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摘要：乡镇供电所承担着服务“三农”，促进地方经济发展，提高乡镇供电质量的重要使命，近年来，在“三集五大”体系下，作为电力企业最基层的综合性业务组织，乡镇供电所不断改变管理模式，加强供电所管理，取得了显著效果。本文针对乡镇供电所绩效管理存在的一些问题，简要探讨了提高乡镇供电所绩效管理的有效措施。
关键词：乡镇供电所;绩效管理;有效措施
引言
2018年，國网淮安供电公司农电管理工作面临新的内外部形势，农电绩效管理工作不断优化管理模式，积极探索“全能型”供电所背景下新的管理方法，从而适应服务要求不断提高、经营环境更加复杂、工作节奏更为紧凑、进位争先更加困难的形势。
1乡镇供电所绩效管理存在的主要问题
1.1过于关注工作结果，对于工作质量的重视程度不够
许多乡镇的供电所所长将工作的重点放在了工作业绩方面，基础管理工作相对薄弱，农电员工队伍普遍呈现文化程度、职业技能、专业技术资格“三低”现象，对于员工的绩效考核，主要是以事后考核为主，根据员工的业绩标准制定考核内容，根据绩效完成的情况，来确定工作业绩，对于员工的奖励和惩罚也是以绩效完成的与否为依据。比如：一些乡镇供电所在安全生产方面重视程度严重不足，以不发生安全责任事故为标准，导致一些乡镇供电所安全隐患比较严重，供电所日常例行工作不能正常开展，习惯性违章依然存在，员工的安全意识尚需提升。
1.2过于关注指标的完成，对于考核的导向功能重视不够
在对员工进行绩效管理过程中，农电管理部门往往会逐级分解各类相关的绩效指标，同时，定期考评各供电所工作任务的完成情况。这种管理模式，单纯的以考核代替常态化管理，导致供电所对工作只重视眼前，只关心指标，只关注考核结果，淡化了基础管理工作，供电所日常工作无法“落细、落小、落实”，绩效考核的导向功能没有得以发挥，直接影响着乡镇供电所绩效管理的实际效果。
2提高乡镇供电所绩效管理的有效措施
2.1建立科学的绩效考评体系
采取将目前的绩效工资分为两大块实施，一块为基础绩效，一块为浮动绩效。基础绩效：对应员工的岗位履职能力进行考核，对应工作质量、工作失误或延迟以及个人行为触犯公司有关规定，则给予扣分。浮动绩效：对应工作表现突出、完成本职工作外的工作任务或者上级下达的重要的工作任务等在此基础上加分。两者之间可以根据实际情况进行相互联动。独立考核，分类设池。务川供电局在实行绩效工资划块分配的方案中，为了加强部门考核的独立性和自主性，充分发挥执行经理的管理权限，分别设立三个奖金池，分类进行考核，即部门绩效奖金池、中干绩效奖金池、全局绩效奖金池。部门绩效奖金池即部门内部考核产生的结余工资，由该部门自行建立专项奖金池进行自主分配;中干绩效奖金池即中层管理人员考核产生的结余工资，由局设立专项奖金池，在季度或年度对表现突出的中层管理人员进行分配;全局绩效奖金池即局层面考核各部门、员工产生的结余工资，由局设立专项奖金池，在年度对表现突出、做出卓越贡献的优秀员工或部门进行专项分配。
2.2强化过程管控工作评价“细实”
公司原有农电绩效管理体系中，以各专业自评价为主，各专业质量考核相对独立而无关联，未形成农电管理整体工作评价体系。构建大农电绩效评价体系。探索构建涵盖农电所有专业管理的综合工作评价体系，广泛征集专业部门及基层意见建议，以安全管理、生产运维、营销服务、综合管理五方面工作要求为基础，引入业绩指标、管理指标、红线指标、重点工作定向奖励四个维度，建立适应全能型供电所建设要求的工作评价体系，做到量化分析、亮化评价。推进供电所现场综合检查。将本期检查结果及上期检查整改情况纳入对供电所的综合业绩考评。供电所对照综合工作评价体系全面自查;农电综合管控中心组织对所辖供电所开展检查;市公司组织对管控中心及供电所的复查。检查实行即时通报（即在市、县农电微信工作群中实时上传检查位置、现场检查图片及得分表）和一所一通报相结合的方式，确保一轮一季度全覆盖。加强现场作业信息化管理。台区经理依托移动作业终端及台区经理综合管控平台，实现供电所“所有业务工单化、所有工单在线化”。提高供电所外勤业务“轨迹化”、“痕迹化”管理水平，为所有台区经理配发移动作业终端，以实现外勤工作实时管控，做到台区经理外勤工作线上派单率100%，移动终端日均在线率100%。现场服务信息化支撑能力的提升也为台区经理工作质量评价提供客观真实的基础数据。
2.3因地制宜，制定切实可行的绩效考核指标
提高乡镇供电所绩效管理实效，必须因地制宜，不断完善绩效考核体系，通过建立有效的绩效考核管理制度，促进绩效考核向绩效管理转变。首先，在整个绩效考核目的方面，应做到以人为本，以考促建、以考促管，考核内容上，要注重业绩、强调基础。构建乡镇供电所绩效考核指标体系，要从两方面入手，一是关键绩效指标，关键绩效指标是整个考核的基础，也是乡镇供电所必须完成的指标。二是综合考核指标。为确保关键绩效指标的实现，我们还必须筛选出来一些重点指标，即综合考核指标，重点指标可以分为三大类，一类是乡镇供电所基础管理工作情况，一类是乡镇供电所生产业绩完成情况。一类是员工队伍建设情况。在考核过程中，我们要以公司的企业战略为标准，不断完善管理结构，建立有效的价值体系和责任体系，在考核过程中，使用的指标及权重应该是，关键绩效指标占50%，员工队伍建设占20%，生产业绩完成占20%，基础管理工作占10%，同时明确指标过程管控细则。
2.4注重绩效反馈结果应用“全面”
评价结果主要应用于四个方面，一是团队目标完成情况直接作为年度管理标杆、先进集团选树依据。员工指标完成情况和绩效得分情况直接作为供电服务公司评先、评优和选拔依据。二是激发员工干事热情，多劳多得，绩优多得，员工每个月的工资落差在300至1200元左右。三是通过业务短板分析培训需求，公司根据绩效评价结果按需组织台区经理和综合柜员岗位轮训、农电综合管理信息系统应用等多项专题培训和调考。
2.5不同的工作岗位，有不同的绩效指标要求
在整个考核目的方面，针对乡镇供电所员工工作特点，我们首先要对员工进行客观、公正的评价，建立有效的激励和约束机制，合理地进行价值分配，进一步完善人力资源绩效考核体系。在提升供电所管理水平的同时，促进其管理工作走向规范化、标准化、科学化。根据工作性质和能力，不同的工作岗位，有不同的绩效指标要求，如供电所所长主要是看供电所整体绩效考核得分，业绩考核要占70%，态度考核占20%，能力考核占10%，一般工作人员主要考核其电力设备检修和维护情况，供电所电力设备安全运行状况，抄表和电费回收情况，及各项其它工作完成情况等方面进行考核，业绩考核要占20%，能力考核占30%，态度考核占50%。
结语
提高乡镇供电所绩效管理，采取有效的绩效管理措施，还需要通过指标的设立，进一步提高员工的素质和工作能力。在总体框架基本不变的情况下，绩效考核内容可以根据公司整体情况变化而变化，如针对设备的更新，技术的不断提升，增加计算机应用技能鉴定等方面内容，促使员工加强学习，通过设定相应的考核指标，达到影响员工行为的目的。
参考文献
[1]黄铭.农村供电所管理问题及解决策略[J].现代商贸工业.2014（15）.
[2]刘明梅.浅谈乡镇供电所专业管理体系建设[J].中国电力企业管理.2015（12）.
关键词：乡镇供电所;绩效管理;有效措施
引言
2018年，國网淮安供电公司农电管理工作面临新的内外部形势，农电绩效管理工作不断优化管理模式，积极探索“全能型”供电所背景下新的管理方法，从而适应服务要求不断提高、经营环境更加复杂、工作节奏更为紧凑、进位争先更加困难的形势。
1乡镇供电所绩效管理存在的主要问题
1.1过于关注工作结果，对于工作质量的重视程度不够
许多乡镇的供电所所长将工作的重点放在了工作业绩方面，基础管理工作相对薄弱，农电员工队伍普遍呈现文化程度、职业技能、专业技术资格“三低”现象，对于员工的绩效考核，主要是以事后考核为主，根据员工的业绩标准制定考核内容，根据绩效完成的情况，来确定工作业绩，对于员工的奖励和惩罚也是以绩效完成的与否为依据。比如：一些乡镇供电所在安全生产方面重视程度严重不足，以不发生安全责任事故为标准，导致一些乡镇供电所安全隐患比较严重，供电所日常例行工作不能正常开展，习惯性违章依然存在，员工的安全意识尚需提升。
1.2过于关注指标的完成，对于考核的导向功能重视不够
在对员工进行绩效管理过程中，农电管理部门往往会逐级分解各类相关的绩效指标，同时，定期考评各供电所工作任务的完成情况。这种管理模式，单纯的以考核代替常态化管理，导致供电所对工作只重视眼前，只关心指标，只关注考核结果，淡化了基础管理工作，供电所日常工作无法“落细、落小、落实”，绩效考核的导向功能没有得以发挥，直接影响着乡镇供电所绩效管理的实际效果。
2提高乡镇供电所绩效管理的有效措施
2.1建立科学的绩效考评体系
采取将目前的绩效工资分为两大块实施，一块为基础绩效，一块为浮动绩效。基础绩效：对应员工的岗位履职能力进行考核，对应工作质量、工作失误或延迟以及个人行为触犯公司有关规定，则给予扣分。浮动绩效：对应工作表现突出、完成本职工作外的工作任务或者上级下达的重要的工作任务等在此基础上加分。两者之间可以根据实际情况进行相互联动。独立考核，分类设池。务川供电局在实行绩效工资划块分配的方案中，为了加强部门考核的独立性和自主性，充分发挥执行经理的管理权限，分别设立三个奖金池，分类进行考核，即部门绩效奖金池、中干绩效奖金池、全局绩效奖金池。部门绩效奖金池即部门内部考核产生的结余工资，由该部门自行建立专项奖金池进行自主分配;中干绩效奖金池即中层管理人员考核产生的结余工资，由局设立专项奖金池，在季度或年度对表现突出的中层管理人员进行分配;全局绩效奖金池即局层面考核各部门、员工产生的结余工资，由局设立专项奖金池，在年度对表现突出、做出卓越贡献的优秀员工或部门进行专项分配。
2.2强化过程管控工作评价“细实”
公司原有农电绩效管理体系中，以各专业自评价为主，各专业质量考核相对独立而无关联，未形成农电管理整体工作评价体系。构建大农电绩效评价体系。探索构建涵盖农电所有专业管理的综合工作评价体系，广泛征集专业部门及基层意见建议，以安全管理、生产运维、营销服务、综合管理五方面工作要求为基础，引入业绩指标、管理指标、红线指标、重点工作定向奖励四个维度，建立适应全能型供电所建设要求的工作评价体系，做到量化分析、亮化评价。推进供电所现场综合检查。将本期检查结果及上期检查整改情况纳入对供电所的综合业绩考评。供电所对照综合工作评价体系全面自查;农电综合管控中心组织对所辖供电所开展检查;市公司组织对管控中心及供电所的复查。检查实行即时通报（即在市、县农电微信工作群中实时上传检查位置、现场检查图片及得分表）和一所一通报相结合的方式，确保一轮一季度全覆盖。加强现场作业信息化管理。台区经理依托移动作业终端及台区经理综合管控平台，实现供电所“所有业务工单化、所有工单在线化”。提高供电所外勤业务“轨迹化”、“痕迹化”管理水平，为所有台区经理配发移动作业终端，以实现外勤工作实时管控，做到台区经理外勤工作线上派单率100%，移动终端日均在线率100%。现场服务信息化支撑能力的提升也为台区经理工作质量评价提供客观真实的基础数据。
2.3因地制宜，制定切实可行的绩效考核指标
提高乡镇供电所绩效管理实效，必须因地制宜，不断完善绩效考核体系，通过建立有效的绩效考核管理制度，促进绩效考核向绩效管理转变。首先，在整个绩效考核目的方面，应做到以人为本，以考促建、以考促管，考核内容上，要注重业绩、强调基础。构建乡镇供电所绩效考核指标体系，要从两方面入手，一是关键绩效指标，关键绩效指标是整个考核的基础，也是乡镇供电所必须完成的指标。二是综合考核指标。为确保关键绩效指标的实现，我们还必须筛选出来一些重点指标，即综合考核指标，重点指标可以分为三大类，一类是乡镇供电所基础管理工作情况，一类是乡镇供电所生产业绩完成情况。一类是员工队伍建设情况。在考核过程中，我们要以公司的企业战略为标准，不断完善管理结构，建立有效的价值体系和责任体系，在考核过程中，使用的指标及权重应该是，关键绩效指标占50%，员工队伍建设占20%，生产业绩完成占20%，基础管理工作占10%，同时明确指标过程管控细则。
2.4注重绩效反馈结果应用“全面”
评价结果主要应用于四个方面，一是团队目标完成情况直接作为年度管理标杆、先进集团选树依据。员工指标完成情况和绩效得分情况直接作为供电服务公司评先、评优和选拔依据。二是激发员工干事热情，多劳多得，绩优多得，员工每个月的工资落差在300至1200元左右。三是通过业务短板分析培训需求，公司根据绩效评价结果按需组织台区经理和综合柜员岗位轮训、农电综合管理信息系统应用等多项专题培训和调考。
2.5不同的工作岗位，有不同的绩效指标要求
在整个考核目的方面，针对乡镇供电所员工工作特点，我们首先要对员工进行客观、公正的评价，建立有效的激励和约束机制，合理地进行价值分配，进一步完善人力资源绩效考核体系。在提升供电所管理水平的同时，促进其管理工作走向规范化、标准化、科学化。根据工作性质和能力，不同的工作岗位，有不同的绩效指标要求，如供电所所长主要是看供电所整体绩效考核得分，业绩考核要占70%，态度考核占20%，能力考核占10%，一般工作人员主要考核其电力设备检修和维护情况，供电所电力设备安全运行状况，抄表和电费回收情况，及各项其它工作完成情况等方面进行考核，业绩考核要占20%，能力考核占30%，态度考核占50%。
结语
提高乡镇供电所绩效管理，采取有效的绩效管理措施，还需要通过指标的设立，进一步提高员工的素质和工作能力。在总体框架基本不变的情况下，绩效考核内容可以根据公司整体情况变化而变化，如针对设备的更新，技术的不断提升，增加计算机应用技能鉴定等方面内容，促使员工加强学习，通过设定相应的考核指标，达到影响员工行为的目的。
参考文献
[1]黄铭.农村供电所管理问题及解决策略[J].现代商贸工业.2014（15）.
[2]刘明梅.浅谈乡镇供电所专业管理体系建设[J].中国电力企业管理.2015（12）.