【摘 要】自进入WTO以来，我国高等教育的办学体制、人力资源管理体制、内部管理体制改革也不断的发展，现代高等教育的发展进入了一个崭新的时期。高等院校资源应该经过进一步的改革与完善来达到合理的资源配置。本文探讨了高校的人力资源建设方面的师资队伍建设问题。
　　【关键词】高等教育；人力资源；师资队伍建设
　　一、目前高校管理体制问题
　　（1）学校外部管理体制问题。我国教育行政部门的管理模式与教育改革，特别是与高等院校改革不适应，行政管理能力职能急需改变。这些不是硬性主要表现在：一是行政部门的自我中心倾向；二是教育行政部门的集权化倾向；三是教育行政管理职能的扩大化倾向；四是教育行政管理途径的单一化倾向。（2）学校内部管理体制问题。一是以政府管理模式管理学校，忽视教育规律。二是用计划经济体制的思维方式，不适应市场经济的要求。
　　二、高校人力资源中存在的问题
　　（1）高校缺乏科学的人力资源管理。在计划经济体制的影响下高校教师长期处于一种封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。这种模式重形式、轻实质，重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。无论是引进人才还是开发人才，许多高校把目标定在数量上缺乏有效的人力资源规划，导致高校人事管理工作无法为高校提供有力的人才保证。（2）师资队伍力量薄弱。进入
　　WTO后，高校教師面临的新形势。在教育目标上，面临着培养创新型人才的挑战；在教育发展上，面临着打破旧的教学模式的挑战；在教材内容上，面临着科学技术高速发展的挑战；在教育对象上，面临着培养高素质人才的挑战；在教师自身上，面临着提高综合素质的挑战。（3）目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制。衡量教师队伍整体素质的高低不仅与学历、职称等有关，真正起决定作用的是教师的能力、知识、素质等。然而职称评审却只是注重单一学科，造成教师对专业之间的相互渗透不感兴趣，文理科之间相互排斥，这显然难以适应现代高等教育发展的需要。
　　三、加强高等院校人力资源建设的师资队伍建设的对策与措施
　　（1）提高我国教师地位。教师的社会待遇问题是提高教师地位的首要问题；进一步推行教师职业专业化是提高我国教师社会地位与素质的必然选择；建立一支高效精干的教师队伍是解决教师社会待遇低下的根本出路；强化在职教师的进修意识是增进教师职业专业化进程的必由之路。（2）提高教师素质。高质量的教师不仅涉及教师自身的素质而且涉及教师教育的全过程，涉及培养教师的制度的全面更新。那么我国在提高教师质量方面有如下对策：大力提高教师队伍的整体素质建设，特别是师德建设；重点加强骨干教师队伍建设；实行教师聘任制和全员聘任制，加强考核、竞争上岗。（3）大力引进优秀人才。加强顶层设计，设置人才发展特区。以浙江大学为案例，学校专门拿出3.25亿支持生命科学研究院的发展；同新加坡合作，在校内成立了国际设计研究院；另建有关于基础科学的求是高等研究院。构建引才工作大格局，成立人才工作领导小组，建立学校统领、学校组织、学院落实的人才引进三级责任体系。提供具有竞争力的发展条件设置“绿色通道”。（4）着力培养青年教师。关于青年教师的培养措施，仍然以浙江大学为例，主要评选了“求是青年学者”，实施“新星”计划、“紫金”计划、交叉学习计划、职业导师计划和发放启动津贴等。这么做较快的提高了青年教师的人均收入，如2005年青年教师的人均收入和全校教师的人均收入比值是73.5%，到了2010年该项比值上升到87.4%。（5）实施岗位分类管理。浙江大学按照“分类引导、科学评估、强化激励、动态调整、人尽其才、才尽其用”的原则，要求各类岗位都有基本要求与职责：教学科研并重岗要同时承担高水平的科学研究和高质量的本科或研究生课程的教学工作；研究为主岗要承担高水平科研工作，重点是基础研究和重大国家地方项目、国际合作项目，但应根据学校或学院的要求承担本科生或研究生教育培养工作。通过分类，学校的教学科研并重岗达2500多人，教学为主岗86人，团队科研、教学社会775人、发展平台岗45人。教学科研人数从原来的3500多人变成近2600人，其中博士的比例获得了提高，从70%左右提高到目前的83%。
　　总之我们要建立适应高校发展的当代高等院校人力资源管理模式，并把人力资源管理的战略性发展上升到学校的高度来实施。在实施计划中要特别注重教师的培养与发展。因为教师是言传身教的教育者，他们是高校建设的核心、关系着高校的未来。
　　参 考 文 献
　　[1]程方平．中国教育问题报告[M]．北京：中国社会科学出版社，2002
　　[2]袁贵仁．从人口大国迈向人力资源强国[M]．高等教育出版社，2003