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摘要：高效的人力资源管理是企业提高生产效率、增强市场竞争力的重要手段。本文A企业人力资源管理现状的分析出发，着重阐明建筑企业面对激烈的竞争和多变的市场环境，应如何走出人力资源管理困境，通过加强人力资源管理和企业文化建设来保持企业的活力和市场竞争力。
关键词：建筑企业;人力资源;管理现状;发展策略。
Abstract: efficient human resources management is the enterprise to improve production efficiency, enhance the ability of market competition. Based on the analysis of the current situation of human resource management in the A enterprises, emphasizes the construction enterprises face the fierce competition and changeable market environment, how to walk out of predicament of human resource management, to maintain the vitality of enterprises and market competitiveness through strengthening the human resource management and enterprise culture construction.
Key words: construction enterprise; human resources; management status; development strategy
中图分类号：TS958.1+7文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
“企”字，从“人”，从“止”，无“人”则为“止”。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，而建立一套完善的人力资源管理运行体系，为企业寻找人才、留住人才、发展人才，并通过有效的激励手段调动和发挥人力资源的积极性和创造性，是保持企业强劲的生命力和竞争力、实现企业的远景及目标的重要支撑和保证。现笔者就以A建筑企业为例，分析在竞争激烈和复杂多变的市场环境下，应如何保持应有的活力和市场竞争力，实现稳健、可持续发展。
一、A公司当前人力资源管理现状分析
A公司坚持以改革为动力，以创新为手段，以发展为目的，不断深化企业改革，强化企业管理，使企业始终保持了持续快速健康发展的强劲态势，并赢得了良好的社会信誉和经济效益。但随着市场竞争环境的不断变化和企业步入稳定成长期，企业规模扩张与人力资源不足之间的矛盾，缺乏科学化、规范化、标准化的管理等弊端正逐步成为制约企业成长的瓶颈。据统计，该公司现有员工2003人，拥有大专及以上学历994人，其中硕士11人，本科453人，大专530人，一级建造师39人，二级建造师15人。大专以上学历人员不足五成，且企业高素质的管理人才紧缺。
究其原因，主要是因为该公司规模扩张较快，在招聘员工时偏重于实际操作能力，相对忽视了其学历和相关理论修养，且在规模扩张时期大干快上，对在职人员培训力度不够，更忽略了对社会人才的培育和引进。
此外，人力资源部门作为一个内部管理部门，仍然停留在所谓的以“事”为中心的“静态”人事管理阶段，仅注重于招聘、员工合同管理、考勤、人员调动等简单的人事工作，对于员工激励、管理技术人员培训等方面重视程度偏低且不均衡，缺乏对整个公司走向的洞察力，往往出现人事不相宜的现象，人事配置手段薄弱，形不成合理流动的优化配置的机制。比如人员的选拔、招聘等仅凭管理人员的主观经验和判断行事，没有引进和运用科学的管理方法和手段，导致人力资源管理效能不高，真正的人力资源规划只能成为一种想象。
同时，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。企业对员工的绩效考核采用的是单一的打分制，由于缺乏科学性和客观性，在打分时更多是凭打分人员的个人好恶来判断，员工工作业绩成了附属品，难免會导致考核结果不合理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性和归属感，消极工作、态度不端正，工作效率降低，出现所谓“搭便车”问题，严重影响了公司的正常发展。
二、企业人力资源开发和管理的有效策略
人力资源是第一资源，是推动企业又好又快发展最重要的动力和保证。有人说，竞争激烈的市场经济中从来就没有曲水流觞的君子游戏，更多的则是弱肉强食的丛林规则。在目前建筑市场波动期，A公司作为建筑施工企业，应通过加强人力资源管理，并结合企业发展战略和环境的变化重构人力资源管理模式，来保持企业的活力和市场竞争力。
1、提高员工素质，建立有效的人才培训开发、流动机制
员工流动管理，这里并非指建筑企业员工地域位置的流动，而是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性、满足组织现在和未来的人力需求以及员工职业生涯需要。员工流动分为流入、内部流动和流出三种形式。要想解决建筑企业人才大量流失的问题，就需要在人力资源规划中进行科学的员工流动管理，适度增大对员工的培训投资，采用良好的内部培养和晋升机制，来挖掘员工的潜能，留住企业所需人才，为企业创造最大的价值。
加强员工的素质培训。企业的竞争最终体现在人才的竞争上，因此，对员工的培训应成为公司今后发展的关键。员工的培训特别是对管理技术干部的培训应包括企业理念培训、实践技能、管理能力的培训，使其达到一般管理人才的素质要求：自信，良好的影响力和团队合作精神，尤其是能够在企业所倡导的导师带徒中培养出企业后备力量。
引入员工职业生涯设计。根据员工的性格和兴趣，帮助员工确定适宜的职业发展目标，并根据各种因素的变化，对员工的职业发展做出适当的调整，把合适的人安排在恰当的位置上。对于文化水平较高的员工，除了必要的培训激励之外，还应提倡授权管理和内部晋升机制，为其提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。对于文化水平较低的员工来说，在培训中帮助他们发现自己在本职位中的优势与潜力，鼓励他们结合公司的战略目标发掘自己的潜力，逐渐树立他们对职业发展的信心。
2、建立有效的激励机制
有效的激励机制是调动员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%，工效将被提高3到4倍。
如何建立一套完整的、公平的、合理的、规范的激励机制？
首先，薪水是一个必要条件，但社会福利体现的是一种人文关怀，也是必要条件之一，所以也应根据员工需求分不同时期、分层次给予不同程度的满足。为降低成本，提高福利服务效率，减少浪费，需改变福利均等原则，而将其与员工的业绩更紧密地结合起来，实现多劳多得，奖优罚劣。
其次，内部选拔也是对人才的一个基本激励措施。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，在了解员工个人愿望的前提下，帮助员工设计好自己的职业目标，并努力为其创造实现目标的条件。这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对公司的归属感。
3、建立客观公正的绩效管理考评机制
作为建筑施工企业的绩效考核，考核标准的制订主要从以下四个方面着手：
一是工作任务考核，应根据岗位确定员工，根据员工确定工作任务，根据工作任务确定考核标准，且考核必须兑现。
二是工作积极性考核。工作积极性是无形的，要将工作积极性变成有形，需要以下三个方面：首先，树立目标，对每名员工进行人生规划，让员工有足够的发展空间，只有企业对员工负责，员工才会回报企业；其次，鼓励员工努力工作的同时，提高工资福利待遇；再次，树立公平性让员工信服。
三是建立开放的考评系统。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出不至于流出企业。
四是建立以绩效为中心的人力资源管理体系。人力资源管理模式应具有与企业战略相适应的灵活性和高度弹性，对员工的管理也应建立在绩效管理的基础之上，以绩效为中心来设计招聘晋升制度、考核激励制度、薪酬福利制度。
4、鼓励员工齐心协力塑造优秀的企业文化
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，相对于企业制度而言，它对企业员工的行为方式和习惯会产生更加强烈和深远的影响。优秀的企业文化具有无比的凝聚力，能够充分激发成员的潜力，发扬团队的优势，给予企业发展无限的动力。因此，作为企业管理人员要鼓励员工着眼未来发展需要，整合和创新原有的企业精神、经营管理理念，并赋予新的时代内涵，用共同愿景凝聚全体员工的团队合力。
总之，企业应结合实际，遵循市场竞争规律，建立符合市场要求，具有竞争激励、公平规范和科学高效特点的人力资源管理体系，建立行之有效的激励机制，激发员工的归属感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步和发展，发挥其潜能，将企业的发展战略与员工的职业生涯规划联系在一起，让员工与企业共同进步。
参考文献：（1）《工作的激励因素》，弗雷德里克•赫茨伯格、伯纳德• 莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著，商务印书馆（2）《绩效•劍》 李玉萍，清华大学出版社，2008.7
关键词：建筑企业;人力资源;管理现状;发展策略。
Abstract: efficient human resources management is the enterprise to improve production efficiency, enhance the ability of market competition. Based on the analysis of the current situation of human resource management in the A enterprises, emphasizes the construction enterprises face the fierce competition and changeable market environment, how to walk out of predicament of human resource management, to maintain the vitality of enterprises and market competitiveness through strengthening the human resource management and enterprise culture construction.
Key words: construction enterprise; human resources; management status; development strategy
中图分类号：TS958.1+7文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
“企”字，从“人”，从“止”，无“人”则为“止”。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，而建立一套完善的人力资源管理运行体系，为企业寻找人才、留住人才、发展人才，并通过有效的激励手段调动和发挥人力资源的积极性和创造性，是保持企业强劲的生命力和竞争力、实现企业的远景及目标的重要支撑和保证。现笔者就以A建筑企业为例，分析在竞争激烈和复杂多变的市场环境下，应如何保持应有的活力和市场竞争力，实现稳健、可持续发展。
一、A公司当前人力资源管理现状分析
A公司坚持以改革为动力，以创新为手段，以发展为目的，不断深化企业改革，强化企业管理，使企业始终保持了持续快速健康发展的强劲态势，并赢得了良好的社会信誉和经济效益。但随着市场竞争环境的不断变化和企业步入稳定成长期，企业规模扩张与人力资源不足之间的矛盾，缺乏科学化、规范化、标准化的管理等弊端正逐步成为制约企业成长的瓶颈。据统计，该公司现有员工2003人，拥有大专及以上学历994人，其中硕士11人，本科453人，大专530人，一级建造师39人，二级建造师15人。大专以上学历人员不足五成，且企业高素质的管理人才紧缺。
究其原因，主要是因为该公司规模扩张较快，在招聘员工时偏重于实际操作能力，相对忽视了其学历和相关理论修养，且在规模扩张时期大干快上，对在职人员培训力度不够，更忽略了对社会人才的培育和引进。
此外，人力资源部门作为一个内部管理部门，仍然停留在所谓的以“事”为中心的“静态”人事管理阶段，仅注重于招聘、员工合同管理、考勤、人员调动等简单的人事工作，对于员工激励、管理技术人员培训等方面重视程度偏低且不均衡，缺乏对整个公司走向的洞察力，往往出现人事不相宜的现象，人事配置手段薄弱，形不成合理流动的优化配置的机制。比如人员的选拔、招聘等仅凭管理人员的主观经验和判断行事，没有引进和运用科学的管理方法和手段，导致人力资源管理效能不高，真正的人力资源规划只能成为一种想象。
同时，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。企业对员工的绩效考核采用的是单一的打分制，由于缺乏科学性和客观性，在打分时更多是凭打分人员的个人好恶来判断，员工工作业绩成了附属品，难免會导致考核结果不合理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性和归属感，消极工作、态度不端正，工作效率降低，出现所谓“搭便车”问题，严重影响了公司的正常发展。
二、企业人力资源开发和管理的有效策略
人力资源是第一资源，是推动企业又好又快发展最重要的动力和保证。有人说，竞争激烈的市场经济中从来就没有曲水流觞的君子游戏，更多的则是弱肉强食的丛林规则。在目前建筑市场波动期，A公司作为建筑施工企业，应通过加强人力资源管理，并结合企业发展战略和环境的变化重构人力资源管理模式，来保持企业的活力和市场竞争力。
1、提高员工素质，建立有效的人才培训开发、流动机制
员工流动管理，这里并非指建筑企业员工地域位置的流动，而是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性、满足组织现在和未来的人力需求以及员工职业生涯需要。员工流动分为流入、内部流动和流出三种形式。要想解决建筑企业人才大量流失的问题，就需要在人力资源规划中进行科学的员工流动管理，适度增大对员工的培训投资，采用良好的内部培养和晋升机制，来挖掘员工的潜能，留住企业所需人才，为企业创造最大的价值。
加强员工的素质培训。企业的竞争最终体现在人才的竞争上，因此，对员工的培训应成为公司今后发展的关键。员工的培训特别是对管理技术干部的培训应包括企业理念培训、实践技能、管理能力的培训，使其达到一般管理人才的素质要求：自信，良好的影响力和团队合作精神，尤其是能够在企业所倡导的导师带徒中培养出企业后备力量。
引入员工职业生涯设计。根据员工的性格和兴趣，帮助员工确定适宜的职业发展目标，并根据各种因素的变化，对员工的职业发展做出适当的调整，把合适的人安排在恰当的位置上。对于文化水平较高的员工，除了必要的培训激励之外，还应提倡授权管理和内部晋升机制，为其提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。对于文化水平较低的员工来说，在培训中帮助他们发现自己在本职位中的优势与潜力，鼓励他们结合公司的战略目标发掘自己的潜力，逐渐树立他们对职业发展的信心。
2、建立有效的激励机制
有效的激励机制是调动员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%，工效将被提高3到4倍。
如何建立一套完整的、公平的、合理的、规范的激励机制？
首先，薪水是一个必要条件，但社会福利体现的是一种人文关怀，也是必要条件之一，所以也应根据员工需求分不同时期、分层次给予不同程度的满足。为降低成本，提高福利服务效率，减少浪费，需改变福利均等原则，而将其与员工的业绩更紧密地结合起来，实现多劳多得，奖优罚劣。
其次，内部选拔也是对人才的一个基本激励措施。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，在了解员工个人愿望的前提下，帮助员工设计好自己的职业目标，并努力为其创造实现目标的条件。这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对公司的归属感。
3、建立客观公正的绩效管理考评机制
作为建筑施工企业的绩效考核，考核标准的制订主要从以下四个方面着手：
一是工作任务考核，应根据岗位确定员工，根据员工确定工作任务，根据工作任务确定考核标准，且考核必须兑现。
二是工作积极性考核。工作积极性是无形的，要将工作积极性变成有形，需要以下三个方面：首先，树立目标，对每名员工进行人生规划，让员工有足够的发展空间，只有企业对员工负责，员工才会回报企业；其次，鼓励员工努力工作的同时，提高工资福利待遇；再次，树立公平性让员工信服。
三是建立开放的考评系统。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出不至于流出企业。
四是建立以绩效为中心的人力资源管理体系。人力资源管理模式应具有与企业战略相适应的灵活性和高度弹性，对员工的管理也应建立在绩效管理的基础之上，以绩效为中心来设计招聘晋升制度、考核激励制度、薪酬福利制度。
4、鼓励员工齐心协力塑造优秀的企业文化
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，相对于企业制度而言，它对企业员工的行为方式和习惯会产生更加强烈和深远的影响。优秀的企业文化具有无比的凝聚力，能够充分激发成员的潜力，发扬团队的优势，给予企业发展无限的动力。因此，作为企业管理人员要鼓励员工着眼未来发展需要，整合和创新原有的企业精神、经营管理理念，并赋予新的时代内涵，用共同愿景凝聚全体员工的团队合力。
总之，企业应结合实际，遵循市场竞争规律，建立符合市场要求，具有竞争激励、公平规范和科学高效特点的人力资源管理体系，建立行之有效的激励机制，激发员工的归属感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步和发展，发挥其潜能，将企业的发展战略与员工的职业生涯规划联系在一起，让员工与企业共同进步。
参考文献：（1）《工作的激励因素》，弗雷德里克•赫茨伯格、伯纳德• 莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著，商务印书馆（2）《绩效•劍》 李玉萍，清华大学出版社，2008.7