论文部分内容阅读
随着现代信息技术和经济全球化的不断发展，企业之间的竞争日益加剧。为了适应快捷多变的环境，激活企业内部的有限资源，取得更大竞争优势，越来越多的企业开始引进国外企业虚拟管理的经验，很快引发了我国企业人力资源管理虚拟化的趋势，并迅速受到国内理论界和企业实践部门的重视。
美国人力资源学者雷帕克(D．P．Lepak)等人将虚拟人力资源管理定义为：“以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。并以下列三种策略最为常见：
人力资源外包化，人力资源信息化，人力资源合作化。
一、企业人力资源虚拟管理的动因
(一)提升企业核心竞争力
企业改革发展使传统的人事部门从对企业员工纯管理的权威部门变成强调为企业发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资本输送和开发。因此，把事务性的非核心业务外包，把有限的资源投入到培养和输送人力资本核心业务，提高企业核心竞争力。
(二)更能节约成本
任何一个企业都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使企业可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与企业原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。
(三)降低企业运营风险
企业自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，企业将面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使企业达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了企业运营中的风险。
(四)赋予人力资源管理更多柔性
企业在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化，政策变化。企业内机构臃肿，效益不高。将管理虚拟化，能使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势和利润。依靠借助外脑还能让企业办妥仅靠自己办不成的事，比如组织变革、末位淘汰等。促进企业内部管理的协调性，减少内部阻力。
二、影响虚拟人力资源管理的因素：
企业虚拟管理是否应用恰当，焦点在于企业虚拟管理“度”的权衡。若在虚拟管理中忽略“度”的把握：
(一)会引起企业效益与战略的冲突
效益和战略是一对永恒的矛盾。为了将人力资源活动从琐碎事务转移到与战略相关的杨b业务而过度购买外界服务，会导致企业只顾眼前利益。若对专业性公司管理和监控投入过少，其长期效果并不会令人满意；若重新估价所投入的这笔委托代理成本，又会增大开支。
(二)柔性管理与运营风险的冲突
为降低风险，企业会将大量业务虚拟。尽管专业机构可以提供个性化服务，但过度依赖外界，必然会使企业内人力资源活动的特色逐渐淡化甚至消失。长此以往，组织内人力资源便无比较优势可言，反而使企业运营风险加剧。
权衡“虚拟度”的问题，此处借鉴两个理论：一是哈默尔与普拉哈拉德(Hamel & Prahalad)的基于资源观，涉及企业竞争力的核心资源是安身立命之所；二是科思(Coase)提出的交易成本理论，资源或资本的结构性安排与治理模式取决于其对特殊企业的专有化程度。
在虚拟人力资源管理背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被“外向化”，藉此强化资源、专注核心能力。后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。
三、构架虚拟人力资源管理模型
基于上述二维结构，美国人力资源学者雷帕克(D．P．Lepak)等人提出一个虚拟人力资源管理模型。从独特性和价值性两个维度研究企业的人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动的四种类型：传统型、核心型、独特型和表层型。
图中横坐标所表示的价值维度，指的是虚拟人力资源管理中提供的服务质量的收益和成本的高低。
图中纵坐标所表示的特质维度，是组织所特有的而外组织所稀缺的资源或不可模仿的属性，以及该组织根据自身特点创造的独特的管理模式。
价值维度与特质维度有着紧密的相关性，表现在四个象限中：
第1象限表现为高价值又高独特性，在这个象限的是核心性人力资源管理，它是企业的核心部分，深受企业独特性质和核心业务效益的影响，决定各个企业核心人力资源管理独特的内核。
第Ⅱ象限表现为高价值又低独特性，在这个象限的传统人力资源管理，一般指如招聘、奖惩、培训等，是企业激励员工不可缺的工作。但这些工作一般不具有独特性，又投入的人力财力较多。
第Ⅲ象限表现为低价值、低独特性，在这个象限的是外围式人力资源管理，一般指企业内具有通用标准且价值不大的管理活动。
第Ⅳ象限表现为低价值又高独特性，在这个象限的特质性人力资源管理。在企业的一些人力资源管理活动中，一些活动是一些企业所特有的，这些人力资源管理活动并不直接与经营相关，但却是一些企业运作所必需的特有活动。
四、虚拟管理模型结论及其运作
模型理论结论，高价值高独特性的管理活动一般采用内部强化的实现方式：高价值又低独特性管理活动一般采用信息化实现方式，如信息技术、人力资源软件、数据库、在线职业生涯开发中心，低价值、低独特性管理活动一般采用外部化来实现，以减少管理费用，低价值又高独特性管理活动一般采用内部与外部长期合作化实现，如外包给咨询公司和与高校研究中心通过契约方式建立合作关系。
如微软与沃尔玛的管理重心之迥异决定了它们四象限内容不一，因此只有各企业的适宜模型，没有最佳统一模型。基于虚拟人力资源管理理论模型提出的四象限，如何应用于人力资源管理的实践之中，以一家实行虚拟管理的企业为例，详细分析其人力资源活动。见下表
美国人力资源学者雷帕克(D．P．Lepak)等人将虚拟人力资源管理定义为：“以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。并以下列三种策略最为常见：
人力资源外包化，人力资源信息化，人力资源合作化。
一、企业人力资源虚拟管理的动因
(一)提升企业核心竞争力
企业改革发展使传统的人事部门从对企业员工纯管理的权威部门变成强调为企业发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资本输送和开发。因此，把事务性的非核心业务外包，把有限的资源投入到培养和输送人力资本核心业务，提高企业核心竞争力。
(二)更能节约成本
任何一个企业都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使企业可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与企业原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。
(三)降低企业运营风险
企业自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，企业将面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使企业达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了企业运营中的风险。
(四)赋予人力资源管理更多柔性
企业在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化，政策变化。企业内机构臃肿，效益不高。将管理虚拟化，能使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势和利润。依靠借助外脑还能让企业办妥仅靠自己办不成的事，比如组织变革、末位淘汰等。促进企业内部管理的协调性，减少内部阻力。
二、影响虚拟人力资源管理的因素：
企业虚拟管理是否应用恰当，焦点在于企业虚拟管理“度”的权衡。若在虚拟管理中忽略“度”的把握：
(一)会引起企业效益与战略的冲突
效益和战略是一对永恒的矛盾。为了将人力资源活动从琐碎事务转移到与战略相关的杨b业务而过度购买外界服务，会导致企业只顾眼前利益。若对专业性公司管理和监控投入过少，其长期效果并不会令人满意；若重新估价所投入的这笔委托代理成本，又会增大开支。
(二)柔性管理与运营风险的冲突
为降低风险，企业会将大量业务虚拟。尽管专业机构可以提供个性化服务，但过度依赖外界，必然会使企业内人力资源活动的特色逐渐淡化甚至消失。长此以往，组织内人力资源便无比较优势可言，反而使企业运营风险加剧。
权衡“虚拟度”的问题，此处借鉴两个理论：一是哈默尔与普拉哈拉德(Hamel & Prahalad)的基于资源观，涉及企业竞争力的核心资源是安身立命之所；二是科思(Coase)提出的交易成本理论，资源或资本的结构性安排与治理模式取决于其对特殊企业的专有化程度。
在虚拟人力资源管理背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被“外向化”，藉此强化资源、专注核心能力。后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。
三、构架虚拟人力资源管理模型
基于上述二维结构，美国人力资源学者雷帕克(D．P．Lepak)等人提出一个虚拟人力资源管理模型。从独特性和价值性两个维度研究企业的人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动的四种类型：传统型、核心型、独特型和表层型。
图中横坐标所表示的价值维度，指的是虚拟人力资源管理中提供的服务质量的收益和成本的高低。
图中纵坐标所表示的特质维度，是组织所特有的而外组织所稀缺的资源或不可模仿的属性，以及该组织根据自身特点创造的独特的管理模式。
价值维度与特质维度有着紧密的相关性，表现在四个象限中：
第1象限表现为高价值又高独特性，在这个象限的是核心性人力资源管理，它是企业的核心部分，深受企业独特性质和核心业务效益的影响，决定各个企业核心人力资源管理独特的内核。
第Ⅱ象限表现为高价值又低独特性，在这个象限的传统人力资源管理，一般指如招聘、奖惩、培训等，是企业激励员工不可缺的工作。但这些工作一般不具有独特性，又投入的人力财力较多。
第Ⅲ象限表现为低价值、低独特性，在这个象限的是外围式人力资源管理，一般指企业内具有通用标准且价值不大的管理活动。
第Ⅳ象限表现为低价值又高独特性，在这个象限的特质性人力资源管理。在企业的一些人力资源管理活动中，一些活动是一些企业所特有的，这些人力资源管理活动并不直接与经营相关，但却是一些企业运作所必需的特有活动。
四、虚拟管理模型结论及其运作
模型理论结论，高价值高独特性的管理活动一般采用内部强化的实现方式：高价值又低独特性管理活动一般采用信息化实现方式，如信息技术、人力资源软件、数据库、在线职业生涯开发中心，低价值、低独特性管理活动一般采用外部化来实现，以减少管理费用，低价值又高独特性管理活动一般采用内部与外部长期合作化实现，如外包给咨询公司和与高校研究中心通过契约方式建立合作关系。
如微软与沃尔玛的管理重心之迥异决定了它们四象限内容不一，因此只有各企业的适宜模型，没有最佳统一模型。基于虚拟人力资源管理理论模型提出的四象限，如何应用于人力资源管理的实践之中，以一家实行虚拟管理的企业为例，详细分析其人力资源活动。见下表