论文部分内容阅读
编者按
近年来，磐安县的教育走出了一条具有磐安特色的发展之路。与此同时，磐安县教育系统涌现出了一批先进典型，如感动中国2012年度人物陈斌强老师、在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云和郭指威老师……这些离不开磐安县教育局多年来扎实推进且主题鲜明的师德师风建设，离不开教育局在促进教师专业发展工作上的各种制度保障，离不开教育局在促进城乡师资均衡发展工作上的种种创新举措……正如浙江省委宣传部副巡视员陈海良同志说的：“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤。”本期“前沿”，让我们走进磐安，从不同的角度来探寻一下这片“肥沃的土壤”。
吕为苗，男，1962年出生，浙江东阳人，1981年7月毕业于浙江师范学院东阳教学点中文专业。曾长期在教育教学一线工作，担任中学语文教师、初级中学校长、中学语文教研员。曾任中共磐安县委宣传部理论党教科副科长、办公室主任，磐安县教育局副局长、党组成员，磐安县人民政府办公室副主任、党组成员，磐安县广播电视台台长、党组书记等职务。现任磐安县教育局局长、党组书记。工作几十年，吕为苗一直坚持手不离卷、笔不停耕，是金华市“二十佳学习型领导干部”。经常深入基层开展调查研究，并在有关刊物上发表调研成果。2012年主持的《扩大优质中间层 趋近高水平均衡》课题获浙江省教科规划优秀成果一等奖。担任教育局局长以来，坚持幸福教育理念引领，倾力打造和谐教育、魅力教育，初步形成了干群和谐、师生和谐、师师和谐、生生和谐、家校和谐的教育氛围。充分发挥教育的独特魅力，让教育真正成为民生福祉，走出了一条具有磐安特色的教育发展之路。
记 者 吕局长，您好！拜读了您主编的《一片冰心在玉壶——磐安县优秀教育工作者风采之一》和《文溪心语——磐安县教师美文选》两本书（分别由西泠印社出版社于2011年12月和2012年12月出版，编者注），我充分领略了磐安县广大教师的精神风貌。我想，这跟磐安县教育局这些年一直注重教师队伍建设是密切相关的。
吕为苗 是的。磐安县是一个九山半水半分田的纯山区县，虽然生态环境优良，但历史上人口居住比较分散，教育基础相对比较薄弱。教育一头牵着国运，一头连着民生，所以要求我们以对人民群众高度负责的态度来做教育工作，而不能用抓GDP的方式去抓教育。学校的科学发展，教育的和谐发展都需要教师的支撑。教师是提高教育质量，办好人民满意教育的关键。早些年，我县由于城镇化建设发展较快、人口流动和教育布局调整，使得教师的流动呈单向和不合理的无序状态，导致优质师资大量集中在城区，而在一些小乡镇、偏远乡镇学校，教师配置弱化现象比较严重。作为一个长期奋战在教育岗位上的教育工作者，我一直怀揣一份教育的理想，践行着自己的教育梦，那就是要让每一个学生在家门口享受优质教育资源，让每一所学校有适合不同孩子发展的课堂和教师，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
记 者 师德师风建设可以说是教育部门一项常抓不懈的工作，磐安县是如何创新这项工作的？
吕为苗 我们已连续四年开展“爱岗敬业、为人师表”师德师风主题教育活动，一年一个载体，扎实推进，逐步深入。
2010年，我们从“健全制度、规范督查”入手，加强制度建设，严明工作纪律，重点解决上班迟到、早退、炒股、打牌等浅层次的作风问题。从规范制度入手，制定和完善了《磐安县中小学教师职业行为十条禁令》《教育系统督查通报批评制度》《教育系统工作人员违规违纪行为处理意见》等制度，并严格执行，切实规范了教师的从教行为。
2011年，为增强全体教职员工的事业心和责任感，我们开展了以“万名家长评学校、万名学生评教师、千名教师评课堂”为主要内容的“三评活动”，使学生、家长成了学校管理的直接参与者，增强了全体教职员工的责任意识、创新意识，促进了教师的成长，使家校关系、师生关系更为融洽。
2012年，以着力解决部分教师职业倦怠问题为切入点，我们在全系统开展了以“激发工作激情、增进同事友情、演绎师生亲情”为主要内容的“三情教育”活动，优化学校管理，加强团队建设，增进师生互动。通过教职工三级聘任制试点、校长优质课评比、教职工活力行动、关爱教师活动、爱生亲师活动等，营造了和谐教育氛围，提升了教育的美誉度。
2013年，为使师德师风建设向更深层次推进，进一步振奋教师的精神状态，我们开展了以“理想信念教育”为重点的主题教育活动。活动旨在增进教师职业认同感、职业成就感和职业幸福感。举办了“我是一名光荣的人民教师”师德师风建设座谈会；每个教师制定《个人职业发展规划》，确定个人发展的阶段性目标，完善教师专业发展培养制度；通过开展“精彩教育感言”解读、“美丽教师（职工）”评选、优秀教师事迹巡回宣讲等活动，传递师德正能量。
每年多形式召开作风建设推进会，弘扬正气。一分耕耘，一分收获。这几年我县教育系统涌现出一批典型，令人动容：感动中国2012年度人物、“中国五四青年奖章”获得者，受到习总书记亲切接见的绑着妈妈去上班的孝子陈斌强老师；在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云、郭指威老师；几十年如一日悉心照顾学生的独臂妈妈胡伟芳女士；带着妈妈去上学的奔跑男孩陈炳南同学……他们在我县教育系统刮起了一股美丽风暴。2013年7月，我县的师德建设经验代表金华市在全省作了典型交流。上半年，省委宣传部副巡视员陈海良同志在磐安县省级文明县城复评反馈会上，对我县师德师风建设的做法大加赞赏，认为“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤”。
记 者 听您的介绍，我觉得这项工作的开展不仅具体细致、切合实际，而且是有计划地由浅入深逐层推进的。那么，接下去教育局打算在怎样的深度上继续推进这项工作？
吕为苗 教师是教育的第一资源。俄国教育家乌申斯基曾经说过：“教师的人格对学生的影响是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种教育力量。”为此，下一阶段我们准备以“加强教师情商培养、增进教师人格魅力”为重点，进一步推进师德师风建设，培育有高尚情操、渊博学识和人格魅力的教师群体。在我县教师队伍中，有许多教师与学生的关系非常密切，既是良师又是益友，颇受学生的欢迎。有些则不然，尽管他自己学识渊博，课堂教学井井有条，工作态度也非常好，但受学生欢迎的程度却不是很高。所以从教育本质上看，教育不只是一种简单的技术行为，而是一种用生命影响生命的行为过程。孔子所说的“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣”就是这个道理。为此，我们将从教师“了解自我、管理自我、激励自我、辨识学生情绪、处理社交关系的能力”等五个方面加强教师情商的培养。发挥教师在学校中“第一生产力”的作用，让教师能认识自我、敬重生命、学会感恩，善待每一位学生和家长，尊重每一位同行和领导，走得进家庭、融得进社会，享有人生出彩的机会。 记 者 针对磐安城乡教育存在的师资差异，你们是怎样缩小差距，推动城乡师资水平共同提高的？
吕为苗 要促进城乡教师队伍的均衡发展，就必须解放思想，打破壁垒，敢于创新，甚至敢越雷池。我们把教师由“学校人”变为“系统人”，分别统筹学前教育和小学教育师资交流、初中教育和高中教育师资交流、职业教育和普高教育师资交流、农村学校和城区学校师资交流。在学校、区域之间均衡给力，撒下一张均衡发展的大网。我们出台了新教师“留城代培”、城区教师服务农村学校、城区教师支教、“送教下乡”、城区骨干教师下派任职等制度。近三年，义务段、幼儿园共招考新教师137人，全部安排到乡镇学校；高中学校经严格的程序，向全国公开招聘了新教师53人。校际正副校长交流42人次，其中城区到农村任职10多人；校际教师流动300多人；城区下派支教54人，乡镇上挂锻炼65人。人力资源的调配和有序流动，缩减了城乡教育发展的差距，提升了教育均衡化水平。与此同时，我们还建立了职教中心“一中心两校区”的模式，打出了职业教育城乡发展的组合拳；组建了“一所学校，两个校区，统一管理，统一评价”的4个紧密型教育共同体，实行师资交流共享、课堂同课异构、共担课题研究等，提升农村学校师资水平。
记 者 在您的介绍中，我强烈地感受到，磐安县教育局在开展每一项工作的时候都非常重视制度建设，以制度来保障工作的顺利推进。我想，这一点在“教师的人事管理机制”上一定体现得更加明显。
吕为苗 是的。在教师的人事管理上，我们尤其注重制度建设。比如新教师的招聘与分配，我县新教师招聘有两个渠道：一是面向全国公开招聘部分高中学校教师；二是面向县内外招考义务段学校教师。整个招聘（招考）制度规范，公开透明。所谓制度规范，即从名额确定、报名条件、招聘（招考）方式、笔试面试权重、体检考核、拟聘用人员确定、缺额递补等有关招聘（招考）的所有事项全部事先公开发布；所谓公开透明，即招聘的每一个环节都与人事部门共同参与，自觉接受县纪委、监察局监督，并在每一个环节工作结束后，立即公布结果。
新教师招聘（招考）拟聘用名额确定后，聘用到哪些学校，对教育局来说是一件较为棘手的事情。以前，一旦拟聘用名额尘埃落定，各种渠道的说情就接踵而至，使教育局主要领导和分管人事的领导应接不暇。为了改变这种状况，我们从2010年开始，主动放弃分配权，让新教师自主选择学校。具体操作方法为：教育局列出不同学校有关学科教师的欠缺岗位，新教师按考试成绩顺序挑选岗位。此招一出，教育局党组再也不用为新教师的“分配”绞尽脑汁，各种矛盾也迎刃而解：说情的人没有了，教育局清静了，缺岗的学校有新教师来了，偏远山区有新教师去了，所有的新教师也心悦诚服了。
记 者 除了新教师的招聘与分配，教师的人事管理还有哪些创新呢？
吕为苗 这几年，我们在人事管理方面确实有比较多的创新。比如，我们实行学校中层干部竞聘上岗、实行局管后备干部公开选拔和培养制度，等等。
我就重点说说几所学校开展的三级聘任制试点吧。我们觉得，学校校长一年当中最头疼的事情，莫过于绞尽脑汁安排每个教职工的工作岗位，稍有不慎，就会产生许多矛盾和问题。我们就想，能否改变思路，变学校安排为教职工与学校双向选择呢？去年，我县有4所学校开展了这样的试点。他们的基本做法如下：
一是确定岗位。学校根据教育行政部门核定的教职工总量，确定学校各个部门各个岗位的工作任务和工作量（人）。
二是分层聘用。由学校（校长）聘用年级组长、中层干部，由年级组长聘用班主任、中层干部聘用科室干事，由班主任联合聘用科任教师。
试点取得了令人满意的效果：试点学校的中层干部全部满工作量上课，三名教师被亮起红灯，一名教师落聘后由学校另行安排工作。最明显的变化是县职教中心技校，以往在教师竞聘时都往外推的26个班主任岗位，在双向选择中，有62位教师参与竞争。为什么班主任这个原先的烫手山芋瞬间变成了香饽饽？因为能被聘为班主任的教师，不但可以考核加分，更主要的是班主任有挑选本班任课教师的主动权。
另外，我们不拘一格选人才，通过公开透明的程序，选拔了48名局管后备干部，为教育事业发展储备了后备力量。我们认为，教师队伍的管理，只要有了思路、有了制度设计，只要我们按照设计的制度去做，脚下的路就会越走越宽。
近年来，磐安县的教育走出了一条具有磐安特色的发展之路。与此同时，磐安县教育系统涌现出了一批先进典型，如感动中国2012年度人物陈斌强老师、在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云和郭指威老师……这些离不开磐安县教育局多年来扎实推进且主题鲜明的师德师风建设，离不开教育局在促进教师专业发展工作上的各种制度保障，离不开教育局在促进城乡师资均衡发展工作上的种种创新举措……正如浙江省委宣传部副巡视员陈海良同志说的：“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤。”本期“前沿”，让我们走进磐安，从不同的角度来探寻一下这片“肥沃的土壤”。
吕为苗，男，1962年出生，浙江东阳人，1981年7月毕业于浙江师范学院东阳教学点中文专业。曾长期在教育教学一线工作，担任中学语文教师、初级中学校长、中学语文教研员。曾任中共磐安县委宣传部理论党教科副科长、办公室主任，磐安县教育局副局长、党组成员，磐安县人民政府办公室副主任、党组成员，磐安县广播电视台台长、党组书记等职务。现任磐安县教育局局长、党组书记。工作几十年，吕为苗一直坚持手不离卷、笔不停耕，是金华市“二十佳学习型领导干部”。经常深入基层开展调查研究，并在有关刊物上发表调研成果。2012年主持的《扩大优质中间层 趋近高水平均衡》课题获浙江省教科规划优秀成果一等奖。担任教育局局长以来，坚持幸福教育理念引领，倾力打造和谐教育、魅力教育，初步形成了干群和谐、师生和谐、师师和谐、生生和谐、家校和谐的教育氛围。充分发挥教育的独特魅力，让教育真正成为民生福祉，走出了一条具有磐安特色的教育发展之路。
记 者 吕局长，您好！拜读了您主编的《一片冰心在玉壶——磐安县优秀教育工作者风采之一》和《文溪心语——磐安县教师美文选》两本书（分别由西泠印社出版社于2011年12月和2012年12月出版，编者注），我充分领略了磐安县广大教师的精神风貌。我想，这跟磐安县教育局这些年一直注重教师队伍建设是密切相关的。
吕为苗 是的。磐安县是一个九山半水半分田的纯山区县，虽然生态环境优良，但历史上人口居住比较分散，教育基础相对比较薄弱。教育一头牵着国运，一头连着民生，所以要求我们以对人民群众高度负责的态度来做教育工作，而不能用抓GDP的方式去抓教育。学校的科学发展，教育的和谐发展都需要教师的支撑。教师是提高教育质量，办好人民满意教育的关键。早些年，我县由于城镇化建设发展较快、人口流动和教育布局调整，使得教师的流动呈单向和不合理的无序状态，导致优质师资大量集中在城区，而在一些小乡镇、偏远乡镇学校，教师配置弱化现象比较严重。作为一个长期奋战在教育岗位上的教育工作者，我一直怀揣一份教育的理想，践行着自己的教育梦，那就是要让每一个学生在家门口享受优质教育资源，让每一所学校有适合不同孩子发展的课堂和教师，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
记 者 师德师风建设可以说是教育部门一项常抓不懈的工作，磐安县是如何创新这项工作的？
吕为苗 我们已连续四年开展“爱岗敬业、为人师表”师德师风主题教育活动，一年一个载体，扎实推进，逐步深入。
2010年，我们从“健全制度、规范督查”入手，加强制度建设，严明工作纪律，重点解决上班迟到、早退、炒股、打牌等浅层次的作风问题。从规范制度入手，制定和完善了《磐安县中小学教师职业行为十条禁令》《教育系统督查通报批评制度》《教育系统工作人员违规违纪行为处理意见》等制度，并严格执行，切实规范了教师的从教行为。
2011年，为增强全体教职员工的事业心和责任感，我们开展了以“万名家长评学校、万名学生评教师、千名教师评课堂”为主要内容的“三评活动”，使学生、家长成了学校管理的直接参与者，增强了全体教职员工的责任意识、创新意识，促进了教师的成长，使家校关系、师生关系更为融洽。
2012年，以着力解决部分教师职业倦怠问题为切入点，我们在全系统开展了以“激发工作激情、增进同事友情、演绎师生亲情”为主要内容的“三情教育”活动，优化学校管理，加强团队建设，增进师生互动。通过教职工三级聘任制试点、校长优质课评比、教职工活力行动、关爱教师活动、爱生亲师活动等，营造了和谐教育氛围，提升了教育的美誉度。
2013年，为使师德师风建设向更深层次推进，进一步振奋教师的精神状态，我们开展了以“理想信念教育”为重点的主题教育活动。活动旨在增进教师职业认同感、职业成就感和职业幸福感。举办了“我是一名光荣的人民教师”师德师风建设座谈会；每个教师制定《个人职业发展规划》，确定个人发展的阶段性目标，完善教师专业发展培养制度；通过开展“精彩教育感言”解读、“美丽教师（职工）”评选、优秀教师事迹巡回宣讲等活动，传递师德正能量。
每年多形式召开作风建设推进会，弘扬正气。一分耕耘，一分收获。这几年我县教育系统涌现出一批典型，令人动容：感动中国2012年度人物、“中国五四青年奖章”获得者，受到习总书记亲切接见的绑着妈妈去上班的孝子陈斌强老师；在严寒中跳入冰河勇救落水妇女的潘福云、郭指威老师；几十年如一日悉心照顾学生的独臂妈妈胡伟芳女士；带着妈妈去上学的奔跑男孩陈炳南同学……他们在我县教育系统刮起了一股美丽风暴。2013年7月，我县的师德建设经验代表金华市在全省作了典型交流。上半年，省委宣传部副巡视员陈海良同志在磐安县省级文明县城复评反馈会上，对我县师德师风建设的做法大加赞赏，认为“磐安教育系统出现陈斌强这样的先进典型不是偶然现象，而是有着肥沃的土壤”。
记 者 听您的介绍，我觉得这项工作的开展不仅具体细致、切合实际，而且是有计划地由浅入深逐层推进的。那么，接下去教育局打算在怎样的深度上继续推进这项工作？
吕为苗 教师是教育的第一资源。俄国教育家乌申斯基曾经说过：“教师的人格对学生的影响是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种教育力量。”为此，下一阶段我们准备以“加强教师情商培养、增进教师人格魅力”为重点，进一步推进师德师风建设，培育有高尚情操、渊博学识和人格魅力的教师群体。在我县教师队伍中，有许多教师与学生的关系非常密切，既是良师又是益友，颇受学生的欢迎。有些则不然，尽管他自己学识渊博，课堂教学井井有条，工作态度也非常好，但受学生欢迎的程度却不是很高。所以从教育本质上看，教育不只是一种简单的技术行为，而是一种用生命影响生命的行为过程。孔子所说的“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣”就是这个道理。为此，我们将从教师“了解自我、管理自我、激励自我、辨识学生情绪、处理社交关系的能力”等五个方面加强教师情商的培养。发挥教师在学校中“第一生产力”的作用，让教师能认识自我、敬重生命、学会感恩，善待每一位学生和家长，尊重每一位同行和领导，走得进家庭、融得进社会，享有人生出彩的机会。 记 者 针对磐安城乡教育存在的师资差异，你们是怎样缩小差距，推动城乡师资水平共同提高的？
吕为苗 要促进城乡教师队伍的均衡发展，就必须解放思想，打破壁垒，敢于创新，甚至敢越雷池。我们把教师由“学校人”变为“系统人”，分别统筹学前教育和小学教育师资交流、初中教育和高中教育师资交流、职业教育和普高教育师资交流、农村学校和城区学校师资交流。在学校、区域之间均衡给力，撒下一张均衡发展的大网。我们出台了新教师“留城代培”、城区教师服务农村学校、城区教师支教、“送教下乡”、城区骨干教师下派任职等制度。近三年，义务段、幼儿园共招考新教师137人，全部安排到乡镇学校；高中学校经严格的程序，向全国公开招聘了新教师53人。校际正副校长交流42人次，其中城区到农村任职10多人；校际教师流动300多人；城区下派支教54人，乡镇上挂锻炼65人。人力资源的调配和有序流动，缩减了城乡教育发展的差距，提升了教育均衡化水平。与此同时，我们还建立了职教中心“一中心两校区”的模式，打出了职业教育城乡发展的组合拳；组建了“一所学校，两个校区，统一管理，统一评价”的4个紧密型教育共同体，实行师资交流共享、课堂同课异构、共担课题研究等，提升农村学校师资水平。
记 者 在您的介绍中，我强烈地感受到，磐安县教育局在开展每一项工作的时候都非常重视制度建设，以制度来保障工作的顺利推进。我想，这一点在“教师的人事管理机制”上一定体现得更加明显。
吕为苗 是的。在教师的人事管理上，我们尤其注重制度建设。比如新教师的招聘与分配，我县新教师招聘有两个渠道：一是面向全国公开招聘部分高中学校教师；二是面向县内外招考义务段学校教师。整个招聘（招考）制度规范，公开透明。所谓制度规范，即从名额确定、报名条件、招聘（招考）方式、笔试面试权重、体检考核、拟聘用人员确定、缺额递补等有关招聘（招考）的所有事项全部事先公开发布；所谓公开透明，即招聘的每一个环节都与人事部门共同参与，自觉接受县纪委、监察局监督，并在每一个环节工作结束后，立即公布结果。
新教师招聘（招考）拟聘用名额确定后，聘用到哪些学校，对教育局来说是一件较为棘手的事情。以前，一旦拟聘用名额尘埃落定，各种渠道的说情就接踵而至，使教育局主要领导和分管人事的领导应接不暇。为了改变这种状况，我们从2010年开始，主动放弃分配权，让新教师自主选择学校。具体操作方法为：教育局列出不同学校有关学科教师的欠缺岗位，新教师按考试成绩顺序挑选岗位。此招一出，教育局党组再也不用为新教师的“分配”绞尽脑汁，各种矛盾也迎刃而解：说情的人没有了，教育局清静了，缺岗的学校有新教师来了，偏远山区有新教师去了，所有的新教师也心悦诚服了。
记 者 除了新教师的招聘与分配，教师的人事管理还有哪些创新呢？
吕为苗 这几年，我们在人事管理方面确实有比较多的创新。比如，我们实行学校中层干部竞聘上岗、实行局管后备干部公开选拔和培养制度，等等。
我就重点说说几所学校开展的三级聘任制试点吧。我们觉得，学校校长一年当中最头疼的事情，莫过于绞尽脑汁安排每个教职工的工作岗位，稍有不慎，就会产生许多矛盾和问题。我们就想，能否改变思路，变学校安排为教职工与学校双向选择呢？去年，我县有4所学校开展了这样的试点。他们的基本做法如下：
一是确定岗位。学校根据教育行政部门核定的教职工总量，确定学校各个部门各个岗位的工作任务和工作量（人）。
二是分层聘用。由学校（校长）聘用年级组长、中层干部，由年级组长聘用班主任、中层干部聘用科室干事，由班主任联合聘用科任教师。
试点取得了令人满意的效果：试点学校的中层干部全部满工作量上课，三名教师被亮起红灯，一名教师落聘后由学校另行安排工作。最明显的变化是县职教中心技校，以往在教师竞聘时都往外推的26个班主任岗位，在双向选择中，有62位教师参与竞争。为什么班主任这个原先的烫手山芋瞬间变成了香饽饽？因为能被聘为班主任的教师，不但可以考核加分，更主要的是班主任有挑选本班任课教师的主动权。
另外，我们不拘一格选人才，通过公开透明的程序，选拔了48名局管后备干部，为教育事业发展储备了后备力量。我们认为，教师队伍的管理，只要有了思路、有了制度设计，只要我们按照设计的制度去做，脚下的路就会越走越宽。