为了激励员工，在支付薪酬时，我们不仅要提供物质保障，也要有精神激励，有时，也需要一些“负”激励——一些适度的惩罚。不管是哪种方式，管理者若想立竿见影，就需要把握几个“度”。
　　
　　薪酬适度与贡献成比例
　　
　　每个人所得到的薪酬应满足的条件，首先是与他人比较起来是公平的，然后是与其贡献成比例。
　　这一点和我们平时的想法可能略有出入。事实上，员工对公平的心理感觉的关注，常常超过了薪酬与贡献是否成比例。即，我们所谓的“不患寡而患不均”。因此，我们说，薪酬不一定要绝对地与贡献成比例，适度即可，这在一定程度上还可以降低企业的用人成本，何乐而不为呢？
　　
　　适度肯定贡献
　　
　　肯定贡献是薪酬的重要组成部分，千万不要低估了它的重要性。一句感谢与赞赏，对当事人的意义有时甚至比物质薪酬更重要。肯定员工的贡献，可以使员工产生成就感与满足感，树立员工的信心，使员工愿意为企业尽心尽力，反之，就会挫伤员工的积极性。
　　这种肯定，要恰到好处。下午，出去跑业务的小王一身疲惫地回到公司，领导上去拍了一下他的肩膀，“小王，做得很努力!”小王的心里可能这么想，“领导可能对谁都这么说，他知道我都做了什么吗？”而换一种说法呢？“小王，我知道，现在的客户都很挑剔，你一定和他们费了不少口舌，有时，可能还是没有什么结果，不过，你的努力，我们都看在眼里，相信下一次一定会成功！”相信这样一来，小王的心里一定会舒服不少，也会有这样一种感觉，我没有白付出，领导理解我所做的工作。
　　同时，也要注意，不要过分肯定员工的贡献，如果表扬的力度超过了员工的实际贡献，反而会助长员工的自满情绪，对企业发展极为不利。
　　
　　适时升迁
　　
　　升迁不只奖励好的绩效，它还赋予当事人更多的职责。从这个角度来看，升迁的时机非常重要。
　　过早升迁会给当事人带来过大的压力，太迟又会导致挫折感和不公平感。因此，决定提拔员工前，管理者应该对升迁的理由了然于胸，并且自问：是否当事人及其他员工也同样认为公平？
　　管理者切忌开空头支票，过早许下升迁的诺言。当你有提拔某位员工的想法时，第一个知道的人不应该是员工本人。别人的看法可能会对你有帮助，你可以请领导或其他人针对员工的业绩表现提意见。在争取领导和同事的意见后，再做出承诺，才不失为一个明智之举。否则，许下不能实现的承诺，会使员工对企业失去信心，降低工作热情。
　　
　　适度惩罚
　　
　　不要以为肯定员工，给员工提供升迁机会就万事大吉。有时，在员工犯错误的时候，我们还要采取一些“负激励”——惩罚。惩罚是对员工不正确行为的一种否定，是从逆向上促进其改进行为。
　　惩罚要适时适度，就像发脾气一样，作为一个“武器”，管理者要用，但是不能常用，否则就会毫无杀伤力。一定要在非常理性，而不是在一气之下的时候做出惩罚的决定，切记，惩罚不是目的，只是一种手段，目的是为了警告当事人以及其他员工，“下次不能再犯这样的错误！”其主要作用就在于“惩一儆百”。因此，我们要尽量将其制度化，而不是随意决定，要尽量做到有据可依。当然，有很多突发的、“无据可依”的错误出现时，管理者就要在广泛征求意见的前提下，给予当事人适度的惩罚，这在一定程度上体现了管理者的实战水平。
　　
　　本栏编辑/张春昕
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