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[摘要]文章简要分析了乡镇人力资源管理工作的现存问题，即管理方式新颖性不足、激励机制缺失完善性、人资管理人员专业性不强、人资管理信息化建设未完成，提出了乡镇人力资源管理工作的具体措施：提升管理方式新颖性、增强激励机制完善性、建设人资管理人员专业性，以此提升乡镇人资管理的综合能力，发挥人资管理的积极作用。
[关键词]激励机制，管理人员，信息化建设
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0055-03
在国内乡镇区域经济建设的过程中，国内乡镇拥有一定数量的生产力，同时在国内社会经济发展中扮演着较为关键的角色。现阶段，乡镇实施人资管理工作，存在诸多问题。应坚持问题导向，提升人资管理有效性，发挥人资管理的积极作用，为各项乡镇经济建设工作输送人才，提升经济建设工作的推进速度，缩短城乡差距。
一、乡镇人力资源管理工作存在的问题
（一）管理方式缺乏创新
人资管理工作的质量，依赖于人力管理思想。然而，国内众多乡镇区域，实际开展的人资管理工作缺乏创新。究其原因在于：部分乡镇单位，对人力资源管理工作重视程度不够。然而，人资管理模式需要与时俱进、改革创新，以此顺应社会经济发展的切实需求。比如，在某乡镇区域，薪资待遇结构较为简单，仅有底薪，尚未融合绩效、激励等政策，难以有效激发人员的工作热情，削弱了乡镇人资管理工作的有效性[1]。
（二）激励机制缺失完善性
人资管理开展考核评价工作，存在考核方向模糊、考核目标不确定的问题。比如考核评价期间，仅能够完成优秀职工的评选，针对职工的考勤、业绩、日常工作表现等，尚未全面量化分析，存在评价的笼统性，降低了人资管理考核评价的可信度。
（三）人资管理人员专业性不强
部分乡镇单位，人才流失现象日益突出。产生此类现象的根本原因在于：乡镇区域单位的薪资层次与城市相差较多，难以吸引优秀人才资源。此外，乡镇区域部分单位，在人员聘用期间，尚未实施专业性人才培训，由此发现：人资管理专业性不强会降低乡镇单位人才管理的质量效益，有碍乡镇人资管理工作有序发展。
（四）人资管理信息化建设未完成
在信息化时代背景下，应借助信息技术的内在价值，加强乡鎮单位的人资管理效能，以此最大化彰显人资管理工作价值。把信息技术引入人力资源管理工作，不仅包括借助网络平台完成人才招聘工作，还包括人才资源管理者借助信息化平台完成工作、使用信息平台实施高效信息交互、借助信息化平台分析职工工作能力等，以此提升乡镇单位人资管理信息化建设水平。然而，在乡镇单位实际开展人资管理工作时，尚未充分使用信息化平台，存在建设不到位的问题，延迟了人力资源信息化建设的步伐。
二、乡镇人力资源管理工作的具体措施
（一）提升管理方式新颖性
使用创新性的管理形式，提升乡镇单位人资管理的综合效能，具有较高可行性。乡镇单位应在原有人资管理体系的基础上，加强创新与细化，创新人资管理工作的具体措施为：
（1）借助科学方式，完成人资考勤管理工作，以此提升人资管理工作的督促作用，增强职工工作的热情，使其能够在自身岗位中发挥人才价值。考勤管理体系应包括的考核项目有职工工作日常打卡、缺勤说明、工作成绩等信息。针对请假、缺勤等问题，逐一开展细化管理，顺应单位的人资管理需求，激发员工的从业积极性。
（2）增加具有可行性的人资配套管理制度，比如激励、晋升、薪资等。借助多元化、新颖化管理制度，提升人资管理工作的科学性，增强员工参与工作的内在活力，使其在岗位中发挥主人翁精神，为单位有序发展奠定人才基础。
在开展薪资管理工作时，应结合考勤管理、绩效管理等考核结果，为职工配置科学性的薪资结构，以此增强职工对人资管理工作的信任，使其认知自身工作的努力方向，提升员工对自身职业发展的规划能力，发挥人资管理的积极作用。比如，在薪资管理期间，设定职工薪资结构为：底薪+考勤+绩效。因此，人资管理人员，应分别从3个方面开展管理工作，完成考勤评价、绩效评价各项结果的融合，最终获取各位职工的薪资。借助科学性的薪资管理方案，以此提升职工工作自我约束力，增强员工业绩创造能力，使其明确自身从业价值。借助薪资、考勤、绩效三项管理工作的有机结合，最大化发挥人资管理的积极作用[2]。
（二）增强激励机制完善性
在人资管理体系中，激励机制设定的科学性，直接作用于乡镇人员工作成果。因此，乡镇单位有必要建立完善的激励机制，定期完成激励制度调整，使其顺应乡镇区域经济发展。激励制度的有序运行，在一定程度上能够提升职工工作明确性，减少消极怠工、工作热情不高等现象发生。激励制度建设，应保障制度建设的全面性，结合单位发展战略、员工日常工作项目，设定考核目标，配置激励方案，以此提升激励制度的考核明确性，为量化考核工作奠定坚实基础。量化考核工作，即借助员工日常表现、考勤情况、业务能力等信息，综合评价职工的工作表现情况，具有评价的客观性。比如，某乡镇单位职工，考勤评价100分，绩效创造完成目标任务的80%，则员工的考核分数为180分，激励制度的起点为200分。
（三）建设人资管理人员专业性
乡镇单位在实际开展人资管理工作期间，应选择具有专业性的管理人员，以此提升人才管理工作有效性。
（1）在人才引进期间，管理人员应结合单位的实际人才需求，确定适宜的人才招聘计划。在招聘期间，保持引进工作公平性，严格监管人才引进各程序，保障人才招聘的公正性，减少不利现象发生，比如学历造假。
（2）在新员工培训期间，应在单位文化、岗位技能等方面，逐一开展培训工作，提升新员工对单位人文环境的了解，形成文化自信。在岗位技能培训期间，配置相应的考核工作，以此保障新员工的上岗专业性。 （四）有序开展人资管理信息化建设
人资管理工作具有繁杂性，比如人员晋升、绩效管理、培训考核、考勤等。在众多事务的管理需求背景下，应加强信息技术应用。单位应使用系统性人资管理系统，提升缓解人资管理工作压力，保障各项工作运行顺利性。乡镇单位可引进的人资管理平台，具体表现为以下几方面。
（1）用好人资管理平台。此平台能够为单位提供的人资管理项目，具体表现为：完成人资数据库建设，为单位提供职工动态化管理，提升单位人资决策。人资管理模块包括：人资岗位分布、岗位专业性晋升管理等。此平台，能够为单位提供合同用工管理，尽可能地减少劳务纠纷问题发生，为人资管理人员自动提示劳务合同相关内容，比如员工合同到期。此平台，在日常绩效考核、人才培训管理方面，具有定期、不定期等多种形式考核能力，能够针对企业各部门完成针对性考核方案设计，设定可行性考核目标，具有一体化人资管理能力[3]。
（2）用好人事部管理平台。此平台为单位提供的人资管理功能，包括考勤管理、人才引进、薪酬配置、人事事务审批等，具有全方位的人事管理模块，顺应单位个性化应用需求，具备高效的用工管理能力。
借助多元化先进性平台，一体化高效能开展人资管理，能够提升乡镇单位人资管理效率，减少用工问题产生，形成线上人资管理体系，增强员工对乡镇单位的从业归属感，便于乡镇单位与职工建立长期的合作关系，以此稳定乡镇人资结构，促进乡镇单位有序发展。
三、H乡镇企业人资管理实例
（一）确定人资管理事项
结合H乡镇发展需求，有目标地规划人力资源，保障人资管理合理性，分别从人员引进、人才专业性建设、人岗匹配、人員工作能力评价等视角，逐一确定人资管理项目，激发员工从业主动性和从业潜能，使其能够为乡镇发展创造价值。
（二）规划人资管理内容
（1）员工岗位类型确定、岗位性质说明，便于人资管理工作有序完成。
（2）开展人才引进工作，结合岗位需求情况，按需引进，减少人资冗余问题。
（3）对于引进、在岗人员，进行岗位能力培训，使其在岗工作更为专业性，保障乡镇企业人员工作高效性。
（4）进行合理的薪酬设计工作，顺应员工对工作薪资的需求。
（5）开展员工绩效考核工作，结合岗位用工需求，形成完成绩效考核方案，最大化挖掘员工在岗热情。
（6）员工激励管理项目，较为关键，能够保持乡镇企业运作有序性，减少员工怠工问题。
（7）岗位调整，针对岗位有问题的员工，加以有序调整，提升人岗匹配性。
（8）加强劳动关系管理，维护雇佣关系的平稳性，减少乡镇企业发生人员流失问题，节约人才培养成本。
（三）梳理人资管理流程
H乡镇企业对于用工流程进行了有效梳理：确定企业发展目标，合理设定岗位管理需求，依据职务说明，严格选择专业能力匹配的人才，在员工入职后，对其开展岗位专业性培训，使其获得工作岗位资格，保障工作品质。在员工工作一段时间时，对其进行工作考核，作为用工管理的依据，比如奖励、晋升等。
（四）H乡镇人资管理各阶段的规划情况
（1）人资初期规划阶段。H乡镇企业确定初期规划阶段为2019年3月15日至27日。在此阶段规划了人资管理整体内容，配置了相应人资管理方法。
（2）人资岗位确定阶段。H乡镇企业确定岗位确定阶段为2019年3月27日至4月13日。结合乡镇企业现有经营体系、岗位设立、人员职务说明等情况，编制岗位说明，确定岗位人数，规划岗位对人才专业的需求[4]。
（3）薪酬规划阶段。H乡镇企业薪酬规划阶段为2019年4月13日至5月3日。在4月20日前，完成薪酬方案设计，结合职务需求，开展岗位评估工作，保障岗位等级的层次性，提升薪资配置的合理性。在5月3日前，完成职务说明，设定每个岗位的工作目标，比如月度完成量、年度任务完成数等，借助岗位目标，有序落实人员管理。
（4）激励考核阶段。在2019年5月3日至6月17日完成。与目标管理相对应的，完成员工考核方案设计，以期为员工奖金发放、人才晋升设计标准。比如人才引进方式、福利规划、用工合同。
（五）H乡镇人资管理的各阶段的实施方法
（1）人资初期规划阶段。在初期，H乡镇企业设计了人资管理框架图，为人资管理各项工作有序进行奠定基础。以H乡镇企业发展战略为基础，合理规划人资管理项目，确定部门工作权责，梳理岗位需求。在职务说明书中，明确标注了岗位权责、工作目标、技能需求等，为人才引进、岗位绩效评估、人岗管理、人员培训提供依据。
（2）人资岗位确定阶段。细化各岗位职务说明，保障人资管理工作能效。岗位分析，结合人员工作表现，完成岗位各项工作资料的有效收集，合理确定人资管理工作方向。职务分析工作，能够结合各位员工的工作情况，确定职务权责划分的合理性、工作任务分配的有序性、工作标准的执行效率等，为人资管理提供参考依据。
（3）薪酬规划阶段。针对H乡镇企业各项工作任务，设定工作职责，编制职务需求，设计职务说明。对职业属性进行细致划分，比如管理岗、技术岗等，对工作价值创造能力进行评价。人资管理人员，对于每种岗位进行薪资设计。结合薪酬设计内容，完成雇佣合同编制，保障合同编制的完整性，提升H县镇企业用人合法性。
（4）激励考核阶段。针对员工工作情况，加强管理。H乡镇企业在进行人资管理工作时，有效使用了钉钉软件，让员工使用移动App完成上下班打卡、外出考勤、费用申领等操作，便于H乡镇企业线上完成各项人资管理工作，保障人资管理工作的有效性，发挥线上软件的应用价值。H乡镇企业在进行人员考核管理时，登录钉钉管理平台，导出员工考勤电子资料、各员工当月任务完成情况，以此对员工进行考勤管理、绩效评价。在线上平台助力下，显著提升H乡镇企业的人资管理能效。H乡镇企业结合绩效评价结果，对员工进行了工作激励，保障了激励管理的公平性[5]。
四、结语
综上所述，乡镇政府在实际开展人资管理工作，应强调人的主体地位，发挥人资管理的积极作用。针对人资管理工作实际存在的问题，开展具有针对性的应对工作，以此提升人资管理工作的规范性，增强人资管理人员的专业性和工作效能。与此同时，在人资管理工作实施期间，应借助先进性信息技术，提升人资管理的高效性，切实发挥人资管理工作的内在价值。
参考文献：
[1]安红玲.乡镇政府人力资源管理存在的问题及对策[J].办公室业务，2020（16）：153+155.
[2]冷传彬.我国乡镇企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（20）：178-179.
[3]孙业花.浅谈当下乡镇人力资源管理存在的问题与对策[J].中国乡镇企业会计，2020（06）：154-155.
[4]董淑花.激励机制在乡镇卫生院人力资源管理中的运用研究[J].消费导刊，2021，（9）：261.
[5]刘金泽.新农村建设背景下做好乡镇人力资源管理的重要意义分析[J].中国市场，2021，（5）：119-120.
[关键词]激励机制，管理人员，信息化建设
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0055-03
在国内乡镇区域经济建设的过程中，国内乡镇拥有一定数量的生产力，同时在国内社会经济发展中扮演着较为关键的角色。现阶段，乡镇实施人资管理工作，存在诸多问题。应坚持问题导向，提升人资管理有效性，发挥人资管理的积极作用，为各项乡镇经济建设工作输送人才，提升经济建设工作的推进速度，缩短城乡差距。
一、乡镇人力资源管理工作存在的问题
（一）管理方式缺乏创新
人资管理工作的质量，依赖于人力管理思想。然而，国内众多乡镇区域，实际开展的人资管理工作缺乏创新。究其原因在于：部分乡镇单位，对人力资源管理工作重视程度不够。然而，人资管理模式需要与时俱进、改革创新，以此顺应社会经济发展的切实需求。比如，在某乡镇区域，薪资待遇结构较为简单，仅有底薪，尚未融合绩效、激励等政策，难以有效激发人员的工作热情，削弱了乡镇人资管理工作的有效性[1]。
（二）激励机制缺失完善性
人资管理开展考核评价工作，存在考核方向模糊、考核目标不确定的问题。比如考核评价期间，仅能够完成优秀职工的评选，针对职工的考勤、业绩、日常工作表现等，尚未全面量化分析，存在评价的笼统性，降低了人资管理考核评价的可信度。
（三）人资管理人员专业性不强
部分乡镇单位，人才流失现象日益突出。产生此类现象的根本原因在于：乡镇区域单位的薪资层次与城市相差较多，难以吸引优秀人才资源。此外，乡镇区域部分单位，在人员聘用期间，尚未实施专业性人才培训，由此发现：人资管理专业性不强会降低乡镇单位人才管理的质量效益，有碍乡镇人资管理工作有序发展。
（四）人资管理信息化建设未完成
在信息化时代背景下，应借助信息技术的内在价值，加强乡鎮单位的人资管理效能，以此最大化彰显人资管理工作价值。把信息技术引入人力资源管理工作，不仅包括借助网络平台完成人才招聘工作，还包括人才资源管理者借助信息化平台完成工作、使用信息平台实施高效信息交互、借助信息化平台分析职工工作能力等，以此提升乡镇单位人资管理信息化建设水平。然而，在乡镇单位实际开展人资管理工作时，尚未充分使用信息化平台，存在建设不到位的问题，延迟了人力资源信息化建设的步伐。
二、乡镇人力资源管理工作的具体措施
（一）提升管理方式新颖性
使用创新性的管理形式，提升乡镇单位人资管理的综合效能，具有较高可行性。乡镇单位应在原有人资管理体系的基础上，加强创新与细化，创新人资管理工作的具体措施为：
（1）借助科学方式，完成人资考勤管理工作，以此提升人资管理工作的督促作用，增强职工工作的热情，使其能够在自身岗位中发挥人才价值。考勤管理体系应包括的考核项目有职工工作日常打卡、缺勤说明、工作成绩等信息。针对请假、缺勤等问题，逐一开展细化管理，顺应单位的人资管理需求，激发员工的从业积极性。
（2）增加具有可行性的人资配套管理制度，比如激励、晋升、薪资等。借助多元化、新颖化管理制度，提升人资管理工作的科学性，增强员工参与工作的内在活力，使其在岗位中发挥主人翁精神，为单位有序发展奠定人才基础。
在开展薪资管理工作时，应结合考勤管理、绩效管理等考核结果，为职工配置科学性的薪资结构，以此增强职工对人资管理工作的信任，使其认知自身工作的努力方向，提升员工对自身职业发展的规划能力，发挥人资管理的积极作用。比如，在薪资管理期间，设定职工薪资结构为：底薪+考勤+绩效。因此，人资管理人员，应分别从3个方面开展管理工作，完成考勤评价、绩效评价各项结果的融合，最终获取各位职工的薪资。借助科学性的薪资管理方案，以此提升职工工作自我约束力，增强员工业绩创造能力，使其明确自身从业价值。借助薪资、考勤、绩效三项管理工作的有机结合，最大化发挥人资管理的积极作用[2]。
（二）增强激励机制完善性
在人资管理体系中，激励机制设定的科学性，直接作用于乡镇人员工作成果。因此，乡镇单位有必要建立完善的激励机制，定期完成激励制度调整，使其顺应乡镇区域经济发展。激励制度的有序运行，在一定程度上能够提升职工工作明确性，减少消极怠工、工作热情不高等现象发生。激励制度建设，应保障制度建设的全面性，结合单位发展战略、员工日常工作项目，设定考核目标，配置激励方案，以此提升激励制度的考核明确性，为量化考核工作奠定坚实基础。量化考核工作，即借助员工日常表现、考勤情况、业务能力等信息，综合评价职工的工作表现情况，具有评价的客观性。比如，某乡镇单位职工，考勤评价100分，绩效创造完成目标任务的80%，则员工的考核分数为180分，激励制度的起点为200分。
（三）建设人资管理人员专业性
乡镇单位在实际开展人资管理工作期间，应选择具有专业性的管理人员，以此提升人才管理工作有效性。
（1）在人才引进期间，管理人员应结合单位的实际人才需求，确定适宜的人才招聘计划。在招聘期间，保持引进工作公平性，严格监管人才引进各程序，保障人才招聘的公正性，减少不利现象发生，比如学历造假。
（2）在新员工培训期间，应在单位文化、岗位技能等方面，逐一开展培训工作，提升新员工对单位人文环境的了解，形成文化自信。在岗位技能培训期间，配置相应的考核工作，以此保障新员工的上岗专业性。 （四）有序开展人资管理信息化建设
人资管理工作具有繁杂性，比如人员晋升、绩效管理、培训考核、考勤等。在众多事务的管理需求背景下，应加强信息技术应用。单位应使用系统性人资管理系统，提升缓解人资管理工作压力，保障各项工作运行顺利性。乡镇单位可引进的人资管理平台，具体表现为以下几方面。
（1）用好人资管理平台。此平台能够为单位提供的人资管理项目，具体表现为：完成人资数据库建设，为单位提供职工动态化管理，提升单位人资决策。人资管理模块包括：人资岗位分布、岗位专业性晋升管理等。此平台，能够为单位提供合同用工管理，尽可能地减少劳务纠纷问题发生，为人资管理人员自动提示劳务合同相关内容，比如员工合同到期。此平台，在日常绩效考核、人才培训管理方面，具有定期、不定期等多种形式考核能力，能够针对企业各部门完成针对性考核方案设计，设定可行性考核目标，具有一体化人资管理能力[3]。
（2）用好人事部管理平台。此平台为单位提供的人资管理功能，包括考勤管理、人才引进、薪酬配置、人事事务审批等，具有全方位的人事管理模块，顺应单位个性化应用需求，具备高效的用工管理能力。
借助多元化先进性平台，一体化高效能开展人资管理，能够提升乡镇单位人资管理效率，减少用工问题产生，形成线上人资管理体系，增强员工对乡镇单位的从业归属感，便于乡镇单位与职工建立长期的合作关系，以此稳定乡镇人资结构，促进乡镇单位有序发展。
三、H乡镇企业人资管理实例
（一）确定人资管理事项
结合H乡镇发展需求，有目标地规划人力资源，保障人资管理合理性，分别从人员引进、人才专业性建设、人岗匹配、人員工作能力评价等视角，逐一确定人资管理项目，激发员工从业主动性和从业潜能，使其能够为乡镇发展创造价值。
（二）规划人资管理内容
（1）员工岗位类型确定、岗位性质说明，便于人资管理工作有序完成。
（2）开展人才引进工作，结合岗位需求情况，按需引进，减少人资冗余问题。
（3）对于引进、在岗人员，进行岗位能力培训，使其在岗工作更为专业性，保障乡镇企业人员工作高效性。
（4）进行合理的薪酬设计工作，顺应员工对工作薪资的需求。
（5）开展员工绩效考核工作，结合岗位用工需求，形成完成绩效考核方案，最大化挖掘员工在岗热情。
（6）员工激励管理项目，较为关键，能够保持乡镇企业运作有序性，减少员工怠工问题。
（7）岗位调整，针对岗位有问题的员工，加以有序调整，提升人岗匹配性。
（8）加强劳动关系管理，维护雇佣关系的平稳性，减少乡镇企业发生人员流失问题，节约人才培养成本。
（三）梳理人资管理流程
H乡镇企业对于用工流程进行了有效梳理：确定企业发展目标，合理设定岗位管理需求，依据职务说明，严格选择专业能力匹配的人才，在员工入职后，对其开展岗位专业性培训，使其获得工作岗位资格，保障工作品质。在员工工作一段时间时，对其进行工作考核，作为用工管理的依据，比如奖励、晋升等。
（四）H乡镇人资管理各阶段的规划情况
（1）人资初期规划阶段。H乡镇企业确定初期规划阶段为2019年3月15日至27日。在此阶段规划了人资管理整体内容，配置了相应人资管理方法。
（2）人资岗位确定阶段。H乡镇企业确定岗位确定阶段为2019年3月27日至4月13日。结合乡镇企业现有经营体系、岗位设立、人员职务说明等情况，编制岗位说明，确定岗位人数，规划岗位对人才专业的需求[4]。
（3）薪酬规划阶段。H乡镇企业薪酬规划阶段为2019年4月13日至5月3日。在4月20日前，完成薪酬方案设计，结合职务需求，开展岗位评估工作，保障岗位等级的层次性，提升薪资配置的合理性。在5月3日前，完成职务说明，设定每个岗位的工作目标，比如月度完成量、年度任务完成数等，借助岗位目标，有序落实人员管理。
（4）激励考核阶段。在2019年5月3日至6月17日完成。与目标管理相对应的，完成员工考核方案设计，以期为员工奖金发放、人才晋升设计标准。比如人才引进方式、福利规划、用工合同。
（五）H乡镇人资管理的各阶段的实施方法
（1）人资初期规划阶段。在初期，H乡镇企业设计了人资管理框架图，为人资管理各项工作有序进行奠定基础。以H乡镇企业发展战略为基础，合理规划人资管理项目，确定部门工作权责，梳理岗位需求。在职务说明书中，明确标注了岗位权责、工作目标、技能需求等，为人才引进、岗位绩效评估、人岗管理、人员培训提供依据。
（2）人资岗位确定阶段。细化各岗位职务说明，保障人资管理工作能效。岗位分析，结合人员工作表现，完成岗位各项工作资料的有效收集，合理确定人资管理工作方向。职务分析工作，能够结合各位员工的工作情况，确定职务权责划分的合理性、工作任务分配的有序性、工作标准的执行效率等，为人资管理提供参考依据。
（3）薪酬规划阶段。针对H乡镇企业各项工作任务，设定工作职责，编制职务需求，设计职务说明。对职业属性进行细致划分，比如管理岗、技术岗等，对工作价值创造能力进行评价。人资管理人员，对于每种岗位进行薪资设计。结合薪酬设计内容，完成雇佣合同编制，保障合同编制的完整性，提升H县镇企业用人合法性。
（4）激励考核阶段。针对员工工作情况，加强管理。H乡镇企业在进行人资管理工作时，有效使用了钉钉软件，让员工使用移动App完成上下班打卡、外出考勤、费用申领等操作，便于H乡镇企业线上完成各项人资管理工作，保障人资管理工作的有效性，发挥线上软件的应用价值。H乡镇企业在进行人员考核管理时，登录钉钉管理平台，导出员工考勤电子资料、各员工当月任务完成情况，以此对员工进行考勤管理、绩效评价。在线上平台助力下，显著提升H乡镇企业的人资管理能效。H乡镇企业结合绩效评价结果，对员工进行了工作激励，保障了激励管理的公平性[5]。
四、结语
综上所述，乡镇政府在实际开展人资管理工作，应强调人的主体地位，发挥人资管理的积极作用。针对人资管理工作实际存在的问题，开展具有针对性的应对工作，以此提升人资管理工作的规范性，增强人资管理人员的专业性和工作效能。与此同时，在人资管理工作实施期间，应借助先进性信息技术，提升人资管理的高效性，切实发挥人资管理工作的内在价值。
参考文献：
[1]安红玲.乡镇政府人力资源管理存在的问题及对策[J].办公室业务，2020（16）：153+155.
[2]冷传彬.我国乡镇企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].商讯，2020（20）：178-179.
[3]孙业花.浅谈当下乡镇人力资源管理存在的问题与对策[J].中国乡镇企业会计，2020（06）：154-155.
[4]董淑花.激励机制在乡镇卫生院人力资源管理中的运用研究[J].消费导刊，2021，（9）：261.
[5]刘金泽.新农村建设背景下做好乡镇人力资源管理的重要意义分析[J].中国市场，2021，（5）：119-120.