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摘要：文章从市场定位、对内公平性、组织结构等方面论述了薪酬制度不科学制定对于企业发展的不利影响。
关键词：薪酬制度；企业发展
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-0060-01
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有以下几个方面：
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的二三倍以上；
2.与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；
3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有很大的差距；
4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性；
5.公司内部按职称定薪酬，使职工更多的注重职称的评定，而不注重业务能力的提高；
6.在工人中按工作年限实行一岗三薪，一至三年为初岗，三至六年为中岗，六年以上为高岗，应以业务能力定级别。
三、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1.同一个人可能连升几级，但从事同样工作；
2.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差很大；
3.生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；
4.一个两百号人的工序可以有十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
四、薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1.本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，如夜班费、津贴太少，使薪酬失去了其灵活性。例如，我们现在实行的技术津贴，技术岗的职工可以申请此项津贴，但有些技术岗却是在做管理工作，技术津贴的评定存在很大人为因素，因此，造成津贴分配上的不公正。
4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。比如，通勤费设置太繁琐，按职工乘车几段计算，好在我们城市较小，如果在大城市很难界定职工具体居住地。有的人只享受五元，有的人享受贰佰多元，这不仅造成职工之间不公平，基层执行起来很难，而且，常常有职工上方情况发生。
5.保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。另外，住房公积金应属于保险的一种，我们公司住房公积金对住房的保险作用不明显，只有购买新房时，才能取出此项基金，因此，购房者只有购买后才能取出住房公积金，它的作用比较滞后。
“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，薪酬不合理成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。随着企业新一轮企业内部分配制度改革，应从有利于增强企业活力和企业的长远发展，符合社会经济发展的趋势、有利于发挥现有人才的积极性和激励人才成长出发，针对现行工资制度中普遍存在的一些问题，力求通过落实具体薪酬政策，促进工资收入分配的机制转换与制度创新。
关键词：薪酬制度；企业发展
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-0060-01
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有以下几个方面：
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1.一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的二三倍以上；
2.与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；
3.相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有很大的差距；
4.公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性；
5.公司内部按职称定薪酬，使职工更多的注重职称的评定，而不注重业务能力的提高；
6.在工人中按工作年限实行一岗三薪，一至三年为初岗，三至六年为中岗，六年以上为高岗，应以业务能力定级别。
三、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1.同一个人可能连升几级，但从事同样工作；
2.部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差很大；
3.生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；
4.一个两百号人的工序可以有十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
四、薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1.本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2.奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3.津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，如夜班费、津贴太少，使薪酬失去了其灵活性。例如，我们现在实行的技术津贴，技术岗的职工可以申请此项津贴，但有些技术岗却是在做管理工作，技术津贴的评定存在很大人为因素，因此，造成津贴分配上的不公正。
4.福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。比如，通勤费设置太繁琐，按职工乘车几段计算，好在我们城市较小，如果在大城市很难界定职工具体居住地。有的人只享受五元，有的人享受贰佰多元，这不仅造成职工之间不公平，基层执行起来很难，而且，常常有职工上方情况发生。
5.保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。另外，住房公积金应属于保险的一种，我们公司住房公积金对住房的保险作用不明显，只有购买新房时，才能取出此项基金，因此，购房者只有购买后才能取出住房公积金，它的作用比较滞后。
“冰冻三尺，非一日之寒”，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，薪酬不合理成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。随着企业新一轮企业内部分配制度改革，应从有利于增强企业活力和企业的长远发展，符合社会经济发展的趋势、有利于发挥现有人才的积极性和激励人才成长出发，针对现行工资制度中普遍存在的一些问题，力求通过落实具体薪酬政策，促进工资收入分配的机制转换与制度创新。