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摘要：电力行业在我国国民经济体系中占据着重要地位，进入21世纪后，电力企业在中国大市场经济环境下得到更加广阔发展空间的同时，也面临巨大的竞争压力和挑战。电力作为基础资源，是一个国家经济实力和发展趋势的晴雨表。随着我国国民经济不断发展，国民经济各领域对电力的需求越来越大，对电力企业的服务水平要求越来越高，这对电力企业的管理策略提出了新的挑战，需要根据市场急迫需求对电力企业员工进行持续的管理培训和素质升级。
关键词：电力企业员工;培训与开发;路径探寻
前言：进入21世纪，随着互联网的普及，信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响。在如今的市场环境下，电力企业的任何一项竞争优势都有可能被其它电力企业所取代，唯独人才优势是无法复制的。当前市场竞争归根结底是人才的竞争，电力企业重视对人力资源的培训开发，使电力企业拥有高素质、更优秀的人才，帮助电力企业获得更强的竞争实力。
一、电力企业人力资源培训的发展困境
1.电力企业人力资源培训缺乏目的性和预见性
现阶段为了加强电力企业人力资源培训的工作力度，大部分电力企业都会在培训工作开展之前制定培训方案以及培训计划，但经过分析后发现电力企业所制定的培训计划缺乏相应的目的性和预见性且与实际相脱离，难以对员工职业生涯产生有效的促进作用;其次，部分电力企业在人力资源培训方面具有较大的随意性和较强的形式性，致使电力企业的人力资源培训工作流于形式，效果较差。最后，还存在部分电力企业在人力资源培训过程中，为了减少资金投入从而缩短培训内容和时间，其对员工的职业素养以及岗位需求起不到实质性的作用;加之电力企业培训方式缺乏创新性，采用传统的培训方式或借鉴其他电力企业的培训方式，与本电力企业实际发展状况相脱离，也会影响人力资源培训效果。[1]
2.人力资源培训体系不够完善
电力企业要开展有效的人力资源培训与开发工作，就必须要在内部构建完善的人力资源培训体系。以此为基础，根据培训对象以及培训目标，制定详细的培训计划，将人力资源培训工作的效用发挥到最大。但是经过调查与分析后发现，大多数电力企业在开展人力资源培训时，目标与内容都不够明确化，与电力企业的长期发展战略、现阶段经营状况缺乏相应一致性，难以促进电力企业的长足进步与发展。因此，缺乏完善培训体系的人力资源培训工作，虽然在短时间内可以解决电力企业中存在的问题，但对于电力企业长足发展中人才缺乏的状况并不能得到有效改善，其效果不够明显。
二、电力企业人力资源培训与开发的路径
1.明确各部门、各层级，培训各环节的任务安排。培训组织与实施的主要内容包括课程教材的开发管理、培训师资的开发与管理以及各部门工作职责层次划分。在这些环节中，可通过“互联网+”的应用使得各环节达到更好的效果。
（1）课程教材的开发与管理。电力企业有责任同时也有义务为此次学员提供一套规范的、符合实际情况的教材，同时还要注意，教材中所包含的案例要尽可能使用本电力企业或者类似电力企业的案例。
（2）培训师资的开发与管理，能够担当师资力量的无非是两种人，其一从电力企业内部挑选出的员工经过培训之后成为培训师的，其二便是从外部聘用专业的培训师，在“互联网+”时代下，网络课程也是很好的选择。可通过征集学员的意见抑或让学员选择自己感兴趣的培训方式，从而提高学员对于电力企业培训的满意度与积极性。[2]
（3）各部门工作职责层次划分，电力企业培训过程复杂，需要各部门支持配合共同完成。对于接受培训的学员来说，相应部门要平衡好他们的工作与学习时间，做好一些突发情况的必要准备，通过各方的相互协调，提高培训的有效性。
2.基于电力企业实际情况准确进行培训需求
电力企业的任何活动都应基于电力企业的发展战略，换言之，电力企业的发展战略是电力企业一切活动的前提。所以，即使在当今“互联网+”这一大趋势下，电力企业培训仍旧不能“人云亦云”“为了培训而培训”，必须基于当前的实际情况。“互联网+”给予了电力企业雄厚的技术资源，电力企业可利用这些技术资源来对自身目前发展的实际情况进行更加有效的评估。电力企业发展战略是培训需求分析的基础和出发点，应通过综合各方信息之后确定“为什么培训”“培训什么”“培训谁”。在此过程中，除了要考虑电力企业的经济利益外，还应充分考虑员工的职业生涯发展要求，只有共同考虑员工与组织的利益，员工才会对于组织的培训保持积极的态度。
3. 建立行之有效的培训管理体系
培训管理体系的搭建与完善是实现工学矛盾协调的必经之路，企业的培训管理做得好，往往就能够促使培训的效果达到预期。首先，对于培训体系的搭建要注重知识评估体系的建立，从而可以实现灵活地检验学员的学习成果，企业的内部培训最终还是要学员将学习到的内容应用到实际工作中去，最终确保企业的运营管理指标有效达成，这也是培训人才的跟本目的所在。要进行知识评估体系的搭建，这样方能对于学员的知识与能力进行摸底，而在培训后，进行灵活的检测也是一种复盘的方式，评估体系和检验体系的搭建可以实现对于学员学习的有效监督，学员尽管承受着生产任务繁重的压力，但受制于制度的监督，学员也能够自觉的进行自我提升。
4. 注重培训激励，引导学员自觉学习
对于在职人员的培训同样也需要进行激励，科学合理的激励制度的建立能够鼓励学员自觉学习。对于在职人员而言，学习和培训是自己充电提升自我和完善自我的过程，施之有效的激励可以促使企业员工更有积极性和主动性，从而能够进行自我约束和自我管理，主动地利用能利用的碎片化时间进行学习，从而不断提升自己的专业能力。
5.制定科学的培训工作计划
企业应当制定出适合本企业自身需求的培训策略，并从制度层面确保培训工作落到实处，避免培训流于形式;其次，相关企业管理者必须从思想认识层面提高对培训工作的重视程度，认识到人才培养的规律，尽量避免随意开展培训工作的情况。与此同时，企业还应当加大对培训工作的投入力度，切不可因资金紧张而忽视了培训工作，也不可无目的性、无计划性地开展培训工作;最后，给予员工足够的施展空间，促使员工通过培训来提升自己的工作能力，不断解决工作中遇到的问题，切实将培训内容和企业实际需求有机结合起来。
6.重視企业价值观念的培训
企业在进行员工培训和开发的过程中应为员工树立正确的企业核心价值观，让员工能了解企业的文化，以企业文化的熏陶形成强有力的凝聚力、向心力，让员工从思想上、行动上认同企业文化，最终达到对企业有一种归属感，从心底折服于企业文化思想，提高企业在同行中的竞争力。
结束语：电力企业人力资源培训与开发工作在一定程度上决定着员工的职业素养以及工作技能，完善的电力企业人力资源培训工作，可以进一步促进电力企业经济收益的提升和电力企业的长足发展。充分发挥培训体系对电力企业发展人才培训的作用力和反作用力，增加电力企业对时代要求的敏感性和超前性，与我国大政方针和产业升级方向有机结合。
参考文献
[1]戴宏.电力企业员工培训有效管理与创新研究[J].现代商贸工业，2010，22（21）：154-155.
[2]胡秀婷，刘霞.电力企业员工培训的有效管理与创新分析探究[J].工程技术：全文版，2017，（1）：70.
作者简介：
于璇（1990、05-），女，国网四川省电力公司技能培训中心。
关键词：电力企业员工;培训与开发;路径探寻
前言：进入21世纪，随着互联网的普及，信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响。在如今的市场环境下，电力企业的任何一项竞争优势都有可能被其它电力企业所取代，唯独人才优势是无法复制的。当前市场竞争归根结底是人才的竞争，电力企业重视对人力资源的培训开发，使电力企业拥有高素质、更优秀的人才，帮助电力企业获得更强的竞争实力。
一、电力企业人力资源培训的发展困境
1.电力企业人力资源培训缺乏目的性和预见性
现阶段为了加强电力企业人力资源培训的工作力度，大部分电力企业都会在培训工作开展之前制定培训方案以及培训计划，但经过分析后发现电力企业所制定的培训计划缺乏相应的目的性和预见性且与实际相脱离，难以对员工职业生涯产生有效的促进作用;其次，部分电力企业在人力资源培训方面具有较大的随意性和较强的形式性，致使电力企业的人力资源培训工作流于形式，效果较差。最后，还存在部分电力企业在人力资源培训过程中，为了减少资金投入从而缩短培训内容和时间，其对员工的职业素养以及岗位需求起不到实质性的作用;加之电力企业培训方式缺乏创新性，采用传统的培训方式或借鉴其他电力企业的培训方式，与本电力企业实际发展状况相脱离，也会影响人力资源培训效果。[1]
2.人力资源培训体系不够完善
电力企业要开展有效的人力资源培训与开发工作，就必须要在内部构建完善的人力资源培训体系。以此为基础，根据培训对象以及培训目标，制定详细的培训计划，将人力资源培训工作的效用发挥到最大。但是经过调查与分析后发现，大多数电力企业在开展人力资源培训时，目标与内容都不够明确化，与电力企业的长期发展战略、现阶段经营状况缺乏相应一致性，难以促进电力企业的长足进步与发展。因此，缺乏完善培训体系的人力资源培训工作，虽然在短时间内可以解决电力企业中存在的问题，但对于电力企业长足发展中人才缺乏的状况并不能得到有效改善，其效果不够明显。
二、电力企业人力资源培训与开发的路径
1.明确各部门、各层级，培训各环节的任务安排。培训组织与实施的主要内容包括课程教材的开发管理、培训师资的开发与管理以及各部门工作职责层次划分。在这些环节中，可通过“互联网+”的应用使得各环节达到更好的效果。
（1）课程教材的开发与管理。电力企业有责任同时也有义务为此次学员提供一套规范的、符合实际情况的教材，同时还要注意，教材中所包含的案例要尽可能使用本电力企业或者类似电力企业的案例。
（2）培训师资的开发与管理，能够担当师资力量的无非是两种人，其一从电力企业内部挑选出的员工经过培训之后成为培训师的，其二便是从外部聘用专业的培训师，在“互联网+”时代下，网络课程也是很好的选择。可通过征集学员的意见抑或让学员选择自己感兴趣的培训方式，从而提高学员对于电力企业培训的满意度与积极性。[2]
（3）各部门工作职责层次划分，电力企业培训过程复杂，需要各部门支持配合共同完成。对于接受培训的学员来说，相应部门要平衡好他们的工作与学习时间，做好一些突发情况的必要准备，通过各方的相互协调，提高培训的有效性。
2.基于电力企业实际情况准确进行培训需求
电力企业的任何活动都应基于电力企业的发展战略，换言之，电力企业的发展战略是电力企业一切活动的前提。所以，即使在当今“互联网+”这一大趋势下，电力企业培训仍旧不能“人云亦云”“为了培训而培训”，必须基于当前的实际情况。“互联网+”给予了电力企业雄厚的技术资源，电力企业可利用这些技术资源来对自身目前发展的实际情况进行更加有效的评估。电力企业发展战略是培训需求分析的基础和出发点，应通过综合各方信息之后确定“为什么培训”“培训什么”“培训谁”。在此过程中，除了要考虑电力企业的经济利益外，还应充分考虑员工的职业生涯发展要求，只有共同考虑员工与组织的利益，员工才会对于组织的培训保持积极的态度。
3. 建立行之有效的培训管理体系
培训管理体系的搭建与完善是实现工学矛盾协调的必经之路，企业的培训管理做得好，往往就能够促使培训的效果达到预期。首先，对于培训体系的搭建要注重知识评估体系的建立，从而可以实现灵活地检验学员的学习成果，企业的内部培训最终还是要学员将学习到的内容应用到实际工作中去，最终确保企业的运营管理指标有效达成，这也是培训人才的跟本目的所在。要进行知识评估体系的搭建，这样方能对于学员的知识与能力进行摸底，而在培训后，进行灵活的检测也是一种复盘的方式，评估体系和检验体系的搭建可以实现对于学员学习的有效监督，学员尽管承受着生产任务繁重的压力，但受制于制度的监督，学员也能够自觉的进行自我提升。
4. 注重培训激励，引导学员自觉学习
对于在职人员的培训同样也需要进行激励，科学合理的激励制度的建立能够鼓励学员自觉学习。对于在职人员而言，学习和培训是自己充电提升自我和完善自我的过程，施之有效的激励可以促使企业员工更有积极性和主动性，从而能够进行自我约束和自我管理，主动地利用能利用的碎片化时间进行学习，从而不断提升自己的专业能力。
5.制定科学的培训工作计划
企业应当制定出适合本企业自身需求的培训策略，并从制度层面确保培训工作落到实处，避免培训流于形式;其次，相关企业管理者必须从思想认识层面提高对培训工作的重视程度，认识到人才培养的规律，尽量避免随意开展培训工作的情况。与此同时，企业还应当加大对培训工作的投入力度，切不可因资金紧张而忽视了培训工作，也不可无目的性、无计划性地开展培训工作;最后，给予员工足够的施展空间，促使员工通过培训来提升自己的工作能力，不断解决工作中遇到的问题，切实将培训内容和企业实际需求有机结合起来。
6.重視企业价值观念的培训
企业在进行员工培训和开发的过程中应为员工树立正确的企业核心价值观，让员工能了解企业的文化，以企业文化的熏陶形成强有力的凝聚力、向心力，让员工从思想上、行动上认同企业文化，最终达到对企业有一种归属感，从心底折服于企业文化思想，提高企业在同行中的竞争力。
结束语：电力企业人力资源培训与开发工作在一定程度上决定着员工的职业素养以及工作技能，完善的电力企业人力资源培训工作，可以进一步促进电力企业经济收益的提升和电力企业的长足发展。充分发挥培训体系对电力企业发展人才培训的作用力和反作用力，增加电力企业对时代要求的敏感性和超前性，与我国大政方针和产业升级方向有机结合。
参考文献
[1]戴宏.电力企业员工培训有效管理与创新研究[J].现代商贸工业，2010，22（21）：154-155.
[2]胡秀婷，刘霞.电力企业员工培训的有效管理与创新分析探究[J].工程技术：全文版，2017，（1）：70.
作者简介：
于璇（1990、05-），女，国网四川省电力公司技能培训中心。