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近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件，使曾流行于20世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企尤其是少数垄断型国企，招收员工时还是不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。
“大庆现象”并非特例，部分国企仍有“内部优惠”
今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。
此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企“子女顶替”接班制度。20世纪50年代到80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子女享受就业优惠现象却比比皆是。
在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女優先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。
央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。
已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华（化名）是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，我那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。
正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。
人文关怀还是变相“世袭”？
对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，影响到国企竞争力的提升。
鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来是为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。
大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说，由于地处高寒地区，油田开采也已经过了鼎盛高产期，很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他说，即使在最难就业季，招聘情况也并不乐观。
不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛认为，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。
取消福利制就业，应以建立市场化分配机制为前提
国企的就业“内部优惠”政策，与其早期的办社会职能紧密相关。中国企业研究院首席研究员李锦介绍，以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办，客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条，大多专业技术要求不高的岗位，也基本形成了内部输送通道。如今，绝大部分企业办社会职能已经剥离，国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。
“接班、包分配制度是计划经济背景下，国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”辽宁省社会科学院研究员、《人力资源》杂志社社长曹晶荔介绍说，比如一些油田企业，地处偏远地区，自然环境和工作条件艰苦，老一代职工到此工作作出了很大牺牲和贡献，企业没有采取与他们的付出相匹配的市场化分配机制，而子女接班则成为对他们最大的补偿和激励。可见，国企要彻底取消福利制就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工，可以采取提高工资、津贴，给予奖励等激励机制，以此取代就业福利。
“大庆现象”并非特例，部分国企仍有“内部优惠”
今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。
此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企“子女顶替”接班制度。20世纪50年代到80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子女享受就业优惠现象却比比皆是。
在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女優先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。
央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。
已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华（化名）是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，我那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。
正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。
人文关怀还是变相“世袭”？
对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，影响到国企竞争力的提升。
鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来是为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。
大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说，由于地处高寒地区，油田开采也已经过了鼎盛高产期，很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他说，即使在最难就业季，招聘情况也并不乐观。
不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛认为，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。
取消福利制就业，应以建立市场化分配机制为前提
国企的就业“内部优惠”政策，与其早期的办社会职能紧密相关。中国企业研究院首席研究员李锦介绍，以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办，客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条，大多专业技术要求不高的岗位，也基本形成了内部输送通道。如今，绝大部分企业办社会职能已经剥离，国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。
“接班、包分配制度是计划经济背景下，国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”辽宁省社会科学院研究员、《人力资源》杂志社社长曹晶荔介绍说，比如一些油田企业，地处偏远地区，自然环境和工作条件艰苦，老一代职工到此工作作出了很大牺牲和贡献，企业没有采取与他们的付出相匹配的市场化分配机制，而子女接班则成为对他们最大的补偿和激励。可见，国企要彻底取消福利制就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工，可以采取提高工资、津贴，给予奖励等激励机制，以此取代就业福利。