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摘要：人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、调整以及激励，以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化，为企业创造更多利益。作为我国国民经济支柱的国有企业，其人力资源管理优化尤为重要。当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题，员工积极性更未得以充分调动，难以适应市场经济发展需求。如何优化人力资源管理，提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。
关键词：国有企业；国民经济；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、人力资源管理的内容和积极意义
人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析
改革开放的几十年来，我国国有企业改革实现了质的飞跃，但是由于先天不足，国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：
1.管理观念相对落后，未打破传统人力资源管理模式束缚。我国力资源管理经过多年的发展仍未跳出传统的理念和模式束缚，特别是在一些国有企业，其人力资源的发展速度远远赶不上经济的发展要求。一些国有企业在对人力资源管理仍停留在“人事”上，对员工的个体能动性重视度不够，很多企业都没有构建完善的人才保障以及绩效考核制度。一些国有企业虽然有专门的人力资源管理部门，但是在实际工作中还没有完全实现由“人事管理”向“人力资源管理”的转变。
2.人才激励机制不灵活，人力资源管理制度环境较差。当前很多国有企业内部人力资源管理制度环境较差，缺乏有效的人才激励机制，严重挫伤了员工的积极主动性和创造性。企业内部的人力资源管理部门的主要工作就是人事考勤、人事档案管理、岗位协调以及薪酬管理等，较少涉及人力资源的发展规划以及激励考核和激励等工作，很多新的政策及措施落实难以到位，很大程度上抑制了员工的创造性和积极性，降低企业运营效率。这种对人才的不重视导致众多人才外流，企业的更新发展也缺乏足够动力，影响企业的长远发展。
3.企业内部竞争考评机制落实困难。我国国有企业的主管任命大多由上级主管部门直接负责，考核工作也由专门的主管部门执行，对员工的考核更大程度上偏重于员工的政治素养，对其在经营管理中的作用考评涉及较少，同时考核的时间跨度也过长，难以充分发挥考核的监督作用。国有企业本身的管理制度缺失也导致了人才竞争考评机制落实困难，难以为人才的引入、激励以及淘汰等发挥参考作用，更阻碍了人力资源的开发管理。
4.人才选拔机制有欠缺，企业高素质专业人才缺乏。当前我国国有企业在人才选拔机制上仍有欠缺，企业领导决定着企业的发展方向，在制度缺失严重的情况下，高素质的企业领导能很大程度上弥补这些缺失，是企业生存与发展的关键。当前国有企业干部的选拔大多延续了传统的任免制，这种任免制与市场经济中企业的主管任命标准存在多方面差异，这种选拔方式必然会影响企业的人力资源配置。对人才的不重视也直接导致了众多高素质技术人才的流失，一些骨干的技术工人更是缺失严重。
三、国有企业人力资源管理革新策略研究
1.革新人力资源管理观念，贯策以人为本的人力资源管理策略。要做好人力资源管理工作，企业必须首先革新管理理念，坚持以人为本的发展观念，并将其作为企业发展的长期战略方针，在这种观念引导下制定人力资源管理策略，吸引更多的高技术人才进入企业为企业服务。企业要抓好人力资源的开发和管理工作，重点关注人才的吸引、培训以及合理配置三個环节，最终构建科学的人力资源培训和激励体制，让员工充分发挥潜能，在感受被尊重的同时在工作岗位上不断开拓创新。
2.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。绩效考评是人力资源管理工作的核心工作之一，企业要优化人力资源管理就必须首先构建科学的绩效考评体系，为各类人事决策工作提供制度保证，只有公平公正的考评体系才能在认定员工贡献的同时促进员工自我改进和提升，最大限度激发员工潜能。考评体系要以企业实际状况出发，要为大众所接受。同时，企业还必须完善各项激励机制，融合物质与精神等多种方式，让员工获得更多物质激励的同时得到更多的精神上的认同感与满足感。
3.不断完善企业领导的选拔和管理机制。国有企业领导是企业经营的决策者、领导者以及指挥者，是企业发展的核心人物，比普通企业经营领导者承担着更大风险和压力，因此企业在人资源管理优化中必须充分认识领导者的重要性，构建并完善企业领导的选拔和管理机制，给予领导者更多发挥空间和合理报酬，真正实现政企分离。国有企业领导的选拔在充分尊重上级主管部门意见的同时还必须充分尊重市场因素，作为选拔的依据，将政治素养与经营能力相结合进行考核。
4.加大员工培训力度，建立科学的人才开发体系。针对国有企业高级技术人员流失严重、人才结构不合理的问题，企业在加大培训力度的同时必须建立科学的人才开发体系，为企业培养出更多的专业人才。企业的兴衰与人才的众寡息息相关。现代社会发展迅速的时代，新科技的不断涌现对企业员工和人才建设提出了更多更高要求，企业人力资源管理要从员工思想、配置手段、工作方法以及组织策略等方面不断创新，真正将选人才、用人才以及留人才落到实处。将员工的培训计划与绩效考核和职位升迁有机结合，提升员工参与培训的积极性。
参考文献：
[1]张文杰.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].生产力研究，2008.
[2]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议[J].现代商业，2010.
作者简介：朱 杰（1981-），男，福建仙游县人，本科，从事人力资源管理方面工作。
关键词：国有企业；国民经济；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
一、人力资源管理的内容和积极意义
人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析
改革开放的几十年来，我国国有企业改革实现了质的飞跃，但是由于先天不足，国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：
1.管理观念相对落后，未打破传统人力资源管理模式束缚。我国力资源管理经过多年的发展仍未跳出传统的理念和模式束缚，特别是在一些国有企业，其人力资源的发展速度远远赶不上经济的发展要求。一些国有企业在对人力资源管理仍停留在“人事”上，对员工的个体能动性重视度不够，很多企业都没有构建完善的人才保障以及绩效考核制度。一些国有企业虽然有专门的人力资源管理部门，但是在实际工作中还没有完全实现由“人事管理”向“人力资源管理”的转变。
2.人才激励机制不灵活，人力资源管理制度环境较差。当前很多国有企业内部人力资源管理制度环境较差，缺乏有效的人才激励机制，严重挫伤了员工的积极主动性和创造性。企业内部的人力资源管理部门的主要工作就是人事考勤、人事档案管理、岗位协调以及薪酬管理等，较少涉及人力资源的发展规划以及激励考核和激励等工作，很多新的政策及措施落实难以到位，很大程度上抑制了员工的创造性和积极性，降低企业运营效率。这种对人才的不重视导致众多人才外流，企业的更新发展也缺乏足够动力，影响企业的长远发展。
3.企业内部竞争考评机制落实困难。我国国有企业的主管任命大多由上级主管部门直接负责，考核工作也由专门的主管部门执行，对员工的考核更大程度上偏重于员工的政治素养，对其在经营管理中的作用考评涉及较少，同时考核的时间跨度也过长，难以充分发挥考核的监督作用。国有企业本身的管理制度缺失也导致了人才竞争考评机制落实困难，难以为人才的引入、激励以及淘汰等发挥参考作用，更阻碍了人力资源的开发管理。
4.人才选拔机制有欠缺，企业高素质专业人才缺乏。当前我国国有企业在人才选拔机制上仍有欠缺，企业领导决定着企业的发展方向，在制度缺失严重的情况下，高素质的企业领导能很大程度上弥补这些缺失，是企业生存与发展的关键。当前国有企业干部的选拔大多延续了传统的任免制，这种任免制与市场经济中企业的主管任命标准存在多方面差异，这种选拔方式必然会影响企业的人力资源配置。对人才的不重视也直接导致了众多高素质技术人才的流失，一些骨干的技术工人更是缺失严重。
三、国有企业人力资源管理革新策略研究
1.革新人力资源管理观念，贯策以人为本的人力资源管理策略。要做好人力资源管理工作，企业必须首先革新管理理念，坚持以人为本的发展观念，并将其作为企业发展的长期战略方针，在这种观念引导下制定人力资源管理策略，吸引更多的高技术人才进入企业为企业服务。企业要抓好人力资源的开发和管理工作，重点关注人才的吸引、培训以及合理配置三個环节，最终构建科学的人力资源培训和激励体制，让员工充分发挥潜能，在感受被尊重的同时在工作岗位上不断开拓创新。
2.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。绩效考评是人力资源管理工作的核心工作之一，企业要优化人力资源管理就必须首先构建科学的绩效考评体系，为各类人事决策工作提供制度保证，只有公平公正的考评体系才能在认定员工贡献的同时促进员工自我改进和提升，最大限度激发员工潜能。考评体系要以企业实际状况出发，要为大众所接受。同时，企业还必须完善各项激励机制，融合物质与精神等多种方式，让员工获得更多物质激励的同时得到更多的精神上的认同感与满足感。
3.不断完善企业领导的选拔和管理机制。国有企业领导是企业经营的决策者、领导者以及指挥者，是企业发展的核心人物，比普通企业经营领导者承担着更大风险和压力，因此企业在人资源管理优化中必须充分认识领导者的重要性，构建并完善企业领导的选拔和管理机制，给予领导者更多发挥空间和合理报酬，真正实现政企分离。国有企业领导的选拔在充分尊重上级主管部门意见的同时还必须充分尊重市场因素，作为选拔的依据，将政治素养与经营能力相结合进行考核。
4.加大员工培训力度，建立科学的人才开发体系。针对国有企业高级技术人员流失严重、人才结构不合理的问题，企业在加大培训力度的同时必须建立科学的人才开发体系，为企业培养出更多的专业人才。企业的兴衰与人才的众寡息息相关。现代社会发展迅速的时代，新科技的不断涌现对企业员工和人才建设提出了更多更高要求，企业人力资源管理要从员工思想、配置手段、工作方法以及组织策略等方面不断创新，真正将选人才、用人才以及留人才落到实处。将员工的培训计划与绩效考核和职位升迁有机结合，提升员工参与培训的积极性。
参考文献：
[1]张文杰.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].生产力研究，2008.
[2]李文甫.新时期国有企业人力资源管理刍议[J].现代商业，2010.
作者简介：朱 杰（1981-），男，福建仙游县人，本科，从事人力资源管理方面工作。