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摘要：在当前社会的发展过程中，企业在发展中需要进一步对基于胜任力的人力资源管理专业培育工作进行优化，进一步创新人力资源培育改革工作，对各类人才进行有效培育，并且使相应的胜任力模型在具体的人力资源专业的发展过程中能够得到有效的应用。
关键词：胜任力模型;人才培养;模式改革
一、在胜任力模型构建的步骤
（一）信息阶段的搜集
1.组件构建胜任力模型开发团队。成立一个专门团队，其人员有企业高管、人力资源部门负责人以及所要开发胜任力模型的部门负责人甚至还包括从事胜任力咨询的相关机构人员，让他们全面参与胜任力模型的开发的目的在于，使其了解熟悉胜任力模型建立的流程及内容，全面照顾到企业的各个领域，可极大地减少模型建好后的实施阻力。
2.进行岗位分析和分类。岗位是胜任力模型是建立的基础，如果企业对现有的职位体系和序列没有进行明确划分或者划分不到位，则首先需明确企业的职位体系和序列以及需要开发胜任力模型的职位，进一步需要划分企业现有岗位，归纳出职类职种。普遍而言，一个企业有专业类、管理类、技术类、市场类、作业类等职类职种的划分。
3.要确定绩效标准。明确所有的职位以后，下一步要确定绩效标准，需要制定一系列客观的标准和规则，用来衡量该绩效所对应工作的完成情况，从而为该岗位所需的胜任力开发环节提供基础。
（二）模型的开发阶段
模型开发阶段的主要工作包括调查、访谈、整理调研信息、提取确定胜任能力并初步编制岗位胜任能力模型。这一阶段是构建胜任能力模型的核心阶段，工作量也较大，对开发人员的专业素养要求很高，需要开发团队成员在开发工作中，要秉承统一性、系统性和能动性。因为该模型会在将来直接影响到各部门的人才选拔，甚至进而在绩效考核工作中成为重要参考依据，所以各部门参与人员都应该带着主人公的心态开展工作。
（三）验证和修正的阶段
胜任力模型的初步建立，并不代表模型开发工作的结束。之后会进入通过管理实践对构建好的胜任力模型进行验证和修正的工作。验证的主要方式是实际运用测试，用胜任力模型对各个具体岗位上的员工进行评价，以检查其工作成效和模型质量。这部分工作可能会反复拉锯，只有经过不断的迭代升级，才能开发出切实可用的胜任力模型。此外，对很多企业来说，不同的戰略、不同的岗位、不同的时期对胜任能力的要求也会有所不同。所以在胜任力模型构建之后，运用时还要考虑企业的发展和变化，后根据实际情况进行调整，并要求各个部分核心人员对模型进行打分和反馈，开发团队也应高度重视反馈信息。
二、基于胜任力模型的人才培养模式改革的策略
（一）培育模式的改革思路
在当前的人力资源专业发展过程中，需要对传统的知识灌输型模式进行改变，注重对员工的综合能力进行培训，使其能够将提升自身人力资源管理胜任能力作为发展的综合目标。在培育过程中，需要能够进一步提升员工的优质品质以及战略管理能力，使其能够掌握人力资源相关的知识，并且能够对人力资源的技能进行综合性的研究。在人才培育的过程中，需要聚焦于员工的人力资源胜任能力，并且强化其适应能力的导向性，对相应的课程体系进行构建。在教育方法方面，需要转变传统的单一式授课模式，应用互动教学法，使员工能够充分参与到具体的教育过程中，对其探索精神进行培育。在人力资源培育效果上进行综合性的评价，并且对传统的、热衷于考察知识掌握程度的评价方法进行改进，优化人力资源导向，使员工个人品质也能够获得全方位的优化。
（二）构建有效的时间体系
在人力资源的培育过程中，需要进一步对校内的实践体系进行综合性的构建，对人力资源管理的理论知识进行综合性的讲解，确保员工能够对相应的知识进行应用，对案例进行综合性的诊断，并且提出有效的解决方案，提升员工的人力资源知识解析能力以及问题辩证能力。
例如，在具体的教育过程中，可以对招聘、劳动争议以及绩效面谈等诸多环节进行模拟，员工通过对不同的角色进行扮演，能够获得清晰的体验，并且对他人的表演进行观摩分析，从而使其能够对人力资源的管理原则进行深入化的理解，提高其对人力资源管理技能的应用能力。人力资源管理的主要内容，是对整体人力资源的管理政策以及相应的方案计划进行制订，可以进一步安排员工对人力资源管理的某一制度进行设计，并且对相应的方案进行综合性的构建，提升员工的人力资源管理策划能力;可以引导员工对薪酬激励方案以及人力资源培训等诸多内容进行探究，以分组的形式展开相应的规划工作，提升其综合合作能力，优化其实践能力。
此外，需要开展人力资源实验训练。人力资源实验训练属于极为重要的实践环节，能够对工作场景以及相应的工作实际问题进行有效的模拟，并且通过相应的软件提升员工的人力资源管理胜任能力。通过对企业的实际经营进行有效的模拟实验，员工对企业的经营管理有综合性的认识，其战略思维以及管理能力得到大幅度提升，对人力资源的规划职业分析以及培训开发等内容有综合性的提升，优化对其自身人力资源知识的综合感悟。
（三）构建评价体系
目前的考核方式，只立足于员工对知识的掌握情况，这与胜任力培育的目标具有一定程度的相对性。因此在具体的人才培育过程中，需要加大实践能力的考核权重，通过对案例进行分析以及情景模拟创设、资源方案设计、综合实训练习等对员工进行考核，员工从上述角度对自身胜任力进行分析，以此对自身的综合人力资源商业能力进行分析与探究。
三、结束语
综上所述，在当今社会的发展过程中，人力资源专业已经得到了进一步发展，也为我国社会主义的发展培育了大量的优质人力资源管理人才。然而，目前我国经济已经进入高速发展阶段，并且人力资源管理在当今社会发展过程中承担的任务越来越重，这对人力资源管理专业人才的素质提出了更高的要求。
参考文献：
[1]方玉鹏.基于胜任力的人力资源管理模式[J].商业观察，2021（04）：80-82.
[2]李方.搭建基于胜任力模型的绩效管理体系[J].人力资源，2020（22）：60-61.
[3]张明.基于胜任力模型的大数据人才培养研究[J].计算机教育，2020（07）：102-105.
关键词：胜任力模型;人才培养;模式改革
一、在胜任力模型构建的步骤
（一）信息阶段的搜集
1.组件构建胜任力模型开发团队。成立一个专门团队，其人员有企业高管、人力资源部门负责人以及所要开发胜任力模型的部门负责人甚至还包括从事胜任力咨询的相关机构人员，让他们全面参与胜任力模型的开发的目的在于，使其了解熟悉胜任力模型建立的流程及内容，全面照顾到企业的各个领域，可极大地减少模型建好后的实施阻力。
2.进行岗位分析和分类。岗位是胜任力模型是建立的基础，如果企业对现有的职位体系和序列没有进行明确划分或者划分不到位，则首先需明确企业的职位体系和序列以及需要开发胜任力模型的职位，进一步需要划分企业现有岗位，归纳出职类职种。普遍而言，一个企业有专业类、管理类、技术类、市场类、作业类等职类职种的划分。
3.要确定绩效标准。明确所有的职位以后，下一步要确定绩效标准，需要制定一系列客观的标准和规则，用来衡量该绩效所对应工作的完成情况，从而为该岗位所需的胜任力开发环节提供基础。
（二）模型的开发阶段
模型开发阶段的主要工作包括调查、访谈、整理调研信息、提取确定胜任能力并初步编制岗位胜任能力模型。这一阶段是构建胜任能力模型的核心阶段，工作量也较大，对开发人员的专业素养要求很高，需要开发团队成员在开发工作中，要秉承统一性、系统性和能动性。因为该模型会在将来直接影响到各部门的人才选拔，甚至进而在绩效考核工作中成为重要参考依据，所以各部门参与人员都应该带着主人公的心态开展工作。
（三）验证和修正的阶段
胜任力模型的初步建立，并不代表模型开发工作的结束。之后会进入通过管理实践对构建好的胜任力模型进行验证和修正的工作。验证的主要方式是实际运用测试，用胜任力模型对各个具体岗位上的员工进行评价，以检查其工作成效和模型质量。这部分工作可能会反复拉锯，只有经过不断的迭代升级，才能开发出切实可用的胜任力模型。此外，对很多企业来说，不同的戰略、不同的岗位、不同的时期对胜任能力的要求也会有所不同。所以在胜任力模型构建之后，运用时还要考虑企业的发展和变化，后根据实际情况进行调整，并要求各个部分核心人员对模型进行打分和反馈，开发团队也应高度重视反馈信息。
二、基于胜任力模型的人才培养模式改革的策略
（一）培育模式的改革思路
在当前的人力资源专业发展过程中，需要对传统的知识灌输型模式进行改变，注重对员工的综合能力进行培训，使其能够将提升自身人力资源管理胜任能力作为发展的综合目标。在培育过程中，需要能够进一步提升员工的优质品质以及战略管理能力，使其能够掌握人力资源相关的知识，并且能够对人力资源的技能进行综合性的研究。在人才培育的过程中，需要聚焦于员工的人力资源胜任能力，并且强化其适应能力的导向性，对相应的课程体系进行构建。在教育方法方面，需要转变传统的单一式授课模式，应用互动教学法，使员工能够充分参与到具体的教育过程中，对其探索精神进行培育。在人力资源培育效果上进行综合性的评价，并且对传统的、热衷于考察知识掌握程度的评价方法进行改进，优化人力资源导向，使员工个人品质也能够获得全方位的优化。
（二）构建有效的时间体系
在人力资源的培育过程中，需要进一步对校内的实践体系进行综合性的构建，对人力资源管理的理论知识进行综合性的讲解，确保员工能够对相应的知识进行应用，对案例进行综合性的诊断，并且提出有效的解决方案，提升员工的人力资源知识解析能力以及问题辩证能力。
例如，在具体的教育过程中，可以对招聘、劳动争议以及绩效面谈等诸多环节进行模拟，员工通过对不同的角色进行扮演，能够获得清晰的体验，并且对他人的表演进行观摩分析，从而使其能够对人力资源的管理原则进行深入化的理解，提高其对人力资源管理技能的应用能力。人力资源管理的主要内容，是对整体人力资源的管理政策以及相应的方案计划进行制订，可以进一步安排员工对人力资源管理的某一制度进行设计，并且对相应的方案进行综合性的构建，提升员工的人力资源管理策划能力;可以引导员工对薪酬激励方案以及人力资源培训等诸多内容进行探究，以分组的形式展开相应的规划工作，提升其综合合作能力，优化其实践能力。
此外，需要开展人力资源实验训练。人力资源实验训练属于极为重要的实践环节，能够对工作场景以及相应的工作实际问题进行有效的模拟，并且通过相应的软件提升员工的人力资源管理胜任能力。通过对企业的实际经营进行有效的模拟实验，员工对企业的经营管理有综合性的认识，其战略思维以及管理能力得到大幅度提升，对人力资源的规划职业分析以及培训开发等内容有综合性的提升，优化对其自身人力资源知识的综合感悟。
（三）构建评价体系
目前的考核方式，只立足于员工对知识的掌握情况，这与胜任力培育的目标具有一定程度的相对性。因此在具体的人才培育过程中，需要加大实践能力的考核权重，通过对案例进行分析以及情景模拟创设、资源方案设计、综合实训练习等对员工进行考核，员工从上述角度对自身胜任力进行分析，以此对自身的综合人力资源商业能力进行分析与探究。
三、结束语
综上所述，在当今社会的发展过程中，人力资源专业已经得到了进一步发展，也为我国社会主义的发展培育了大量的优质人力资源管理人才。然而，目前我国经济已经进入高速发展阶段，并且人力资源管理在当今社会发展过程中承担的任务越来越重，这对人力资源管理专业人才的素质提出了更高的要求。
参考文献：
[1]方玉鹏.基于胜任力的人力资源管理模式[J].商业观察，2021（04）：80-82.
[2]李方.搭建基于胜任力模型的绩效管理体系[J].人力资源，2020（22）：60-61.
[3]张明.基于胜任力模型的大数据人才培养研究[J].计算机教育，2020（07）：102-105.