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党的十六届三中全会强调，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行教育管理，充分满足教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。
当前高校教师教育管理的表现分析
高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现。长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。但高校教师是一个特殊群体，对精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、参政、议政的能力，民主意识较强，竞争精神明显。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性。
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权利被边缘化。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关心精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长割裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。目前高校一些管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。虽然量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性，但是一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。
二、实现以人为本的创新
以人为本创新教师思想政治教育的途径。确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务；要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容引导教师主动地进行自我学习、自我教育；要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，彻底摒弃形式主义、教条主义的做法。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难、不关心教师痛痒的人是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，实现与教师的情感沟通与理解。
三、需要注意解决的几个问题
以人为本，构建和谐高校。学校的体制、机制和制度设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看做制度的对象，有规训而无体谅。
以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术。激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级，有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。同时学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的。激励性管理艺术表现在：尊重教职工，了解教职工的意见，重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；信任教职工，让教职工参与到某些特定的活动中，把学校或单位信息与教职工分享，相互充分地沟通。认可和赞美教职工，对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；对教职工的工作给予力所能及的支持。
完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系。推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的方向。要科学设置岗位，明确岗位职责，对教学、科研、党政管理、辅助性岗位等分类分级设置；要建立岗位津贴制度，可把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，不同等级的岗位津贴不一样。高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为他们要承担学科建设和教学科研的领导责任，需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴以业绩为主，通过完成具体的教学、科研工作取得回报。要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评可从德、能、勤、绩四个要素入手。应注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的20%～30%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的；还应注重考核人员的代表性与人数的科学性，做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合，并要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。
实施柔性管理，尊重教师需要的多层次性。柔性管理要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在这种模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者。学校从以行政为中心转向以教学、科研为中心；教师管理转向以教师为中心的全员管理、自主管理；教师对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关心教师的身体健康和住房状况，切实提高经济地位与社会地位。要发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师有丰富的物质生活和丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。
参考资料：
1.许浩：《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》，《教育探索》，2006年第1期。
2.杨潮、胡志富：《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》，《中国高教研究》，2000年第7期。
3.梁凤鸣：《激励与约束并存》，《黑龙江高教研究》，2003年第4期。
4.钟惠英：《创设高校教师柔性管理模式》，《中国高等教育》，2005年第1期。
5.罗明：《“以人为本”与高校思想政治教育工作》，《中国科学教育》，2005年第4期。
6.刘铁中：《试论以人为本与高校教师管理》，《湖南广播电视大学学报》，2005年第3期。
7.周青萍、孙小黎：《高校教职工考核刍议》，《温州大学学报》，2001年12月。
8.张正娟：《高校教师和谐管理模式初探》，《徐州教育学院学报》，2005年6月。
9.程德华：《坚持以人为本 构建和谐高校》，《湖北职业技术学院学报》，2005年9月。
(作者单位：重庆工商大学文学与新闻学院)
编校：郑 艳
当前高校教师教育管理的表现分析
高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现。长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求，并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。但高校教师是一个特殊群体，对精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、参政、议政的能力，民主意识较强，竞争精神明显。因此，做好高校教师思想政治工作，必须用新的思想观念指导实践，确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发展性、主体性、动态性和针对性。
过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地位，学术权利被边缘化。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。
过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践中却不关心精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长割裂开来。
过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。目前高校一些管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个性差异。高校教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。
过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。虽然量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性，但是一些过于量化的标准在实施过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。
二、实现以人为本的创新
以人为本创新教师思想政治教育的途径。确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。高校思想政治教育者要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来，切切实实地为教师的成长和发展服务；要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容引导教师主动地进行自我学习、自我教育；要根据个体发展的不同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热点、焦点和难点问题。
增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，彻底摒弃形式主义、教条主义的做法。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难、不关心教师痛痒的人是永远做不好教师思想政治工作的。
拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和，人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系。高校教师思想政治教育要坚持集体主义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体价值和社会价值的过程中实现自身价值。
提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲切的感觉，从而效仿你的教育或引导，最终达到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风增强自己的影响力和感召力。要从情感上接近教师，善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚和热心消除对方的心灵屏障，实现与教师的情感沟通与理解。
三、需要注意解决的几个问题
以人为本，构建和谐高校。学校的体制、机制和制度设计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看做制度的对象，有规训而无体谅。
以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术。激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和方法体系，它对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影响。激励制度包括学校和部门两级，有教学激励制度、科研工作激励制度、管理工作激励制度等等。同时学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的。激励性管理艺术表现在：尊重教职工，了解教职工的意见，重视教职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；信任教职工，让教职工参与到某些特定的活动中，把学校或单位信息与教职工分享，相互充分地沟通。认可和赞美教职工，对表现良好的教职工，以各种可能的方式鼓励、认可或赞扬他们；对教职工的工作给予力所能及的支持。
完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系。推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的方向。要科学设置岗位，明确岗位职责，对教学、科研、党政管理、辅助性岗位等分类分级设置；要建立岗位津贴制度，可把岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴，不同等级的岗位津贴不一样。高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为他们要承担学科建设和教学科研的领导责任，需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴以业绩为主，通过完成具体的教学、科研工作取得回报。要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职责要素的考评可从德、能、勤、绩四个要素入手。应注重定量与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的20%～30%之间，使考核的结果主要是以量化的数字来说明的；还应注重考核人员的代表性与人数的科学性，做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合，并要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行奖惩的主要依据。
实施柔性管理，尊重教师需要的多层次性。柔性管理要求制度设计要充满人文色彩与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性；主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建构。在这种模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、良好工作环境的创设者。学校从以行政为中心转向以教学、科研为中心；教师管理转向以教师为中心的全员管理、自主管理；教师对各种学术性事务乃至非学术性事务拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关心教师的身体健康和住房状况，切实提高经济地位与社会地位。要发展教师的多种需要，提升教师的日常教育生活品质，让教师有丰富的物质生活和丰满的学术生命，成为自主自觉的教育家。同时要尊重教师发展的多种可能性，鼓励教师自主选择不同的发展路径，自主建构理想的职业形象，实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展。
参考资料：
1.许浩：《“以人为本”原则在高校思想政治教育中的运用》，《教育探索》，2006年第1期。
2.杨潮、胡志富：《关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考》，《中国高教研究》，2000年第7期。
3.梁凤鸣：《激励与约束并存》，《黑龙江高教研究》，2003年第4期。
4.钟惠英：《创设高校教师柔性管理模式》，《中国高等教育》，2005年第1期。
5.罗明：《“以人为本”与高校思想政治教育工作》，《中国科学教育》，2005年第4期。
6.刘铁中：《试论以人为本与高校教师管理》，《湖南广播电视大学学报》，2005年第3期。
7.周青萍、孙小黎：《高校教职工考核刍议》，《温州大学学报》，2001年12月。
8.张正娟：《高校教师和谐管理模式初探》，《徐州教育学院学报》，2005年6月。
9.程德华：《坚持以人为本 构建和谐高校》，《湖北职业技术学院学报》，2005年9月。
(作者单位：重庆工商大学文学与新闻学院)
编校：郑 艳