理体系的构建做一深入研究，阐述其工作意义。
1 绩效管理相关理论概述
绩效管理是通过传统的绩效考核工作演变生成的一种管理新策略，它的应用是整个人力资源管理工作的深刻改变，也是人力资源管理工作功能发挥和效率的衡量标准。在当今的社会经济发展条件下，做好人力资源管理工作需要从以人为本的基础上进行，从结果发展逐渐向着过程管理转变，并在此基础上建立了完善的绩效管理体系，为整个社会经济的发展做出了应有贡献。
1.1 绩效以及绩效管理概念
绩效是过去企业发展过程中普遍面临的话题，它从管理学角度分析主要指的是企业、组织在工作中所期待能够达到的结果，是组织为了实现这一目标而采用不同技术手段进行工作的一个衡量基础。在过去的绩效分析中，它主要包含了个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现在目前的工作基础上主要指的是以个人绩效为基础，但是却并非完全是个人绩效的总和。如果在企业管理的过程中，绩效问题得不到有效的解决，那么整个企业管理层次在很大程度上会出现混乱，甚至给企业管理工作的开展造成不必要的影响。如果在工作的过程中我们没有有效的落实和优化，那么整个企业绩效管理也必然会失去应有的作用和意义。
绩效管理是目前提高企业工作效益和团队潜能的主要手段，是在工作中通过采用各种技术措施和方法来优化管理流程，促进企业管理策略的重要手段。在工作的过程中，通过绩效管理可以提升企业的竞争力，优化企业管理水平，建立一个以绩效为导向的现代化企业管理斯库。这种工作模式的应用为当今社会经济的发展做出了重大贡献。
1.2 绩效考核和绩效管理
在当今的社会发展中，随着竞争力度的不断加剧，传统考核策略引起本身存在的各种不确定因素而逐渐被人们所丢弃，取而代之的以现代化管理与新考核体系为主的工作新流程。绩效考核与管理作为现代化企业发展中最为关键的一部分，也是过去经常被人们所忽略和混淆的概念。在工作的过程中，人们通常都是在绩效考核的基础上进行分析，以考核为背景来展开管理，但是因为绩效考核工作的开展未曾得到有关政府部门的支持与配合，使得整个考核管理工作都流于形式，而未曾得到真正意义的开展。就当今社会中我们常说的绩效考核和绩效管理差异性分析，其主要如表1所示：
表1 绩效考核与绩效管理
2 构建企业人力资源绩效管理的措施
根据过去多年的工作实践分析总计得出，在现代化企业发展的过程中，提高绩效考核工作的主要途径在于强化绩效管理，从绩效管理入手来加大绩效管理策略，以保证整个绩效管理体系能够得到落实。同时，伴随社会经济的不断进步，以传统的绩效考核为基础来优化绩效管理越来越被人们认可，也取得了一定的成绩。在这里，所谓的绩效管理主要是通过以员工本身利益为核心，以传统绩效考核制度为辅助进行的，是落实可持续发展战略的重要指导。在当今企业管理工作中，监理完善的人力资源绩效管理体系需要从以下几方面入手：
2.1 加强考核指标的合理性
一套完善的绩效管理体系应有详细完备的考核计划，能够具体可行的考核方式，在管理后期还应有周全的绩效管理评价，员工也应有绩效反馈的机会。因此，在考核过程中，对于员工绩效出现的问题应及时指出并做出相关指导，对员工工作遇到的困难和工作技能的不足通过针对性的发展培训方案来改善和成长。配备完善的奖惩制度，使得绩效考核真正具有效力，能够引起员工心中的重视，并且只有将考核结果运用到企业运营实际中的人事工作调动才能发挥实际效力，促进人事管理部门更加准确地决策。在考核不断深化的进程中，员工提出的问题建议也要及时采纳考虑，以提高员工在绩效管理中的积极性。
2.2 使绩效管理的沟通渠道更加合理
企业管理者应该积极参与到绩效管理过程中，摒弃高高在上的掌权者心态，积极去和员工加强交流，倾听基层工作者的实际需求，发掘不同工作者的个性潜力。员工应该革除对领导的抵制情绪，积极建立企业整体责任感，投身到绩效管理体系中，发挥工作热情，实现自己不可替代的价值。另外，如果绩效管理过程中出现不正当现象，管理者应该听取员工的事实反映，员工应该勇敢提出异议，促使管理体系公平公正公开。在考核过程中，应确保员工有权利拥有平等的竞争参与机会，促使他们最大程度的配合甚至绩效考核过程，自觉接受绩效考核这一管理体系。
2.3 对绩效管理的措施进行创新
在当今互联网高度覆盖的企业环境中，加强信息化建设是必须要引起重视的。例如采用人力资源绩效网上考评软件，利用相关软件采集员工绩效考核相关数据详细解析，实施匿名制网上互评系统等等。不断扩充考核方法，优化考核过程，应用考核技巧。在企业人力资源管理过程中，应该不断完善人才应用机制，大胆任用有想法有目标的年轻人，并向他们征求更加新颖更易实行的考核方法。考核的内容也应该贴合员工的实际工作，同时尽量包含工作的全部內容涉及到方方面面等一些细节问题，这可以考察员工的工作耐心和责任感大局观等，并且可以提醒员工树立认真负责的工作态度，不断提升自我能力，保证分内工作保质保量的完成。
结束语
本文通过对人力资源的相关理论进行分析，使人们可以清楚地知道绩效考核和绩效管理之间的区别，系统地学习和了解绩效管理的科学内涵。在如何进行绩效考核的分析中，强调应该将员工绩效与企业战略系统地结合起来。不止是在考核中，在进行战略的选择中也应该考虑到将人员能力与战略实施任务相匹配的这一因素。只有清楚地明白绩效管理在企业中的重要作用，才可以有效地实施和管理。
参考文献
[1]李宝元.现代人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005年（第二版第238页）.
[2][美]费雷德·R·戴维，李克宁译.战略管理[M].经济科学出版社，2006年第10版（第261页）.
[3]戴昌钧，许为民.人力资源管理[M].南开大学出版社，2001年第一版（第214页）.
关键词：企业；人力资源；绩效管理；构建
近年来，经济全球化发展趋势的愈演愈烈，使得整个市场竞争变得日益激烈。在这种社会背景下，人力资源作为提高企业竞争力的重要手段而受到社会各界人士的重视。同样绩效管理作为实现企业人力资源管理价值的重要措施和工具，它本身就是一个长远的战略方式，具备着良好的利用基础和发展前景。为此，在这里我们有必要对绩效管理体系的构建做一深入研究，阐述其工作意义。
1 绩效管理相关理论概述
绩效管理是通过传统的绩效考核工作演变生成的一种管理新策略，它的应用是整个人力资源管理工作的深刻改变，也是人力资源管理工作功能发挥和效率的衡量标准。在当今的社会经济发展条件下，做好人力资源管理工作需要从以人为本的基础上进行，从结果发展逐渐向着过程管理转变，并在此基础上建立了完善的绩效管理体系，为整个社会经济的发展做出了应有贡献。
1.1 绩效以及绩效管理概念
绩效是过去企业发展过程中普遍面临的话题，它从管理学角度分析主要指的是企业、组织在工作中所期待能够达到的结果，是组织为了实现这一目标而采用不同技术手段进行工作的一个衡量基础。在过去的绩效分析中，它主要包含了个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现在目前的工作基础上主要指的是以个人绩效为基础，但是却并非完全是个人绩效的总和。如果在企业管理的过程中，绩效问题得不到有效的解决，那么整个企业管理层次在很大程度上会出现混乱，甚至给企业管理工作的开展造成不必要的影响。如果在工作的过程中我们没有有效的落实和优化，那么整个企业绩效管理也必然会失去应有的作用和意义。
绩效管理是目前提高企业工作效益和团队潜能的主要手段，是在工作中通过采用各种技术措施和方法来优化管理流程，促进企业管理策略的重要手段。在工作的过程中，通过绩效管理可以提升企业的竞争力，优化企业管理水平，建立一个以绩效为导向的现代化企业管理斯库。这种工作模式的应用为当今社会经济的发展做出了重大贡献。
1.2 绩效考核和绩效管理
在当今的社会发展中，随着竞争力度的不断加剧，传统考核策略引起本身存在的各种不确定因素而逐渐被人们所丢弃，取而代之的以现代化管理与新考核体系为主的工作新流程。绩效考核与管理作为现代化企业发展中最为关键的一部分，也是过去经常被人们所忽略和混淆的概念。在工作的过程中，人们通常都是在绩效考核的基础上进行分析，以考核为背景来展开管理，但是因为绩效考核工作的开展未曾得到有关政府部门的支持与配合，使得整个考核管理工作都流于形式，而未曾得到真正意义的开展。就当今社会中我们常说的绩效考核和绩效管理差异性分析，其主要如表1所示：
表1 绩效考核与绩效管理
2 构建企业人力资源绩效管理的措施
根据过去多年的工作实践分析总计得出，在现代化企业发展的过程中，提高绩效考核工作的主要途径在于强化绩效管理，从绩效管理入手来加大绩效管理策略，以保证整个绩效管理体系能够得到落实。同时，伴随社会经济的不断进步，以传统的绩效考核为基础来优化绩效管理越来越被人们认可，也取得了一定的成绩。在这里，所谓的绩效管理主要是通过以员工本身利益为核心，以传统绩效考核制度为辅助进行的，是落实可持续发展战略的重要指导。在当今企业管理工作中，监理完善的人力资源绩效管理体系需要从以下几方面入手：
2.1 加强考核指标的合理性
一套完善的绩效管理体系应有详细完备的考核计划，能够具体可行的考核方式，在管理后期还应有周全的绩效管理评价，员工也应有绩效反馈的机会。因此，在考核过程中，对于员工绩效出现的问题应及时指出并做出相关指导，对员工工作遇到的困难和工作技能的不足通过针对性的发展培训方案来改善和成长。配备完善的奖惩制度，使得绩效考核真正具有效力，能够引起员工心中的重视，并且只有将考核结果运用到企业运营实际中的人事工作调动才能发挥实际效力，促进人事管理部门更加准确地决策。在考核不断深化的进程中，员工提出的问题建议也要及时采纳考虑，以提高员工在绩效管理中的积极性。
2.2 使绩效管理的沟通渠道更加合理
企业管理者应该积极参与到绩效管理过程中，摒弃高高在上的掌权者心态，积极去和员工加强交流，倾听基层工作者的实际需求，发掘不同工作者的个性潜力。员工应该革除对领导的抵制情绪，积极建立企业整体责任感，投身到绩效管理体系中，发挥工作热情，实现自己不可替代的价值。另外，如果绩效管理过程中出现不正当现象，管理者应该听取员工的事实反映，员工应该勇敢提出异议，促使管理体系公平公正公开。在考核过程中，应确保员工有权利拥有平等的竞争参与机会，促使他们最大程度的配合甚至绩效考核过程，自觉接受绩效考核这一管理体系。
2.3 对绩效管理的措施进行创新
在当今互联网高度覆盖的企业环境中，加强信息化建设是必须要引起重视的。例如采用人力资源绩效网上考评软件，利用相关软件采集员工绩效考核相关数据详细解析，实施匿名制网上互评系统等等。不断扩充考核方法，优化考核过程，应用考核技巧。在企业人力资源管理过程中，应该不断完善人才应用机制，大胆任用有想法有目标的年轻人，并向他们征求更加新颖更易实行的考核方法。考核的内容也应该贴合员工的实际工作，同时尽量包含工作的全部內容涉及到方方面面等一些细节问题，这可以考察员工的工作耐心和责任感大局观等，并且可以提醒员工树立认真负责的工作态度，不断提升自我能力，保证分内工作保质保量的完成。
结束语
本文通过对人力资源的相关理论进行分析，使人们可以清楚地知道绩效考核和绩效管理之间的区别，系统地学习和了解绩效管理的科学内涵。在如何进行绩效考核的分析中，强调应该将员工绩效与企业战略系统地结合起来。不止是在考核中，在进行战略的选择中也应该考虑到将人员能力与战略实施任务相匹配的这一因素。只有清楚地明白绩效管理在企业中的重要作用，才可以有效地实施和管理。
参考文献
[1]李宝元.现代人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2005年（第二版第238页）.
[2][美]费雷德·R·戴维，李克宁译.战略管理[M].经济科学出版社，2006年第10版（第261页）.
[3]戴昌钧，许为民.人力资源管理[M].南开大学出版社，2001年第一版（第214页）.