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当前我国进入社会和经济的转型期，产业结构升级换代、经济重心西移的趋势明显，欠发达地区中小企业由于历史、地理、资源等条件限制，其生存愈发艰难。本文提出应当因地制宜，发挥自身特色优势，从薪酬特色、激励定制、企业文化、政府服务等方面入手，有效吸引人才。
一、引言
当前我国进入社会和经济的转型期，产业结构升级换代、经济重心西移的趋势明显，各省市都进入了抢夺人才的大战。欠发达地区由于历史、地理、资源等条件限制，发展往往不如一二线城市，中小企业的生存愈发艰难。如何吸引到适合企业发展的人才，在市场竞争中赢得主动，发展地区经济，成了当前各地区政府所关注的问题。
二、制定独到激励机制
与发达地区相比，欠发达地区的经济落后，主要矛盾在于优秀人才、先进技术和管理人才缺乏、当地经济落后无法吸引优秀人才落户所致。所以，要改变这种状况，首先就应当关注人才吸引和人才激励的问题，要提升人才对于企业发展的贡献率。欠发达地区应当要充分发挥自己地区的特长，从绩效、薪酬、福利等方面入手，为人才量身定制激励政策，提升人才对地区、对企业的认同和满意，激发他们的热情，为中小企业的发展发挥能量。
中小企业不同于发达地区的大中型企业，无论研发、资金还是政策导向都无法与其相提并论。所以，作为一种合适的投资，激励回报应当从多方面入手，即从物质激励和精神激励两个层面进行，一方面改善员工的工作待遇、条件和环境，另一方面在精神层面上树立典型、赢得荣誉、创造施展才华的空间。应当将物质和精神相结合，以人为本，重视长期性的激励，重视不同层次员工的激励方式，关注人力资本的产权型激励。
（一）薪酬激励偏向长期化
欠发达地区中小企业的薪酬体系设计思路应当是让人才能够保持自己的创造力，及时承认人才的成绩，同时能够留住人才在公司安心工作。建议可以在长期服务方面加大投入，例如，设置10年服务奖、15年服务奖，奖金额度较高。同时给予顶尖人才住房、汽车、企业年金、项目奖金等奖励，让优秀人才在为企业创造价值的同时，消除优秀人才的后顾之忧，让优秀人才可以在三四线城市的环境下，安心工作、尽力发挥。
（二）重点关注技术、核心人才
在鼓励创新的大背景下，可以适当将激励措施向重点部门、重点员工倾斜，按照不同创新成果，让科研人员的技术成就和收益直接挂钩，核心人员可以技术入股，对于企业内部的关键岗位、核心岗位员工还可以尝试年金期权等激励措施，鼓励企业的利润和关键员工分享。通过各种方式为科技人员、核心人员谋发展、谋福利。
（三）精神性激励不可或缺
欠发达、中小企业本身资源就受到限制，精神激励更不可少。应当从员工的实际需要出发，理解、尊重、关心员工，激发他们的责任感。中小企业更应当重视自主开发、民族品牌的目标，满足核心人员的理想追求。针对一些年轻人的发展需求，更应当将培训等资源向他们倾斜，企业要重视人力资源管理、开发和发展。
三、有效的绩效管理吸引人才
欠发达地区的中小企业先天不足，所以如果拥有一个让员工开心、可以努力的环境，势必能够吸引到一些人才。有效的绩效管理意味着要公平、公正，给员工一个可以施展才华的平台。可以通过重视绩效考核的有效性、多维度评价、管理的科学规范化，让员工在合适的平台尽情发挥。
（一）关注绩效考核激发人才热情
有一些欠发达地区比较重视讲人情、靠关系，这点在企业内部管理中是大忌。所以，在绩效考评体系的设计过程中，要尽可能避免这种关系、人情带入到绩效考核制度中，要重视目标管理制度的设计与考核办法，要重视绩效考核的透明、公开、可执行。分层、分类设计员工指标，不同层次员工关注的点不一样，考核的结果和薪酬晋升挂钩。对于一些高级岗位，尽可能先从企业内部直接晋升，实在不行才向外招聘。
（二）多维度客观评价人才
可以采用360度绩效考核体系，侧重关注员工表现、团队合作、个人能力、领导潜能、发展路径等方面的内容，避免了上级对员工考核的片面主观性。考核不仅仅是对员工的打标签，还要关注员工和其他部门之间的关系协调、客户的体验等内容。这种考核更加的全面真实，说明一名优秀员工，除了做好本职工作之外，还应当具有协调能力，营造出良好的公司氛围。
（三）绩效考核科学规范化
要將KPI科学合理的分解到小团队中，让每个KPI都有人负责、有能力负责，形成一套金字塔体系的目标体系。对于车间等基层岗位，可以采用看板方式记录。建立员工KPI档案，定期评选优秀员工和优秀团队。KPI要有长效修正机制，定期更新内容，确保KPI和业务运营实际不脱钩。构建绩效反馈机制，重点在于修正员工过去的不足，分析原因和寻找改进机会点，实现员工和部门的共同提升。
四、培育企业独到的文化魅力
良好的企业是吸引人才的前提，世界500强企业往往有良好的愿景，培育企业自身发展的精神，企业全体员工长期形成的共同遵守的价值观和目标，使得员工能够实现自我约束、共同努力、形成忠诚感和归属感，用独到的价值观和企业文化留住人才。
（一）扎根本土企业的文化凝聚力
以黑龙江的某农产龙头企业为例，其在激烈的市场竞争中能够脱颖而出，成功因素之一在于将企业文化作为管理的重要构成部分。在企业运营之初，就将企业理念培育、企业品牌文化运营、文化培训走上正轨。企业提出应当要扎根乡土文化、重视引入国学元素，提出了认真、负责、严谨、诚信、专注、结果的十二字方针，个性鲜明、通俗易懂、可执行性强的企业文化。企业上下围绕着这个文化进行工作的开展，让员工形成潜意识的文化，实现语言和行为的统一。正是员工始终秉承十二字方针，保有主人翁的精神，他们在岗位上能够默默奉献自己的青春与汗水，保障企业的正常运作。
（二）重组企业的文化再聚人心
第一，职能下移、竞争上岗，给年轻的员工提供发挥的舞台和空间，明确岗位的权、责、利。第二，推行柔性化的管理和发展，采用轮岗方式，实现一人多岗、一人多能。第三，重视思想觉悟、业务能力、服务体验、执行力方面的能力提升，企业应当重视专家型人才、管理型人才的发展，促进员工的成长。第四，应当积极启用年轻人参与到公司的关键项目中，让管理人才做引领，为企业创造数千万的收益。以开放的态度不断学习、统一员工的思想行为、对公司的建设和重组形成信心与方向，使企业焕发活力。
五、政府举措的积极引导
政府部门也应当积极出台配套措施，吸引优秀人才落户当地，为当地的企业发展输送人才。
（一）因地制宜发展中小企业集群
中小企业集群能够让一个特定产业在一个特定领域内共同经营，实现上下游互通、抱团取暖、规模化效益。政府应当要关注当地的优势资源、龙头企业、市场现状，选择合适当地的特定产业，积极引导类似的企业进入本地，形成集群特性。设立工业园区，规划产业链，引导和培育核心企业，形成集群优势。
（二）完善为企业服务的制度
中小企业的规模小，缺乏开拓市场能力和研发能力。所以，政府部门应当积极引导，为中小企业提供很多他们无力想做的事情。尽快完善中小企业社会化服务体系，孵化研发成果，提供资格认证服务，为中小企业提供融资需求。
六、结语
欠发达地区的中小企业先天不足，但也没必要妄自菲薄。应当因地制宜，发挥自身特色优势，从薪酬特色、激励定制、企业文化、政府服务等方面入手，有效吸引人才，实现承接东部沿海产业的重任。（作者单位：大同区就业和人才服务中心）
一、引言
当前我国进入社会和经济的转型期，产业结构升级换代、经济重心西移的趋势明显，各省市都进入了抢夺人才的大战。欠发达地区由于历史、地理、资源等条件限制，发展往往不如一二线城市，中小企业的生存愈发艰难。如何吸引到适合企业发展的人才，在市场竞争中赢得主动，发展地区经济，成了当前各地区政府所关注的问题。
二、制定独到激励机制
与发达地区相比，欠发达地区的经济落后，主要矛盾在于优秀人才、先进技术和管理人才缺乏、当地经济落后无法吸引优秀人才落户所致。所以，要改变这种状况，首先就应当关注人才吸引和人才激励的问题，要提升人才对于企业发展的贡献率。欠发达地区应当要充分发挥自己地区的特长，从绩效、薪酬、福利等方面入手，为人才量身定制激励政策，提升人才对地区、对企业的认同和满意，激发他们的热情，为中小企业的发展发挥能量。
中小企业不同于发达地区的大中型企业，无论研发、资金还是政策导向都无法与其相提并论。所以，作为一种合适的投资，激励回报应当从多方面入手，即从物质激励和精神激励两个层面进行，一方面改善员工的工作待遇、条件和环境，另一方面在精神层面上树立典型、赢得荣誉、创造施展才华的空间。应当将物质和精神相结合，以人为本，重视长期性的激励，重视不同层次员工的激励方式，关注人力资本的产权型激励。
（一）薪酬激励偏向长期化
欠发达地区中小企业的薪酬体系设计思路应当是让人才能够保持自己的创造力，及时承认人才的成绩，同时能够留住人才在公司安心工作。建议可以在长期服务方面加大投入，例如，设置10年服务奖、15年服务奖，奖金额度较高。同时给予顶尖人才住房、汽车、企业年金、项目奖金等奖励，让优秀人才在为企业创造价值的同时，消除优秀人才的后顾之忧，让优秀人才可以在三四线城市的环境下，安心工作、尽力发挥。
（二）重点关注技术、核心人才
在鼓励创新的大背景下，可以适当将激励措施向重点部门、重点员工倾斜，按照不同创新成果，让科研人员的技术成就和收益直接挂钩，核心人员可以技术入股，对于企业内部的关键岗位、核心岗位员工还可以尝试年金期权等激励措施，鼓励企业的利润和关键员工分享。通过各种方式为科技人员、核心人员谋发展、谋福利。
（三）精神性激励不可或缺
欠发达、中小企业本身资源就受到限制，精神激励更不可少。应当从员工的实际需要出发，理解、尊重、关心员工，激发他们的责任感。中小企业更应当重视自主开发、民族品牌的目标，满足核心人员的理想追求。针对一些年轻人的发展需求，更应当将培训等资源向他们倾斜，企业要重视人力资源管理、开发和发展。
三、有效的绩效管理吸引人才
欠发达地区的中小企业先天不足，所以如果拥有一个让员工开心、可以努力的环境，势必能够吸引到一些人才。有效的绩效管理意味着要公平、公正，给员工一个可以施展才华的平台。可以通过重视绩效考核的有效性、多维度评价、管理的科学规范化，让员工在合适的平台尽情发挥。
（一）关注绩效考核激发人才热情
有一些欠发达地区比较重视讲人情、靠关系，这点在企业内部管理中是大忌。所以，在绩效考评体系的设计过程中，要尽可能避免这种关系、人情带入到绩效考核制度中，要重视目标管理制度的设计与考核办法，要重视绩效考核的透明、公开、可执行。分层、分类设计员工指标，不同层次员工关注的点不一样，考核的结果和薪酬晋升挂钩。对于一些高级岗位，尽可能先从企业内部直接晋升，实在不行才向外招聘。
（二）多维度客观评价人才
可以采用360度绩效考核体系，侧重关注员工表现、团队合作、个人能力、领导潜能、发展路径等方面的内容，避免了上级对员工考核的片面主观性。考核不仅仅是对员工的打标签，还要关注员工和其他部门之间的关系协调、客户的体验等内容。这种考核更加的全面真实，说明一名优秀员工，除了做好本职工作之外，还应当具有协调能力，营造出良好的公司氛围。
（三）绩效考核科学规范化
要將KPI科学合理的分解到小团队中，让每个KPI都有人负责、有能力负责，形成一套金字塔体系的目标体系。对于车间等基层岗位，可以采用看板方式记录。建立员工KPI档案，定期评选优秀员工和优秀团队。KPI要有长效修正机制，定期更新内容，确保KPI和业务运营实际不脱钩。构建绩效反馈机制，重点在于修正员工过去的不足，分析原因和寻找改进机会点，实现员工和部门的共同提升。
四、培育企业独到的文化魅力
良好的企业是吸引人才的前提，世界500强企业往往有良好的愿景，培育企业自身发展的精神，企业全体员工长期形成的共同遵守的价值观和目标，使得员工能够实现自我约束、共同努力、形成忠诚感和归属感，用独到的价值观和企业文化留住人才。
（一）扎根本土企业的文化凝聚力
以黑龙江的某农产龙头企业为例，其在激烈的市场竞争中能够脱颖而出，成功因素之一在于将企业文化作为管理的重要构成部分。在企业运营之初，就将企业理念培育、企业品牌文化运营、文化培训走上正轨。企业提出应当要扎根乡土文化、重视引入国学元素，提出了认真、负责、严谨、诚信、专注、结果的十二字方针，个性鲜明、通俗易懂、可执行性强的企业文化。企业上下围绕着这个文化进行工作的开展，让员工形成潜意识的文化，实现语言和行为的统一。正是员工始终秉承十二字方针，保有主人翁的精神，他们在岗位上能够默默奉献自己的青春与汗水，保障企业的正常运作。
（二）重组企业的文化再聚人心
第一，职能下移、竞争上岗，给年轻的员工提供发挥的舞台和空间，明确岗位的权、责、利。第二，推行柔性化的管理和发展，采用轮岗方式，实现一人多岗、一人多能。第三，重视思想觉悟、业务能力、服务体验、执行力方面的能力提升，企业应当重视专家型人才、管理型人才的发展，促进员工的成长。第四，应当积极启用年轻人参与到公司的关键项目中，让管理人才做引领，为企业创造数千万的收益。以开放的态度不断学习、统一员工的思想行为、对公司的建设和重组形成信心与方向，使企业焕发活力。
五、政府举措的积极引导
政府部门也应当积极出台配套措施，吸引优秀人才落户当地，为当地的企业发展输送人才。
（一）因地制宜发展中小企业集群
中小企业集群能够让一个特定产业在一个特定领域内共同经营，实现上下游互通、抱团取暖、规模化效益。政府应当要关注当地的优势资源、龙头企业、市场现状，选择合适当地的特定产业，积极引导类似的企业进入本地，形成集群特性。设立工业园区，规划产业链，引导和培育核心企业，形成集群优势。
（二）完善为企业服务的制度
中小企业的规模小，缺乏开拓市场能力和研发能力。所以，政府部门应当积极引导，为中小企业提供很多他们无力想做的事情。尽快完善中小企业社会化服务体系，孵化研发成果，提供资格认证服务，为中小企业提供融资需求。
六、结语
欠发达地区的中小企业先天不足，但也没必要妄自菲薄。应当因地制宜，发挥自身特色优势，从薪酬特色、激励定制、企业文化、政府服务等方面入手，有效吸引人才，实现承接东部沿海产业的重任。（作者单位：大同区就业和人才服务中心）