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【摘 要】本文总结了高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构，分析了高校辅导员素质结构与胜任力要求存在的差距，认为通过构建基于胜任力的辅导员培训体系是提升辅导员能力素质结构的有效途径。
【关键词】辅导员 胜任力 素质结构 培训设计
一、高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构
随着我国高校事务的拓展和高等教育事业的发展，各方面对高校辅导员队伍的要求也发生了变化，提出了更高的要求。高校要想跟上高等教育发展的步伐，辅导员要想承担起新时期的工作使命，就必须进行辅导员的队伍建设。辅导员的队伍建设包括辅导员素质和辅导员的配备与选拔、辅导员角色定位、能力建设、辅导员的培训工作、辅导员的专业化和职业化发展等方面。其核心在于辅导员的胜任力和能力素质结构。
现有研究将辅导员的胜任力特征由低到高分为五个不同的层次：动机、特质、自我形象、价值观或态度、知识与技能。其中，动机、特质、自我形象、价值观或态度作为胜任力特征体现的是个体间的隐性区别，而知识与技能则是显性区别。显性特征在鉴别胜任力时更加易于被察觉，相对于隐性特征较易习得，而隐性特征则相对稳定且较难改变。
对高校辅导员素质结构的分类，现有研究可以归结为三个维度：个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。其中，个人思想政治素质包括思想修为、道德素养、政治素养；管理能力素质包括管理能力、组织能力、沟通能力、分析判断能力、表达能力、应变能力；专业知识素质包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新能力等。
从上可以看出，高校辅导员的胜任力特征表现在素质结构上，这些素质既有显性的又有隐性的，既有可鉴别的又有不易鉴别的，既有容易获得的又有不易获得的，既有基础性的又有高层次的。我们提高辅导员胜任力，就需要通过对其素质结构的研究设计出相应的培训体系和优化方法。
二、高校辅导员队伍素质结构与胜任力要求的差距
通过访谈和实地调研，我们发现高校辅导员现有能力素质结构总体而言与胜任力要求有一定的差距，主要表现在知识结构不够健全、工作能力和工作技能仍有不足、工作态度还需要进一步提升等方面。
（一）知识结构不够健全
高校辅导员的工作对象决定了辅导员除了应该具备基本的思想素养和政治素养外，还需要具备一定的教育知识、法律知识、心理知识、管理知识等多个领域的知识结构。通过访谈和实地调研，结果表明，现有的高校辅导员具备某一专业知识的居多，涵盖多个知识领域的少，现有的工作内容决定了高校辅导员至少应具有复合型的知识结构，通过专业知识与工作对象更好的融合，能够促进高校的思想政治教育，确保高校辅导员工作的实效性。
（二）工作能力和工作技能仍有不足
当前高校辅导员承担着培养党的合格建设者和可靠接班人的重任，要通过思想教育来开展育人工作，通过德育教育来进行树人工作，简而言之，以思想育人，以德育树人就是当前辅导员工作的神圣使命。工作使命决定了辅导员要拥有面对“人”所具备的多种技能。而从目前高校实际情况来看，部分高校的辅导员是专职辅导员，部分是专兼职相结合，还有一部分是以兼职为主，这个队伍整体呈现年轻化的状态，工作经验和社会经验相对比较缺乏，面对复杂而庞大的工作对象所出现的形形色色的问题，有时手足无措，面对不同的个体出现的同一问题，在引导和解决方面明显表现出能力和技能不足，人际沟通与组织协调能力方面也需进一步提升。
（三）工作态度还需要进一步提升
辅导员的工作职责主要体现在思想上对学生进行引导、学业上对学生进行辅导、行为上对学生进行规范、心理上对学生进行输导、就业上对学生进行指导这五个方面。无论是进行思想的引导还是心理的疏导，其效果很难当即得以体现，或许在学生毕业时才能显现，或许毕业多年以后甚至更久才能体现，因此其工作价值体现的滞后性决定了其工作的难以计量性。这使得辅导员的工作效果容易被忽视，进而影响了辅导员所在环境中的地位和认同度。调研结果表明，高校辅导员群体在高校中容易被边缘化，职业发展通道不明朗使得辅导员的职业认同感和归属感较低，极易出现工作疲惫和职业倦怠。因此，需思索如何保证辅导员工作的热情，进一步提升辅导员的工作态度。
三、基于胜任力的高校辅导员培训体系设计
（一）基于胜任力的培训需求分析
基于胜任力的辅导员培训需求分析是指通过对比当前辅导员所具有的素质与胜任目标所具备的素质间的差距，形成培训需求。培训需求不仅需要分析辅导员素质欠缺，也需要对培训条件与培训环境进行分析，大体可以分为三个方面，即辅导员需求分析、培训环境需求分析、工作任务需求分析。
1.辅导员需求分析
辅导员需求分析是指分析辅导员目前所具备的专业知识、技能、职业态度品质和个性特征与胜任力要求的差距，以确定相应的培训导向，根据导向综合制定科学合理的培训方法进行针对性的培训。
2.培训环境需求分析
培训环境需求是指根据培训氛围、辅导员工作地点、时代要求等条件限制或决定的培训内容和培训导向。培训环境需求既可以是对培训有促进作用的需求，也可以是对培训有限制作用的需求，这取决于培训的资源、氛围、硬件及软件条件、目标达成的可能性处在是否有利于培训的程度。
3.工作任务需求分析
工作任务需求分析是指通过辅导员各项工作任务要求，确定辅导员在开展以及完成特定工作时所需具备的胜任力特征。影响工作任务需求因素包括工作内容、工作对象、工作次序。因此，工作内容、对象、次序分析对于确定工作任务需求具有指导意义。其中工作内容分析是指明确辅导员工作内容，从而使得培训具有针对性。工作对象分析是指明确辅导员具体工作对象，根据工作对象的特征，确定工作方式方法，形成对该类工作方式方法的培训。工作次序分析是指明确辅导员工作中的重要性区别，根据重要性排序确定培训项目及内容的先后顺序与重点。 （二）基于胜任力的辅导员培训设计
首先，高校应当把辅导员的培训列入学校师资整体培训范畴，划定承训的具体部门，明确培训责任与目标，指明参与培训的辅导员，与参加培训的辅导员协商培训内容与方式。
其次，辅导员自身应当明确差距，扬长补短，积极参与培训，在培训过程中做好规划，确保培训效果，拓展自身素质，提升胜任力。
在对培训设计具体环节中，主要应做好以下五个步骤。
1.明确培训目标
培训目标是根据培训需求分析得出的培训导向，对辅导员形成此次培训的正确预期有指示与引导作用，使得辅导员能够为培训多做准备、合理规划，辅导员和承担培训者之间增加沟通交流，有助于培训效果的达成。
2.确定培训内容
培训内容是培训的主体，而培训内容则要根据辅导员的差异性进行具体设计。不同年龄、性别、学院，以及不同年级不同专业的辅导员所需要的胜任力都有所不同。针对辅导员的个性具体设计培训内容才能切实达到培训的预期目标。
3.确定培训教师
培训教师可以是聘请的外部培训机构人员、外校教师，也可以是本校针对培训目标与培训内容较为资深或者在某一领域表现杰出的专业教师或管理干部。
4.区分培训跨度
基于胜任力的素质具有较易习得与较难培训的差异性，对于较易习得的显性素质，如：知识素质，可以设计相对短期的培训跨度与课程，而那些比较隐性的较难获得的素质，如：态度品质，则需要设计更为长期、综合的培训跨度与课程，甚至在培训之外还需要更多的实践和考核才能在一定程度上保证这些内隐的素质培训效果。
5.确定培训方式方法
培训方式可以采取一种，也可以采取多种方式综合培训。同时，在互联网高速发达的时代，可以充分利用互联网平台进行培训，结合案例分析、实战训练、沟通交流、课程讲授等不同方式进行，更有效地保证培训时间与效果。
基于胜任力的辅导员培训体系需要密切结合辅导员的能力素质结构和胜任力特征，培训设计与培训实施过程应该以培训需求分析和培训计划为导向，培训效果评估应该结合培训预期，充分考虑培训环境与培训条件。培训方式与培训内容应当与时俱进，兼顾培训的可行性与实效性，注重辅导员工作对象的个性化特征，不断变革更新培训内容，切合培训要求，从而确保培训体系有效针对辅导员的胜任力特征，达到培训目标。
【参考文献】
[1]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步运用[D].山西大学发展与教育心理学专业硕士论文，2004.
[2]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）：90-94.
[3]曲建武，吴云志.高校辅导员素质与能力建设问题研究综述[J]. 高校理论战线，2006（4）.
[4]孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.
[5]张丽瑛.清华大学带班辅导员胜任特征研究[D]. 清华大学工商管理专业硕士论文，2007.
[6]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（4）.
【关键词】辅导员 胜任力 素质结构 培训设计
一、高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构
随着我国高校事务的拓展和高等教育事业的发展，各方面对高校辅导员队伍的要求也发生了变化，提出了更高的要求。高校要想跟上高等教育发展的步伐，辅导员要想承担起新时期的工作使命，就必须进行辅导员的队伍建设。辅导员的队伍建设包括辅导员素质和辅导员的配备与选拔、辅导员角色定位、能力建设、辅导员的培训工作、辅导员的专业化和职业化发展等方面。其核心在于辅导员的胜任力和能力素质结构。
现有研究将辅导员的胜任力特征由低到高分为五个不同的层次：动机、特质、自我形象、价值观或态度、知识与技能。其中，动机、特质、自我形象、价值观或态度作为胜任力特征体现的是个体间的隐性区别，而知识与技能则是显性区别。显性特征在鉴别胜任力时更加易于被察觉，相对于隐性特征较易习得，而隐性特征则相对稳定且较难改变。
对高校辅导员素质结构的分类，现有研究可以归结为三个维度：个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。其中，个人思想政治素质包括思想修为、道德素养、政治素养；管理能力素质包括管理能力、组织能力、沟通能力、分析判断能力、表达能力、应变能力；专业知识素质包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新能力等。
从上可以看出，高校辅导员的胜任力特征表现在素质结构上，这些素质既有显性的又有隐性的，既有可鉴别的又有不易鉴别的，既有容易获得的又有不易获得的，既有基础性的又有高层次的。我们提高辅导员胜任力，就需要通过对其素质结构的研究设计出相应的培训体系和优化方法。
二、高校辅导员队伍素质结构与胜任力要求的差距
通过访谈和实地调研，我们发现高校辅导员现有能力素质结构总体而言与胜任力要求有一定的差距，主要表现在知识结构不够健全、工作能力和工作技能仍有不足、工作态度还需要进一步提升等方面。
（一）知识结构不够健全
高校辅导员的工作对象决定了辅导员除了应该具备基本的思想素养和政治素养外，还需要具备一定的教育知识、法律知识、心理知识、管理知识等多个领域的知识结构。通过访谈和实地调研，结果表明，现有的高校辅导员具备某一专业知识的居多，涵盖多个知识领域的少，现有的工作内容决定了高校辅导员至少应具有复合型的知识结构，通过专业知识与工作对象更好的融合，能够促进高校的思想政治教育，确保高校辅导员工作的实效性。
（二）工作能力和工作技能仍有不足
当前高校辅导员承担着培养党的合格建设者和可靠接班人的重任，要通过思想教育来开展育人工作，通过德育教育来进行树人工作，简而言之，以思想育人，以德育树人就是当前辅导员工作的神圣使命。工作使命决定了辅导员要拥有面对“人”所具备的多种技能。而从目前高校实际情况来看，部分高校的辅导员是专职辅导员，部分是专兼职相结合，还有一部分是以兼职为主，这个队伍整体呈现年轻化的状态，工作经验和社会经验相对比较缺乏，面对复杂而庞大的工作对象所出现的形形色色的问题，有时手足无措，面对不同的个体出现的同一问题，在引导和解决方面明显表现出能力和技能不足，人际沟通与组织协调能力方面也需进一步提升。
（三）工作态度还需要进一步提升
辅导员的工作职责主要体现在思想上对学生进行引导、学业上对学生进行辅导、行为上对学生进行规范、心理上对学生进行输导、就业上对学生进行指导这五个方面。无论是进行思想的引导还是心理的疏导，其效果很难当即得以体现，或许在学生毕业时才能显现，或许毕业多年以后甚至更久才能体现，因此其工作价值体现的滞后性决定了其工作的难以计量性。这使得辅导员的工作效果容易被忽视，进而影响了辅导员所在环境中的地位和认同度。调研结果表明，高校辅导员群体在高校中容易被边缘化，职业发展通道不明朗使得辅导员的职业认同感和归属感较低，极易出现工作疲惫和职业倦怠。因此，需思索如何保证辅导员工作的热情，进一步提升辅导员的工作态度。
三、基于胜任力的高校辅导员培训体系设计
（一）基于胜任力的培训需求分析
基于胜任力的辅导员培训需求分析是指通过对比当前辅导员所具有的素质与胜任目标所具备的素质间的差距，形成培训需求。培训需求不仅需要分析辅导员素质欠缺，也需要对培训条件与培训环境进行分析，大体可以分为三个方面，即辅导员需求分析、培训环境需求分析、工作任务需求分析。
1.辅导员需求分析
辅导员需求分析是指分析辅导员目前所具备的专业知识、技能、职业态度品质和个性特征与胜任力要求的差距，以确定相应的培训导向，根据导向综合制定科学合理的培训方法进行针对性的培训。
2.培训环境需求分析
培训环境需求是指根据培训氛围、辅导员工作地点、时代要求等条件限制或决定的培训内容和培训导向。培训环境需求既可以是对培训有促进作用的需求，也可以是对培训有限制作用的需求，这取决于培训的资源、氛围、硬件及软件条件、目标达成的可能性处在是否有利于培训的程度。
3.工作任务需求分析
工作任务需求分析是指通过辅导员各项工作任务要求，确定辅导员在开展以及完成特定工作时所需具备的胜任力特征。影响工作任务需求因素包括工作内容、工作对象、工作次序。因此，工作内容、对象、次序分析对于确定工作任务需求具有指导意义。其中工作内容分析是指明确辅导员工作内容，从而使得培训具有针对性。工作对象分析是指明确辅导员具体工作对象，根据工作对象的特征，确定工作方式方法，形成对该类工作方式方法的培训。工作次序分析是指明确辅导员工作中的重要性区别，根据重要性排序确定培训项目及内容的先后顺序与重点。 （二）基于胜任力的辅导员培训设计
首先，高校应当把辅导员的培训列入学校师资整体培训范畴，划定承训的具体部门，明确培训责任与目标，指明参与培训的辅导员，与参加培训的辅导员协商培训内容与方式。
其次，辅导员自身应当明确差距，扬长补短，积极参与培训，在培训过程中做好规划，确保培训效果，拓展自身素质，提升胜任力。
在对培训设计具体环节中，主要应做好以下五个步骤。
1.明确培训目标
培训目标是根据培训需求分析得出的培训导向，对辅导员形成此次培训的正确预期有指示与引导作用，使得辅导员能够为培训多做准备、合理规划，辅导员和承担培训者之间增加沟通交流，有助于培训效果的达成。
2.确定培训内容
培训内容是培训的主体，而培训内容则要根据辅导员的差异性进行具体设计。不同年龄、性别、学院，以及不同年级不同专业的辅导员所需要的胜任力都有所不同。针对辅导员的个性具体设计培训内容才能切实达到培训的预期目标。
3.确定培训教师
培训教师可以是聘请的外部培训机构人员、外校教师，也可以是本校针对培训目标与培训内容较为资深或者在某一领域表现杰出的专业教师或管理干部。
4.区分培训跨度
基于胜任力的素质具有较易习得与较难培训的差异性，对于较易习得的显性素质，如：知识素质，可以设计相对短期的培训跨度与课程，而那些比较隐性的较难获得的素质，如：态度品质，则需要设计更为长期、综合的培训跨度与课程，甚至在培训之外还需要更多的实践和考核才能在一定程度上保证这些内隐的素质培训效果。
5.确定培训方式方法
培训方式可以采取一种，也可以采取多种方式综合培训。同时，在互联网高速发达的时代，可以充分利用互联网平台进行培训，结合案例分析、实战训练、沟通交流、课程讲授等不同方式进行，更有效地保证培训时间与效果。
基于胜任力的辅导员培训体系需要密切结合辅导员的能力素质结构和胜任力特征，培训设计与培训实施过程应该以培训需求分析和培训计划为导向，培训效果评估应该结合培训预期，充分考虑培训环境与培训条件。培训方式与培训内容应当与时俱进，兼顾培训的可行性与实效性，注重辅导员工作对象的个性化特征，不断变革更新培训内容，切合培训要求，从而确保培训体系有效针对辅导员的胜任力特征，达到培训目标。
【参考文献】
[1]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步运用[D].山西大学发展与教育心理学专业硕士论文，2004.
[2]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）：90-94.
[3]曲建武，吴云志.高校辅导员素质与能力建设问题研究综述[J]. 高校理论战线，2006（4）.
[4]孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.
[5]张丽瑛.清华大学带班辅导员胜任特征研究[D]. 清华大学工商管理专业硕士论文，2007.
[6]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007（4）.