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[摘要]高校就业指导人员职业发展问题关系到大学生就业工作的高质量和可持续发展。当前高校就业指导人员职业发展困境包括外职业生涯和内职业生涯两大类,其根源在于就业工作职能转型不到位、学科建设缓慢以及从业人员素质较低等。突破高校就业指导人员职业发展困境,需要在就业工作转型、建立职业发展长效机制、学科建设和个人规划等层面进行努力。
[关键词]高校 就业指导人员 职业发展 困境 对策
[作者简介]陈德明(1969- ),男,广东湛江人,深圳大学职业发展与就业指导教研室常务副主任,副教授,硕士,研究方向为职业生涯辅导。(广东 深圳 518060)张氢(1969- ),女,河北衡水人,深圳信息职业技术学院就业指导教研室,讲师,研究方向为职业生涯规划和职业指导。(广东 深圳 518029)
[课题项目]本文系2009年度广东省高校思想政治教育课题“高校毕业生就业指导工作人员职业发展研究”的研究成果。(课题编号:2009CY037)
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)24-0040-02
转型期的高校就业工作要在保证较高就业率的基础上,稳步提高毕业生就业质量,这就需要吸引更多高素质人才加入到就业指导人员的队伍中来。胡锦涛总书记在党的十七大指出,科学发展观的第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。关心和解决就业指导人员职业发展中的问题,保证队伍的稳定和可持续发展,是在高校就业指导工作队伍建设中贯彻落实科学发展观的具体体现。
一、高校就业指导人员职业发展的现实困境
当前高校就业指导人员面临的职业发展困境,从性质上可分为外职业生涯发展困境和内职业生涯发展困境两大类。
1.外职业生涯的发展困境。所谓“外职业生涯”,是指从事某种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。高校就业指导人员外职业生涯的发展困境主要包括以下两个方面:一是就业率压力大,事务性工作繁重。大学生就业难的问题已经引起了全社会的关注,国务院总理温家宝指示要将大学生就业工作摆在首位,这对高校就业指导人员提出了更高的要求,增加了其工作压力。二是缺乏专业化的职业晋升通道,在职称评定、课题申报、论文发表上出现被边缘化的倾向。在目前的高校管理体制中,就业指导人员属于行政编制,尽管负责讲授就业指导课程,但其工作的专业性仍未得到承认。与辅导员相比,辅导员在职业生涯发展上可以走“双职业”通道,既可以是管理人员也可以是教师,而专职就业指导人员只能是管理人员。在科研课题申报上,就业指导课题附属于思想政治教育系列或高等教育系列,还没有单列的省部级及以上的就业指导课题;而课题评审也很少有来自就业指导领域的专家参与;在学术刊物方面,专门针对普通高校的就业指导类杂志寥寥无几,目前尚无就业指导类的CSSCI源刊。
2.内职业生涯的发展困境。所谓“内职业生涯”,是指从事某种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。高校就业指导人员内职业生涯的发展困境也包括两方面:一是缺乏职场经验和对企业用人的深入了解,就业指导人员研究能力、教学能力和咨询能力严重不足。由于我国没有开设就业指导专业,目前从事就业指导工作的大多是行政人员和政工干部,他们中的许多人对学校以外的行业、职场知之甚少。而就业指导工作除了事务性工作外,还需要开展就业指导研究、讲授就业指导课程、进行一对一的职业咨询以及解读职业测评报告等,专业知识技能缺乏和职场经验不足导致他们在开展就业指导工作时力不从心。二是对就业指导岗位的自我认同不足,容易滋生职业倦怠感。相当一部分就业指导人员只是将就业指导岗作为职业生涯中的一个阶段或者跳板,尽管也有人认识到了就业指导的重要作用和发展前途,但缺乏专业系列职业发展通路的现实极大地削弱了他们的工作热情。
这种“内外交困”的局面导致高校就业指导人员流失严重,影响了就业指导工作的可持续发展。以广东省为例,据调查,从2005年底到2007年底,该省高校630多名学校分管领导、校级就业指导机构负责人和专职工作人员中,有210多人已调离岗位,离岗率占1/3,在离岗人员中,除了晋升和轮岗的外,更多的是由于事务性工作繁杂、发展通路不畅而主动或被迫离岗的。
二、高校就业指导人员职业发展困境的原因
高校就业指导人员职业发展困境的形成,既有源于体制沿袭和认识局限的外在因素,也存在着就业指导学科发展缓慢、从业人员能力不足的自身原因。
1.就业指导研究功能的不足导致专业化的社会认同不高。从20世纪70年代开始,“生涯教育”(Career Education)的推广标志着在世界范围内就业指导从关注静态的一次性就业安置模式向关注人的生涯发展的生涯辅导模式转型。当然,这对从业人员提出了更高的准入门槛和专业性要求,促进了国外就业指导从业人员的职业化进程。尽管我国近年也引进和推广了大学生职业生涯规划教育,以期实现就业工作的专业化转型,但现实压力以及固有的行政体制使得高校就业工作仍然无法摆脱帕森斯的就业安置模式。研究功能原本是高校就业指导最重要和本质的功能。无论是学生的职业生涯规划辅导,还是对学校招生、专业课程设置、教学内容方法的创新,甚至是对学校人才培养方向和模式的设计,都需要就业指导研究作支撑。“研究”是高校就业指导的依据,也是其走向科学化的重要前提。但是,在我国就业指导的发展历史中,研究功能一直未能引起重视。目前,我国就业指导理论的主体仍未实现本土化。研究功能的缺失强化了社会对就业工作行政化的错误认知,认为这项工作谁都可以做。
2.多学科交叉背景下的就业指导学科发展方向模糊。国外,就业指导偏重于心理学范畴,学科属性清晰。在我国,现阶段的就业指导是多学科交叉的产物,涵盖心理学、管理学、教育学、思想政治教育学等学科知识,而这些学科也从各自的视角来研究就业指导。例如,心理学侧重研究职业测评、职业咨询等;人力资源管理学侧重研究基于组织的职业生涯管理;教育学侧重研究就业指导课程设置与教学等;思想政治教育学侧重研究就业观、职业价值观等。虽然多学科交叉有利于使就业指导成为一门生命力强的边缘学科,但却难以将它建成一个独立的学科。这种模糊的学科属性,不仅影响到就业指导人员专业水平的提高,而且对其发展定位、职业通道选择造成了困扰。
3.从业人员的能力有待提高,其自身的职业生涯规划存在局限性。在美国、日本、加拿大等国家,就业指导人员通常具有心理学、教育学、咨询学等硕士学位,担任顾问、导师的则需要具有博士学位。美国、加拿大还有就业指导从业人员的职业资格准入制度,对咨询辅导能力的要求较高。美国生涯发展学会(NCDA)1988年把一般咨询能力、信息处理能力、个别和团体评量能力、管理和行政能力、执行能力、咨询能力作为就业指导从业人员的六大基本能力。而我国高校就业指导人员多是从政工、行政等岗位转来的,在专业知识和能力方面有较大差距,当他们遇到转岗或者晋升机会时,就会放弃就业工作岗位。
三、高校就业指导人员职业发展的对策
高校就业指导人员职业发展关系到大学生就业工作的高质量和可持续发展,应引起各级领导的足够重视。推进高校就业指导人员职业化建设,可从以下四个方面入手:
1.加快就业工作的专业化转型。就业指导的非专业化的工作内容决定了对就业指导的非专业化的社会认知。因此,就业指导人员要想取得专业身份,就要从事专业性工作,这要求高校重新定位就业指导工作,将工作重心从关注毕业生就业率转变为关注毕业生就业质量,从注重就业管理和服务转变为注重研究、教学、咨询职能。同时,要将就业工作放在学校的招生、培养环节的发展链上统筹思考。所谓“有为才能有位”,就业工作转型必然能催生学生专业化辅导需求,增强就业指导专业化的社会认同,促使就业指导人员尽快实现专业化、职业化发展。
2.建立队伍职业发展的长效机制。美国学者赛克斯认为,“专业化依赖于两大策略:筛选和吸引”,前者是指运用专业资格筛选候选人,留优驱劣;后者是指“运用报酬和激励手段吸引并留住工作者”。要实现就业指导人员的专业化、职业化发展,必须在任职资格、职称评定、培训交流、考核奖励等方面建立相应制度。第一,按照就业工作职能和岗位要求进行岗位设置和实行分类管理。建议由政府牵头,教育主管部门、人力资源与社会保障部门、财政部门沟通,统筹规划高校就业指导人员的专业技术发展序列。根据高校就业工作集研究、教育、指导、咨询、管理、服务等职能为一体的特点,就业指导岗位也可按双职业发展通道来进行设置。其中,专职从事就业指导教学、研究、咨询的就业指导人员属于教师岗位,在职称评定、岗位聘任、待遇等方面与专业教师享受同样的政策,在可纳入思想政治教育或高等教育等学科体系进行管理;对于主要从事就业方面的事务性工作、基本不参与就业指导教学的专职人员,可根据任职年限和工作表现,确定相应级别的行政待遇。就业指导中心负责人可属于管理岗位,也可属于教师岗位。第二,实行任职资格和持证上岗制度,要求从业人员必须具备与就业指导岗位相对应的国家职业资格,或者参加教育主管部门统一举办的业务培训并取得合格证书。第三,完善激励机制,鼓励创新和突破,体现多劳多得、优质优酬。对在就业指导工作中做出创造性、基础性贡献的从业人员,要给予奖励。强化分配的激励功能,发挥分配制度的杠杆作用。
3.推进就业指导学科理论建设。加快就业指导学科建设不仅对队伍建设意义重大,同时也是提高就业指导课程教学质量、促进学校教学教育改革的需要。教育部全国就业指导中心副主任张凤友2008年在报告中提出,希望经过两年左右的筹备,成立全国大学生职业发展与就业指导课教学指导委员会,并培育一批职业发展与就业指导课学科点,争取成为重点学科。当前,教育主管部门应尽快牵头建立就业指导课教学指导委员会,吸收在就业指导方面有较高造诣的一线专家加入;组织开展高水平的就业指导教学研讨活动,树立就业指导课教学的学校典型和教师典型,推广就业指导课教学的理论和方法;扶持、委托有条件的高校设立就业指导专业,培养就业指导或职业咨询的高学历人才;鼓励开展就业指导学术理论研究,特别是要对就业指导学科化的基本问题进行探讨;在借鉴我国优秀传统职业文化以及西方就业指导国际经验的基础上,构建具有中国特色的、符合我国国情的就业指导学科体系;此外,要积极培养就业指导课青年教师,为他们在课题申报、论文发表等方面创造有利条件。
4.协助从业人员完善自身职业生涯规划。就业指导是助人自助的事业,就业指导人员应做好榜样,结合自己的实际情况与工作岗位要求做好自身的职业生涯规划。首先,就业指导人员要明确自己是走专业化发展路线还是走行政化发展路线,制定相应的发展规划并付诸实践。其次,要坚持终身学习,加强与同行间的交流,努力提高专业化水平。联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》中指出:“通过对话和各自阐述自己的理由进行争论,这是21世纪教育需要的一种手段。”最后,要坚持自己的理想,在就业指导事业上努力做出一番成绩,在帮助学生实现就业和职业发展的同时实现自己的人生价值。
[参考文献]
[1]向丹阳.广东高校就业指导工作队伍建设思路探索[J].广东教育:职教,2009(1).
[2]吴晓义.无边界职业生涯时代高校职业指导的创新[J].广东培正学院学报,2007(9).
[3]顾娟.高校就业指导教师职业生涯发展困境与对策研究[J].中国大学生就业,2007(15).
[4]陈德明.论高校就业指导课教师专业化支撑体系的构建[J].中国大学生就业,2008(13).
[5]蔡婧,邓宏宝.高校职业指导人员的专业发展策略研究[J].文教资料,2008(29).
[关键词]高校 就业指导人员 职业发展 困境 对策
[作者简介]陈德明(1969- ),男,广东湛江人,深圳大学职业发展与就业指导教研室常务副主任,副教授,硕士,研究方向为职业生涯辅导。(广东 深圳 518060)张氢(1969- ),女,河北衡水人,深圳信息职业技术学院就业指导教研室,讲师,研究方向为职业生涯规划和职业指导。(广东 深圳 518029)
[课题项目]本文系2009年度广东省高校思想政治教育课题“高校毕业生就业指导工作人员职业发展研究”的研究成果。(课题编号:2009CY037)
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)24-0040-02
转型期的高校就业工作要在保证较高就业率的基础上,稳步提高毕业生就业质量,这就需要吸引更多高素质人才加入到就业指导人员的队伍中来。胡锦涛总书记在党的十七大指出,科学发展观的第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。关心和解决就业指导人员职业发展中的问题,保证队伍的稳定和可持续发展,是在高校就业指导工作队伍建设中贯彻落实科学发展观的具体体现。
一、高校就业指导人员职业发展的现实困境
当前高校就业指导人员面临的职业发展困境,从性质上可分为外职业生涯发展困境和内职业生涯发展困境两大类。
1.外职业生涯的发展困境。所谓“外职业生涯”,是指从事某种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及其变化过程。高校就业指导人员外职业生涯的发展困境主要包括以下两个方面:一是就业率压力大,事务性工作繁重。大学生就业难的问题已经引起了全社会的关注,国务院总理温家宝指示要将大学生就业工作摆在首位,这对高校就业指导人员提出了更高的要求,增加了其工作压力。二是缺乏专业化的职业晋升通道,在职称评定、课题申报、论文发表上出现被边缘化的倾向。在目前的高校管理体制中,就业指导人员属于行政编制,尽管负责讲授就业指导课程,但其工作的专业性仍未得到承认。与辅导员相比,辅导员在职业生涯发展上可以走“双职业”通道,既可以是管理人员也可以是教师,而专职就业指导人员只能是管理人员。在科研课题申报上,就业指导课题附属于思想政治教育系列或高等教育系列,还没有单列的省部级及以上的就业指导课题;而课题评审也很少有来自就业指导领域的专家参与;在学术刊物方面,专门针对普通高校的就业指导类杂志寥寥无几,目前尚无就业指导类的CSSCI源刊。
2.内职业生涯的发展困境。所谓“内职业生涯”,是指从事某种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。高校就业指导人员内职业生涯的发展困境也包括两方面:一是缺乏职场经验和对企业用人的深入了解,就业指导人员研究能力、教学能力和咨询能力严重不足。由于我国没有开设就业指导专业,目前从事就业指导工作的大多是行政人员和政工干部,他们中的许多人对学校以外的行业、职场知之甚少。而就业指导工作除了事务性工作外,还需要开展就业指导研究、讲授就业指导课程、进行一对一的职业咨询以及解读职业测评报告等,专业知识技能缺乏和职场经验不足导致他们在开展就业指导工作时力不从心。二是对就业指导岗位的自我认同不足,容易滋生职业倦怠感。相当一部分就业指导人员只是将就业指导岗作为职业生涯中的一个阶段或者跳板,尽管也有人认识到了就业指导的重要作用和发展前途,但缺乏专业系列职业发展通路的现实极大地削弱了他们的工作热情。
这种“内外交困”的局面导致高校就业指导人员流失严重,影响了就业指导工作的可持续发展。以广东省为例,据调查,从2005年底到2007年底,该省高校630多名学校分管领导、校级就业指导机构负责人和专职工作人员中,有210多人已调离岗位,离岗率占1/3,在离岗人员中,除了晋升和轮岗的外,更多的是由于事务性工作繁杂、发展通路不畅而主动或被迫离岗的。
二、高校就业指导人员职业发展困境的原因
高校就业指导人员职业发展困境的形成,既有源于体制沿袭和认识局限的外在因素,也存在着就业指导学科发展缓慢、从业人员能力不足的自身原因。
1.就业指导研究功能的不足导致专业化的社会认同不高。从20世纪70年代开始,“生涯教育”(Career Education)的推广标志着在世界范围内就业指导从关注静态的一次性就业安置模式向关注人的生涯发展的生涯辅导模式转型。当然,这对从业人员提出了更高的准入门槛和专业性要求,促进了国外就业指导从业人员的职业化进程。尽管我国近年也引进和推广了大学生职业生涯规划教育,以期实现就业工作的专业化转型,但现实压力以及固有的行政体制使得高校就业工作仍然无法摆脱帕森斯的就业安置模式。研究功能原本是高校就业指导最重要和本质的功能。无论是学生的职业生涯规划辅导,还是对学校招生、专业课程设置、教学内容方法的创新,甚至是对学校人才培养方向和模式的设计,都需要就业指导研究作支撑。“研究”是高校就业指导的依据,也是其走向科学化的重要前提。但是,在我国就业指导的发展历史中,研究功能一直未能引起重视。目前,我国就业指导理论的主体仍未实现本土化。研究功能的缺失强化了社会对就业工作行政化的错误认知,认为这项工作谁都可以做。
2.多学科交叉背景下的就业指导学科发展方向模糊。国外,就业指导偏重于心理学范畴,学科属性清晰。在我国,现阶段的就业指导是多学科交叉的产物,涵盖心理学、管理学、教育学、思想政治教育学等学科知识,而这些学科也从各自的视角来研究就业指导。例如,心理学侧重研究职业测评、职业咨询等;人力资源管理学侧重研究基于组织的职业生涯管理;教育学侧重研究就业指导课程设置与教学等;思想政治教育学侧重研究就业观、职业价值观等。虽然多学科交叉有利于使就业指导成为一门生命力强的边缘学科,但却难以将它建成一个独立的学科。这种模糊的学科属性,不仅影响到就业指导人员专业水平的提高,而且对其发展定位、职业通道选择造成了困扰。
3.从业人员的能力有待提高,其自身的职业生涯规划存在局限性。在美国、日本、加拿大等国家,就业指导人员通常具有心理学、教育学、咨询学等硕士学位,担任顾问、导师的则需要具有博士学位。美国、加拿大还有就业指导从业人员的职业资格准入制度,对咨询辅导能力的要求较高。美国生涯发展学会(NCDA)1988年把一般咨询能力、信息处理能力、个别和团体评量能力、管理和行政能力、执行能力、咨询能力作为就业指导从业人员的六大基本能力。而我国高校就业指导人员多是从政工、行政等岗位转来的,在专业知识和能力方面有较大差距,当他们遇到转岗或者晋升机会时,就会放弃就业工作岗位。
三、高校就业指导人员职业发展的对策
高校就业指导人员职业发展关系到大学生就业工作的高质量和可持续发展,应引起各级领导的足够重视。推进高校就业指导人员职业化建设,可从以下四个方面入手:
1.加快就业工作的专业化转型。就业指导的非专业化的工作内容决定了对就业指导的非专业化的社会认知。因此,就业指导人员要想取得专业身份,就要从事专业性工作,这要求高校重新定位就业指导工作,将工作重心从关注毕业生就业率转变为关注毕业生就业质量,从注重就业管理和服务转变为注重研究、教学、咨询职能。同时,要将就业工作放在学校的招生、培养环节的发展链上统筹思考。所谓“有为才能有位”,就业工作转型必然能催生学生专业化辅导需求,增强就业指导专业化的社会认同,促使就业指导人员尽快实现专业化、职业化发展。
2.建立队伍职业发展的长效机制。美国学者赛克斯认为,“专业化依赖于两大策略:筛选和吸引”,前者是指运用专业资格筛选候选人,留优驱劣;后者是指“运用报酬和激励手段吸引并留住工作者”。要实现就业指导人员的专业化、职业化发展,必须在任职资格、职称评定、培训交流、考核奖励等方面建立相应制度。第一,按照就业工作职能和岗位要求进行岗位设置和实行分类管理。建议由政府牵头,教育主管部门、人力资源与社会保障部门、财政部门沟通,统筹规划高校就业指导人员的专业技术发展序列。根据高校就业工作集研究、教育、指导、咨询、管理、服务等职能为一体的特点,就业指导岗位也可按双职业发展通道来进行设置。其中,专职从事就业指导教学、研究、咨询的就业指导人员属于教师岗位,在职称评定、岗位聘任、待遇等方面与专业教师享受同样的政策,在可纳入思想政治教育或高等教育等学科体系进行管理;对于主要从事就业方面的事务性工作、基本不参与就业指导教学的专职人员,可根据任职年限和工作表现,确定相应级别的行政待遇。就业指导中心负责人可属于管理岗位,也可属于教师岗位。第二,实行任职资格和持证上岗制度,要求从业人员必须具备与就业指导岗位相对应的国家职业资格,或者参加教育主管部门统一举办的业务培训并取得合格证书。第三,完善激励机制,鼓励创新和突破,体现多劳多得、优质优酬。对在就业指导工作中做出创造性、基础性贡献的从业人员,要给予奖励。强化分配的激励功能,发挥分配制度的杠杆作用。
3.推进就业指导学科理论建设。加快就业指导学科建设不仅对队伍建设意义重大,同时也是提高就业指导课程教学质量、促进学校教学教育改革的需要。教育部全国就业指导中心副主任张凤友2008年在报告中提出,希望经过两年左右的筹备,成立全国大学生职业发展与就业指导课教学指导委员会,并培育一批职业发展与就业指导课学科点,争取成为重点学科。当前,教育主管部门应尽快牵头建立就业指导课教学指导委员会,吸收在就业指导方面有较高造诣的一线专家加入;组织开展高水平的就业指导教学研讨活动,树立就业指导课教学的学校典型和教师典型,推广就业指导课教学的理论和方法;扶持、委托有条件的高校设立就业指导专业,培养就业指导或职业咨询的高学历人才;鼓励开展就业指导学术理论研究,特别是要对就业指导学科化的基本问题进行探讨;在借鉴我国优秀传统职业文化以及西方就业指导国际经验的基础上,构建具有中国特色的、符合我国国情的就业指导学科体系;此外,要积极培养就业指导课青年教师,为他们在课题申报、论文发表等方面创造有利条件。
4.协助从业人员完善自身职业生涯规划。就业指导是助人自助的事业,就业指导人员应做好榜样,结合自己的实际情况与工作岗位要求做好自身的职业生涯规划。首先,就业指导人员要明确自己是走专业化发展路线还是走行政化发展路线,制定相应的发展规划并付诸实践。其次,要坚持终身学习,加强与同行间的交流,努力提高专业化水平。联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》中指出:“通过对话和各自阐述自己的理由进行争论,这是21世纪教育需要的一种手段。”最后,要坚持自己的理想,在就业指导事业上努力做出一番成绩,在帮助学生实现就业和职业发展的同时实现自己的人生价值。
[参考文献]
[1]向丹阳.广东高校就业指导工作队伍建设思路探索[J].广东教育:职教,2009(1).
[2]吴晓义.无边界职业生涯时代高校职业指导的创新[J].广东培正学院学报,2007(9).
[3]顾娟.高校就业指导教师职业生涯发展困境与对策研究[J].中国大学生就业,2007(15).
[4]陈德明.论高校就业指导课教师专业化支撑体系的构建[J].中国大学生就业,2008(13).
[5]蔡婧,邓宏宝.高校职业指导人员的专业发展策略研究[J].文教资料,2008(29).