论文部分内容阅读
摘要：劳动报酬是员工进行劳动的主要动力，员工会对获得的劳动报酬进行纵向和横向比较，产生了内部公平。企业在薪酬管理中，只有妥善解决内部公平问题，才能够使薪酬激励获得最大效用，激发员工的工作热情和创造力，实现员工与企业的双赢。
关键词：薪酬管理;内部公平
劳动报酬是一位员工从事劳动的主要因素，也是他们满足个人生活需求的物质保证，因此员工对于劳动报酬特别关注。在企业中，薪酬管理能否公平的对待所有员工，决定着企业中员工的工作积极性、创造性和稳定性，也是吸引外部人才的有效手段。在现代社会中，劳动已经被细分到很小的环节，很多工作都是众多劳动者共同协作完成的，因此比较难以准确划分每个人的贡献度。很多员工都会产生他们工作努力、贡献大，但是获得劳动报酬少于他们做出的贡献。同时，很多员工会私下相互比较劳动报酬多少，部分员工認为自己应当比别人高，但实际到手的工资却比别人少。多种因素会影响员工内部心理，由于觉得受到了不公平的待遇，他们对于企业的忠诚度下降，工作积极性降低，甚至做出多种消极的事情，影响工作效率，进而影响企业整个工作成果。为了实现企业与员工共赢的局面，在制定薪酬时，企业管理者要注重“公平与正义”，尤其是薪酬内部公平的问题。
一、薪酬制度内部公平的特点
员工通过劳动获得报酬，在这一过程中，会有两种维度的公平，一个是纵向公平，员工通过接受教育、提高技能并付出劳动，企业根据员工的劳动成果付出相应的报酬，员工会比较自己的投入与所得;另一种是横向公平，员工会比较自己与别人的薪酬劳动报酬，通常会要求在付出相同劳动的情况，获得相同的工作报酬。
（一）薪酬制度内部公平是员工的心理活动
员工对于薪酬制度的内部公平是通过相互比较获得的，主要是自身的内部感受，即为心理活动，因此具有鲜明的个人因素。第一，员工个性差异导致员工对于内部工作的感受不可能一致。纵向公平中，员工通过对比自身的投入与企业提供的报酬是否匹配，进而确定公平性。由于自身的投入包含哪些方面，例如前期的教育投入，工作的体力或脑力投入，这些投入如何衡量，这些重要的问题没有统一的标准进行衡量，大部分都是员工自我感受。第二，由于员工随着年龄、工作能力、所处职位等因素的变化，自身的内部公平观念会发生变化，不是保持一成不变的。第三，员工对于自身的付出，无法准确判断出有效付出和无效付出，或者不愿意面对自己劳动中的不足，忽略了无效劳动，同时在判断上具有倾向性，会高估自身的付出，同时低估其他劳动者的付出。
（二）薪酬制度内部公平是过程与结果公平的融合体
企业在制定薪酬制度时，需要从两个方面考虑内部公平，一个是过程公平，另一个是结果公平，将其融合为一体，才能构成薪酬制度的内部公平。在现代社会中，功利性因素占据了重要影响地位，很多时候只问结果不看过程，认为胜利者才具有享受工作成果的权利。若在薪酬制度中只重视结果公平，短期内可能会提供提高企业的生产效率，但忽视了企业的劳动是有众多劳动者共同协作而成的，过程公平也是重要因素之一。
二、企业制定薪酬制度运用内部公平存在的问题
中国自古就有“不患寡而患不均”的思维，企业的内部公平有时比外部竞争更能决定企业的长期发展。因此，很多企业都在探索能够科学衡量薪酬制度中的内部公平，但是在实际执行中，存在这样或那样的问题。第一，为了实现全员公平，在员工劳动报酬中增加变动调节劳动报酬所占比重，根据企业管理者的意志，人为调整薪酬分配，达到所谓的内部公平;第二，将员工的所有工作进行量化考核，机械的按照考核结果核定员工的薪酬劳动报酬;第三，为了控制企业内员工劳动报酬的分化程度，人为缩小员工的劳动报酬差距。
三、合理制定薪酬制度，确保内部公平
劳动者由于个人能力、文化水平、工作岗位和工作积极性等多种因素影响，必然会产生薪酬劳动报酬上的不同，如何合理制定薪酬劳动报酬，在鼓励先进的同时又兼顾公平，从而达到为大部分员工接受，实现薪酬激励所需结果，可以从以下几个方面进行改进。
（一）构建企业薪酬管理的内部公平观
由于薪酬管理中内部公平主要是员工的内部心理感受，因此就需要企业提前为员工建立正确的内部公平观，并融入到企业文化中。第一，在薪酬手册、规章制度中明确薪酬标准，做到有章可循;第二，要开展宣传、培训等方式，让员工了解企业的薪酬制度及其公平观，并将其深入内心;第三，明确“有付出才有回报”的观念;第四，企业为员工提供的报酬，劳动报酬只是其中之一，还有职业培训、社会地位、发展前景等，员工在进行内部比较时，要综合考量，不能只关注劳动报酬。
（二）薪酬管理关注员工工作的多样性
现代社会中，已经将每一项工作细分，例如制造一辆汽车，需要有数万名工人的共同协作，由于每个工作岗位的不同，对于工作也提出了不同要求，因此薪酬管理中要关注员工工作的多样性，不能千篇一律。一要实行同工同酬的待遇，二是要关注员工个人绩效，实现按绩效结果分配。研究结果表明，同一岗位上的劳动者，由于自身的条件不同，他们的绩效存在了显著的差别。
（三）建立监督与反馈机制
薪酬制度搭建后，需要由企业员工进行执行，公平的薪酬管理是通过有效执行实现的，因此需要建立监督机制，通过多维度的监督，实现薪酬制度的有效实施。同时，员工对于内部公平性产生的疑问，要有相关的反馈渠道，通过积极有效的沟通，保证薪酬制度的内部公平。
参考文献：
[1]施冬梅.人力资源管理中优化薪酬结构的探索[J].现代管理科学，2004，（5）：85-86.
[2]邰美秋，徐中奇.实现薪酬的内部公平[J].中国人力资源开发发，2004，1.
关键词：薪酬管理;内部公平
劳动报酬是一位员工从事劳动的主要因素，也是他们满足个人生活需求的物质保证，因此员工对于劳动报酬特别关注。在企业中，薪酬管理能否公平的对待所有员工，决定着企业中员工的工作积极性、创造性和稳定性，也是吸引外部人才的有效手段。在现代社会中，劳动已经被细分到很小的环节，很多工作都是众多劳动者共同协作完成的，因此比较难以准确划分每个人的贡献度。很多员工都会产生他们工作努力、贡献大，但是获得劳动报酬少于他们做出的贡献。同时，很多员工会私下相互比较劳动报酬多少，部分员工認为自己应当比别人高，但实际到手的工资却比别人少。多种因素会影响员工内部心理，由于觉得受到了不公平的待遇，他们对于企业的忠诚度下降，工作积极性降低，甚至做出多种消极的事情，影响工作效率，进而影响企业整个工作成果。为了实现企业与员工共赢的局面，在制定薪酬时，企业管理者要注重“公平与正义”，尤其是薪酬内部公平的问题。
一、薪酬制度内部公平的特点
员工通过劳动获得报酬，在这一过程中，会有两种维度的公平，一个是纵向公平，员工通过接受教育、提高技能并付出劳动，企业根据员工的劳动成果付出相应的报酬，员工会比较自己的投入与所得;另一种是横向公平，员工会比较自己与别人的薪酬劳动报酬，通常会要求在付出相同劳动的情况，获得相同的工作报酬。
（一）薪酬制度内部公平是员工的心理活动
员工对于薪酬制度的内部公平是通过相互比较获得的，主要是自身的内部感受，即为心理活动，因此具有鲜明的个人因素。第一，员工个性差异导致员工对于内部工作的感受不可能一致。纵向公平中，员工通过对比自身的投入与企业提供的报酬是否匹配，进而确定公平性。由于自身的投入包含哪些方面，例如前期的教育投入，工作的体力或脑力投入，这些投入如何衡量，这些重要的问题没有统一的标准进行衡量，大部分都是员工自我感受。第二，由于员工随着年龄、工作能力、所处职位等因素的变化，自身的内部公平观念会发生变化，不是保持一成不变的。第三，员工对于自身的付出，无法准确判断出有效付出和无效付出，或者不愿意面对自己劳动中的不足，忽略了无效劳动，同时在判断上具有倾向性，会高估自身的付出，同时低估其他劳动者的付出。
（二）薪酬制度内部公平是过程与结果公平的融合体
企业在制定薪酬制度时，需要从两个方面考虑内部公平，一个是过程公平，另一个是结果公平，将其融合为一体，才能构成薪酬制度的内部公平。在现代社会中，功利性因素占据了重要影响地位，很多时候只问结果不看过程，认为胜利者才具有享受工作成果的权利。若在薪酬制度中只重视结果公平，短期内可能会提供提高企业的生产效率，但忽视了企业的劳动是有众多劳动者共同协作而成的，过程公平也是重要因素之一。
二、企业制定薪酬制度运用内部公平存在的问题
中国自古就有“不患寡而患不均”的思维，企业的内部公平有时比外部竞争更能决定企业的长期发展。因此，很多企业都在探索能够科学衡量薪酬制度中的内部公平，但是在实际执行中，存在这样或那样的问题。第一，为了实现全员公平，在员工劳动报酬中增加变动调节劳动报酬所占比重，根据企业管理者的意志，人为调整薪酬分配，达到所谓的内部公平;第二，将员工的所有工作进行量化考核，机械的按照考核结果核定员工的薪酬劳动报酬;第三，为了控制企业内员工劳动报酬的分化程度，人为缩小员工的劳动报酬差距。
三、合理制定薪酬制度，确保内部公平
劳动者由于个人能力、文化水平、工作岗位和工作积极性等多种因素影响，必然会产生薪酬劳动报酬上的不同，如何合理制定薪酬劳动报酬，在鼓励先进的同时又兼顾公平，从而达到为大部分员工接受，实现薪酬激励所需结果，可以从以下几个方面进行改进。
（一）构建企业薪酬管理的内部公平观
由于薪酬管理中内部公平主要是员工的内部心理感受，因此就需要企业提前为员工建立正确的内部公平观，并融入到企业文化中。第一，在薪酬手册、规章制度中明确薪酬标准，做到有章可循;第二，要开展宣传、培训等方式，让员工了解企业的薪酬制度及其公平观，并将其深入内心;第三，明确“有付出才有回报”的观念;第四，企业为员工提供的报酬，劳动报酬只是其中之一，还有职业培训、社会地位、发展前景等，员工在进行内部比较时，要综合考量，不能只关注劳动报酬。
（二）薪酬管理关注员工工作的多样性
现代社会中，已经将每一项工作细分，例如制造一辆汽车，需要有数万名工人的共同协作，由于每个工作岗位的不同，对于工作也提出了不同要求，因此薪酬管理中要关注员工工作的多样性，不能千篇一律。一要实行同工同酬的待遇，二是要关注员工个人绩效，实现按绩效结果分配。研究结果表明，同一岗位上的劳动者，由于自身的条件不同，他们的绩效存在了显著的差别。
（三）建立监督与反馈机制
薪酬制度搭建后，需要由企业员工进行执行，公平的薪酬管理是通过有效执行实现的，因此需要建立监督机制，通过多维度的监督，实现薪酬制度的有效实施。同时，员工对于内部公平性产生的疑问，要有相关的反馈渠道，通过积极有效的沟通，保证薪酬制度的内部公平。
参考文献：
[1]施冬梅.人力资源管理中优化薪酬结构的探索[J].现代管理科学，2004，（5）：85-86.
[2]邰美秋，徐中奇.实现薪酬的内部公平[J].中国人力资源开发发，2004，1.