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【摘 要】本文以独立学院应用型人才培养的要求为基本出发点，分析了独立学院教师在职培训的现状及存在的培训力度有限、脱离实际、方法简单和体系孤立等问题，结合国外先进经验深入探讨了独立学院教师培训的目标和任务，并采用SWOT法对在职培训存在的优点与不足进行了较为深入的分析，以此为依据提出了若干符合国情、市情的独立学院教师培训对策与措施。
【关键词】独立学院；教师；培训；创新
一、引言
近年来，独立学院在普及高等教育、扩大高等教育资源中发挥了积极作用。据不完全统计，全国现有独立学院300所左右，承担了30%以上的本科生培养任务[1]。同时，独立学院由于其特有的办学性质，主要承担技能型、应用型人才培养工作，为社会输送了大量具有较强实践能力的毕业生。从长远来看，随着我国社会主义初级阶段高等教育体系的不断完善，独立学院必将承担起更多的人才培养重任。当前，独立学院面临进一步发展的若干瓶颈。其中，如何进一步强化独立学院的师资队伍已成为高等教育工作者所要面对的一个重要议题。
从独立学院的师资来看，其构成以青年教师为主。虽然高学历教师比重在逐年上升，但相对传统公办高校的教师，独立学院教师在教学、科研的能力与实践经验上往往有所欠缺，与学院为社会培养人才的目标仍有一定差距。在终身教育的背景下，加强独立学院师资力量建设，要建立起良好的教职工培训体系，树立教师的终身学习理念，强化培训与实践环节，鼓励教师不断地参加在职培训，更好地促进专业发展与自身能力的不断提高。
二、独立学院教师培训现状及存在问题
为探究独立学院发展现状，我们开展了实地调研。通过在宁波市若干个独立学院的抽样调查，笔者发现，目前这些独立学院的教师培训体系已初步建立，培训工作在有计划地开展中。但同时也存在着以下这些主要问题。
（一）培训力度有限，认识有待提高
培训力度不够是目前独立学院普遍存在的一个问题。通过调查问卷分析，大部分独立学院的教师培训仅停留在函授的层次上，各类培训主要由上级主管部门组织，独立学院本身组织培训活动较少。从问卷调查结果分析，近1/2的受访教师认为，学院的在职在岗培训活动较少、层次较低。超过1/3的受访教师认为，学院对在职培训存在不够重视的问题。
（二）培训脱离实际，目标有待明确
通过调查分析，目前独立学院已有的教师培训主要有教学技能培训、技术职称培训等，培训的目的通常在于提高教师授课水平，或为提升教师在某一领域的专业水准，如职业规划师培训等。虽然这些培训是基于提高独立学院应用型人才培养的目的，但在实际操作中，由于培训组织者通常是外部培训机构，导致培训未能从独立学院自身的条件出发，降低了针对性，与实际需求产生了一定的差距。
（三）培训方法简单，方式有待丰富
独立学院目前的培训通常采用集中授课的方式，方式较为单一。传统授课模式的优势在于理论知识的传授，并且人力和物质成本较低，但弊端却十分明显。首先，这种模式仅传授理论知识，与教师日常工作实践结合较少，难以切实提高教师的工作技能。其次，由于集中授课往往由上级部门或外部培训组织机构来开展，培训难以结合独立学院的实际需求。再次，集中授课模式的培训者组成同样较为单一，致使受培训教师难以利用有限的培训时间学习到尽可能多的内容。
（四）培训体系孤立，考核有待统筹
虽然目前高校正在逐步改革绩效考核方式，但很少涉及培训体系。教师的培训仅仅被当作一项孤立存在的工作内容，培训考核仅仅采取考试的方式，而未能与学校的绩效考核等关乎教师个人发展前途或薪金收入的因素结合起来，导致培训流于形式化，难以促进教师认真参加培训，降低了培训效果。
三、独立学院教师群体的在职培训目标设定
为克服现有教师培训的上述弊端，首先务必要明确独立学院教师在职培训的目标与基本要求，这也是合理制定各类政策措施的必要前提。可根据国内外高校教师在职培训的先进经验，深入结合国情、市情，以充分明确独立学院在职培训的目标设定。
（一）国外高校教师在职培训模式及优点分析
发达国家经过长期发展，在高校人力资源管理方面已经形成了较为完善的体系。其中，教师的在职培训经验十分值得我们借鉴[2]。例如在美国，虽然高校教师参加进修活动大多属于个人自发行为，但学校仍特别重视教师的培训，建立了教师业务提高的保障机制，吸引与鼓励教师自愿去参加教学技能培训。如设立专门的机构研究经费筹集工作以保证教师有充足的研究经费；设立培训机构联合高校接受合作研究者，为教师提高业务水平创造途径和基地；实施教师进修推进项目等，并将教师进修与提高的重点放在教学方法与教学手段上[3]。又例如在德国，教师的在职进修被看作是促进教师职业化、提高教师整体素质的一个重要途径，分不同层次进行，某种程度上是教师必须应尽的义务。进修的形式也多种多样，如进修提高、留职带薪深、函授、讲座等[4]。日本高校则将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度相联系。为鼓励教师的在职进修，政府通过拨给专门经费，建立专门的进修机构，规定定期进修等措施倡导教师终身学习的专业意识。
通过分析，可以发现这些发达国家高校教师培训有以下几个特点：一是都有完善的机制保障，能有效促进教师积极主动地参加各类培训；二是都有多样化的培训方式，多角度多层次提高培训效果；三是都有完备的培训考核体系，切实提高培训的执行效力。
（二）国内高校教师在职培训机制
教师参加培训是国家赋予的基本权利之一，《教育法》和《高等学校教师培训规程》都明确了对教师培训事业的导向。目前国内高校针对不同职务教师的特点开展多种形式培训：副高级以上教师的培训一般以国内外访问学者为主，助教或未定职教师的培训以助教进修班或进修单科主干课程为主。为进一步调动教师参加培训的积极性，将教师培训与教师的考核、职务晋升、实施奖惩等结合起来，形成了一些有效地激励机制和制约机制，例如国家第一个资助高校中青年骨干教师的专项计划——高等学校骨干教师资助计划[2]。此类计划的实施，将有助于推动高校教师队伍建设，提高高校的科技创新能力和培养创新人才的水平。但同时也要看到，在传统人事观念的影响下，高校人才培训中仍存在着重引进、轻培养的现象，教师的培训往往只是镀金的过程，或是纯粹为了学历的提高，而非真正关注教学技能的进步，并且教师培养和聘任环节几乎脱节，难以真正保障教师进修目的。 对于独立学院而言，应看到目前教师培训体系中存在的若干不足。一是政策的制定对象主要为普通高校，没有专门针对独立学院制定的措施；二是政策的执行力度受各种因素制约，有时难以保证政策执行的公平性和普适性。这些不足之处应在实际工作中加以大力改进。
（三）独立学院教师群体在职培训的目标与主要任务
根据独立学院的办学性质，其教师群体的在职培训应以满足应用型人才培养需求为主要任务，明确各项工作目标，切实强化培训工作。
一是学校和教师对社会需求的认识不断提高。切实了解社会对应用型人才的需求，并在教学工作中真正满足这种需求，是独立学院的重要办学宗旨。学校和教师都应加强对社会需求的重视程度，不断提高对社会所需人才的专业技能、创新能力和职业意识的认识水平，从工作的源头强化教师培训的必要性和针对性。
二是在职培训在日常工作中的地位切实提升。目前独立学院教师的在职培训在日常工作中所占时间比例较低、重视程度不足，我们应充分认识到其中的弊端，积极改变现状，促使教师培训工作成为独立学院日常工作的重要一部分。
三是多方联合培养的新型模式基本形成。独立学院乃至一般高校的教师培训目前仍然以进修的形式为主，这种局面急需加以改变。应当充分借助社会的力量，力争建立起校企联合培养等适应现代社会发展的培训模式。
四是培训工作与学校人力资源管理紧密结合。目前高校普遍存在培训工作与人员聘任、绩效考核等其他人力资源工作脱节的现象，一定程度上造成教师培训积极性不高，培训效果不理想，为此必须要把人员培训与其他工作相结合，以全面加强和巩固培训工作的成效。
五是教师群体的职业素养获得整体提升。这是教师在职培训的重要目标，只有教师群体的整体素养获得提高，才能真正助于培养符合社会需求的各类人才。在制定教师培训的对策之前，必须明确这个基本目标。
四、旨在提高独立学院教师培训成效的对策分析
（一）独立学院教师培训SWOT分析
通过对国内外高校在职培训的经验与问题进行分析，可以帮助我们更好地提出针对独立学院的对策与方案。在此，采用SWOT方法对高校教师在职培训情况进行分析，以期从新的角度对此问题获得一定认识。
通过SWOT分析，我们获得了关于独立学院教师培训目前存在的长处与若干问题，为进一步提出对策提供了依据。
（二）独立学院教师在职培训对策措施分析
根据国内外高校教师培训的先进经验与存在问题，结合我市实际情况，可采取以下几方面的措施改进独立学院教师培训情况。
1、改变观念，促进培训制度常态化
一是要提高学校对教师培训的重视程度，改变以往参加培训只是教师个人行为的观念，切实加强组织保障，建立起各层级的教师培训管理机构，并由相应的人事工作分管领导担任培训管理机构的负责人。二是要提高教师群体对在职培训的认识，增强主动参加培训意识，提升再学习的积极性，引导他们正确处理参加培训与日常教学科研工作的关系，切实转变观念，以自身素养的不断提高来促进各项工作的顺利开展。三是要切实建立起教师在职培训制度，针对不同年龄阶段、不同技术职称级别、不同专业领域的教师分类制定年度目标，按照年度、季度工作计划将培训工作进行任务分解，将培训制度落到实处。
2、积极开拓，促进培训方式多样化
一是要进一步强化校本培训的发展[5]。校本培训作为一种以学校为单位，以学校自身需求和教学方针为中心的教师培训方式，能够最大程度地将教师个人素养的提高与学校的发展目标相结合，因而具有不可替代的作用。要通过强化学校自身软硬件条件，进一步加强校本培训的开展力度与深度，切实提高教师基本业务水平。二是要努力开拓校企联合培训的途径，通过“引进来”与“走出去”相结合的培养模式，让教师群体更密切地了解社会需求，提升他们应对社会要求和适应社会发展的能力，从而更好地开展应用型人才培养工作。三是要积极探索教师到政府、企业等单位的挂职交流，深入了解学习对方单位的工作特点与用人要求，并进行详细分析与总结，为更好地开展教学工作提供参考[6]。
3、强化统筹，促进培训考核统一化。
一是要改变聘任、培训、绩效考核相互脱节的传统人力资源管理模式，积极借鉴国内外有益经验，逐步建立起以上岗聘任为基础、以绩效考核为导向、以在职培训为脉络的三者相互协调统一的管理新模式，全力加强在职培训的工作比重，充分体现培训工作的影响力和承载力。二是要强化培训考核对教师职级、职称晋升的影响力。目前独立学院教师的在职培训工作仍然处于相对独立的状态，对教师的职级晋升与职称评选基本没有影响，这种局面也造成了培训工作往往流于形式，难以真正对教师形成督促其主动参与学习的压力。因此要充分借鉴德国等西方发达国家的高校培训管理经验，将培训结果与教师的聘任和晋升关联起来，以此督促教师更为自觉主动地参加培训。三是要提升在职培训在学校年度工作考核中的比重，强化学校对培训工作的重视，从而更好地促进培训工作的开展。
参考文献：
[1] 教育部网站.全国独立学院名单 [OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s221/201010/109693.html （2012/3）
[2] 郑赤建.高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.
[3] 卢伟.中美高校教师培训制度的比较研究[J].继续教育研究，2012（4）：166-170.
[4] 徐毓龙，樊来耀.德美两国高等学校教师聘任制度的研究[J].学位与研究生教育，2001（2）：52-55.
[5] 吴小玲.高校教师创新能力及其校本培训探析[J].教育教学论坛，2012（2）：181-183.
[6] 刘意涛.高校教师继续教育的发展进度与培训建议分析[J].继续教育研究，2012（6）：80-81.
作者简介：
朱丽萍，硕士，宁波大学，助理研究员，研究方向为教育管理。
资助项目：
宁波市2012年教育规划课题《独立学院教师培训模式的中外对比与创新机制研究》，课题编号：YGH001。
【关键词】独立学院；教师；培训；创新
一、引言
近年来，独立学院在普及高等教育、扩大高等教育资源中发挥了积极作用。据不完全统计，全国现有独立学院300所左右，承担了30%以上的本科生培养任务[1]。同时，独立学院由于其特有的办学性质，主要承担技能型、应用型人才培养工作，为社会输送了大量具有较强实践能力的毕业生。从长远来看，随着我国社会主义初级阶段高等教育体系的不断完善，独立学院必将承担起更多的人才培养重任。当前，独立学院面临进一步发展的若干瓶颈。其中，如何进一步强化独立学院的师资队伍已成为高等教育工作者所要面对的一个重要议题。
从独立学院的师资来看，其构成以青年教师为主。虽然高学历教师比重在逐年上升，但相对传统公办高校的教师，独立学院教师在教学、科研的能力与实践经验上往往有所欠缺，与学院为社会培养人才的目标仍有一定差距。在终身教育的背景下，加强独立学院师资力量建设，要建立起良好的教职工培训体系，树立教师的终身学习理念，强化培训与实践环节，鼓励教师不断地参加在职培训，更好地促进专业发展与自身能力的不断提高。
二、独立学院教师培训现状及存在问题
为探究独立学院发展现状，我们开展了实地调研。通过在宁波市若干个独立学院的抽样调查，笔者发现，目前这些独立学院的教师培训体系已初步建立，培训工作在有计划地开展中。但同时也存在着以下这些主要问题。
（一）培训力度有限，认识有待提高
培训力度不够是目前独立学院普遍存在的一个问题。通过调查问卷分析，大部分独立学院的教师培训仅停留在函授的层次上，各类培训主要由上级主管部门组织，独立学院本身组织培训活动较少。从问卷调查结果分析，近1/2的受访教师认为，学院的在职在岗培训活动较少、层次较低。超过1/3的受访教师认为，学院对在职培训存在不够重视的问题。
（二）培训脱离实际，目标有待明确
通过调查分析，目前独立学院已有的教师培训主要有教学技能培训、技术职称培训等，培训的目的通常在于提高教师授课水平，或为提升教师在某一领域的专业水准，如职业规划师培训等。虽然这些培训是基于提高独立学院应用型人才培养的目的，但在实际操作中，由于培训组织者通常是外部培训机构，导致培训未能从独立学院自身的条件出发，降低了针对性，与实际需求产生了一定的差距。
（三）培训方法简单，方式有待丰富
独立学院目前的培训通常采用集中授课的方式，方式较为单一。传统授课模式的优势在于理论知识的传授，并且人力和物质成本较低，但弊端却十分明显。首先，这种模式仅传授理论知识，与教师日常工作实践结合较少，难以切实提高教师的工作技能。其次，由于集中授课往往由上级部门或外部培训组织机构来开展，培训难以结合独立学院的实际需求。再次，集中授课模式的培训者组成同样较为单一，致使受培训教师难以利用有限的培训时间学习到尽可能多的内容。
（四）培训体系孤立，考核有待统筹
虽然目前高校正在逐步改革绩效考核方式，但很少涉及培训体系。教师的培训仅仅被当作一项孤立存在的工作内容，培训考核仅仅采取考试的方式，而未能与学校的绩效考核等关乎教师个人发展前途或薪金收入的因素结合起来，导致培训流于形式化，难以促进教师认真参加培训，降低了培训效果。
三、独立学院教师群体的在职培训目标设定
为克服现有教师培训的上述弊端，首先务必要明确独立学院教师在职培训的目标与基本要求，这也是合理制定各类政策措施的必要前提。可根据国内外高校教师在职培训的先进经验，深入结合国情、市情，以充分明确独立学院在职培训的目标设定。
（一）国外高校教师在职培训模式及优点分析
发达国家经过长期发展，在高校人力资源管理方面已经形成了较为完善的体系。其中，教师的在职培训经验十分值得我们借鉴[2]。例如在美国，虽然高校教师参加进修活动大多属于个人自发行为，但学校仍特别重视教师的培训，建立了教师业务提高的保障机制，吸引与鼓励教师自愿去参加教学技能培训。如设立专门的机构研究经费筹集工作以保证教师有充足的研究经费；设立培训机构联合高校接受合作研究者，为教师提高业务水平创造途径和基地；实施教师进修推进项目等，并将教师进修与提高的重点放在教学方法与教学手段上[3]。又例如在德国，教师的在职进修被看作是促进教师职业化、提高教师整体素质的一个重要途径，分不同层次进行，某种程度上是教师必须应尽的义务。进修的形式也多种多样，如进修提高、留职带薪深、函授、讲座等[4]。日本高校则将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖励制度、教师考核制度相联系。为鼓励教师的在职进修，政府通过拨给专门经费，建立专门的进修机构，规定定期进修等措施倡导教师终身学习的专业意识。
通过分析，可以发现这些发达国家高校教师培训有以下几个特点：一是都有完善的机制保障，能有效促进教师积极主动地参加各类培训；二是都有多样化的培训方式，多角度多层次提高培训效果；三是都有完备的培训考核体系，切实提高培训的执行效力。
（二）国内高校教师在职培训机制
教师参加培训是国家赋予的基本权利之一，《教育法》和《高等学校教师培训规程》都明确了对教师培训事业的导向。目前国内高校针对不同职务教师的特点开展多种形式培训：副高级以上教师的培训一般以国内外访问学者为主，助教或未定职教师的培训以助教进修班或进修单科主干课程为主。为进一步调动教师参加培训的积极性，将教师培训与教师的考核、职务晋升、实施奖惩等结合起来，形成了一些有效地激励机制和制约机制，例如国家第一个资助高校中青年骨干教师的专项计划——高等学校骨干教师资助计划[2]。此类计划的实施，将有助于推动高校教师队伍建设，提高高校的科技创新能力和培养创新人才的水平。但同时也要看到，在传统人事观念的影响下，高校人才培训中仍存在着重引进、轻培养的现象，教师的培训往往只是镀金的过程，或是纯粹为了学历的提高，而非真正关注教学技能的进步，并且教师培养和聘任环节几乎脱节，难以真正保障教师进修目的。 对于独立学院而言，应看到目前教师培训体系中存在的若干不足。一是政策的制定对象主要为普通高校，没有专门针对独立学院制定的措施；二是政策的执行力度受各种因素制约，有时难以保证政策执行的公平性和普适性。这些不足之处应在实际工作中加以大力改进。
（三）独立学院教师群体在职培训的目标与主要任务
根据独立学院的办学性质，其教师群体的在职培训应以满足应用型人才培养需求为主要任务，明确各项工作目标，切实强化培训工作。
一是学校和教师对社会需求的认识不断提高。切实了解社会对应用型人才的需求，并在教学工作中真正满足这种需求，是独立学院的重要办学宗旨。学校和教师都应加强对社会需求的重视程度，不断提高对社会所需人才的专业技能、创新能力和职业意识的认识水平，从工作的源头强化教师培训的必要性和针对性。
二是在职培训在日常工作中的地位切实提升。目前独立学院教师的在职培训在日常工作中所占时间比例较低、重视程度不足，我们应充分认识到其中的弊端，积极改变现状，促使教师培训工作成为独立学院日常工作的重要一部分。
三是多方联合培养的新型模式基本形成。独立学院乃至一般高校的教师培训目前仍然以进修的形式为主，这种局面急需加以改变。应当充分借助社会的力量，力争建立起校企联合培养等适应现代社会发展的培训模式。
四是培训工作与学校人力资源管理紧密结合。目前高校普遍存在培训工作与人员聘任、绩效考核等其他人力资源工作脱节的现象，一定程度上造成教师培训积极性不高，培训效果不理想，为此必须要把人员培训与其他工作相结合，以全面加强和巩固培训工作的成效。
五是教师群体的职业素养获得整体提升。这是教师在职培训的重要目标，只有教师群体的整体素养获得提高，才能真正助于培养符合社会需求的各类人才。在制定教师培训的对策之前，必须明确这个基本目标。
四、旨在提高独立学院教师培训成效的对策分析
（一）独立学院教师培训SWOT分析
通过对国内外高校在职培训的经验与问题进行分析，可以帮助我们更好地提出针对独立学院的对策与方案。在此，采用SWOT方法对高校教师在职培训情况进行分析，以期从新的角度对此问题获得一定认识。
通过SWOT分析，我们获得了关于独立学院教师培训目前存在的长处与若干问题，为进一步提出对策提供了依据。
（二）独立学院教师在职培训对策措施分析
根据国内外高校教师培训的先进经验与存在问题，结合我市实际情况，可采取以下几方面的措施改进独立学院教师培训情况。
1、改变观念，促进培训制度常态化
一是要提高学校对教师培训的重视程度，改变以往参加培训只是教师个人行为的观念，切实加强组织保障，建立起各层级的教师培训管理机构，并由相应的人事工作分管领导担任培训管理机构的负责人。二是要提高教师群体对在职培训的认识，增强主动参加培训意识，提升再学习的积极性，引导他们正确处理参加培训与日常教学科研工作的关系，切实转变观念，以自身素养的不断提高来促进各项工作的顺利开展。三是要切实建立起教师在职培训制度，针对不同年龄阶段、不同技术职称级别、不同专业领域的教师分类制定年度目标，按照年度、季度工作计划将培训工作进行任务分解，将培训制度落到实处。
2、积极开拓，促进培训方式多样化
一是要进一步强化校本培训的发展[5]。校本培训作为一种以学校为单位，以学校自身需求和教学方针为中心的教师培训方式，能够最大程度地将教师个人素养的提高与学校的发展目标相结合，因而具有不可替代的作用。要通过强化学校自身软硬件条件，进一步加强校本培训的开展力度与深度，切实提高教师基本业务水平。二是要努力开拓校企联合培训的途径，通过“引进来”与“走出去”相结合的培养模式，让教师群体更密切地了解社会需求，提升他们应对社会要求和适应社会发展的能力，从而更好地开展应用型人才培养工作。三是要积极探索教师到政府、企业等单位的挂职交流，深入了解学习对方单位的工作特点与用人要求，并进行详细分析与总结，为更好地开展教学工作提供参考[6]。
3、强化统筹，促进培训考核统一化。
一是要改变聘任、培训、绩效考核相互脱节的传统人力资源管理模式，积极借鉴国内外有益经验，逐步建立起以上岗聘任为基础、以绩效考核为导向、以在职培训为脉络的三者相互协调统一的管理新模式，全力加强在职培训的工作比重，充分体现培训工作的影响力和承载力。二是要强化培训考核对教师职级、职称晋升的影响力。目前独立学院教师的在职培训工作仍然处于相对独立的状态，对教师的职级晋升与职称评选基本没有影响，这种局面也造成了培训工作往往流于形式，难以真正对教师形成督促其主动参与学习的压力。因此要充分借鉴德国等西方发达国家的高校培训管理经验，将培训结果与教师的聘任和晋升关联起来，以此督促教师更为自觉主动地参加培训。三是要提升在职培训在学校年度工作考核中的比重，强化学校对培训工作的重视，从而更好地促进培训工作的开展。
参考文献：
[1] 教育部网站.全国独立学院名单 [OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s221/201010/109693.html （2012/3）
[2] 郑赤建.高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.
[3] 卢伟.中美高校教师培训制度的比较研究[J].继续教育研究，2012（4）：166-170.
[4] 徐毓龙，樊来耀.德美两国高等学校教师聘任制度的研究[J].学位与研究生教育，2001（2）：52-55.
[5] 吴小玲.高校教师创新能力及其校本培训探析[J].教育教学论坛，2012（2）：181-183.
[6] 刘意涛.高校教师继续教育的发展进度与培训建议分析[J].继续教育研究，2012（6）：80-81.
作者简介：
朱丽萍，硕士，宁波大学，助理研究员，研究方向为教育管理。
资助项目：
宁波市2012年教育规划课题《独立学院教师培训模式的中外对比与创新机制研究》，课题编号：YGH001。