中国国企存在职业经理人无法突破的 “天花板”吗? 随着邱子磊即将离职,《董事会》杂志开始关注 “海归”这个特殊的群体。2003年李荣融统率国资委之后，反复强调国际化人才在央企的重要性。但是，国企体制性的缺失形成了国际化人才，特别是海归专才在国内大型企业中难以立足的奇怪现象。这是本期重点探讨的“国企天花板”。
　　众所周知,人力资本是企业中最为宝贵的资本。企业高管,特别是具有国际背景的职业经理人,对于公司的重要性不言而喻。在世界一流的企业里，其经理人无一不是非常国际化的。美国《华尔街日报》曾对经理人的国外工作经验进行调查。293名调查对象分别来自于美国、欧洲、日本等地区。结果显示，没有国外工作经验的在美国为14%，欧洲为3%，日本为1%。在国外工作过的,美国高达32%，日本占19%，欧洲为47%。中国类似数据无从考究,但可以肯定,国内企业的国际化人才比率很低。
　　近年来，中国企业在参与全球性商业竞争中，不断重复着相同的失败。不少人把众多的铩羽归咎于不济的实力，或者体制之歧视。很少人会直面国际化人才的缺失才是中国企业屡屡败阵的根本原因之一。
　　中国经济与世界经济正从原来的接触、交叉，渐而走向融合。全球化下的市场运作，导致浙商的“成长烦恼”，使华源顿生“黏合”医药帝国的豪气，也使“平板大战”更趋国际化。经济全球化也使国内外的宏观调控波及到企业的运作,使其更关注全球的各种变动。企业要在国际舞台上角力，首先需要熟悉国际市场运作规律、精通国际贸易规则、有跨国公司工作背景、眼界开阔的专才,从而缩短与国际接轨的时间。否则，做大不等于做强，出海不等于胜利。
　　但是，开始做大的中国企业普遍缺乏世界眼光和跨文化操作能力，通晓国际经济“游戏规则”的人才更是捉襟见肘。即使是联想、海尔、华为、TCL等中国的著名企业，也面临着整体性的 “突破困境”难题。柳传志等老一代雄才大略、功勋卓著的优秀企业家已无力再上层楼，而内部培养的诸如杨元庆等后起之秀，在国际化中存在难以弥补的缺陷。在悄悄总结教训后，联想携手IBM，引入洋CEO，其意图显而易见。国企并非如此简单。综观央企高管,即使是经历过两次“全球招聘”,也没有出现 “海归”出任高管的情况,更不用说外籍经理了。
　　“国企天花板”无疑是中国企业制度性的缺陷。在目前的国有大型企业中,其负责人基本上是国家任命,管理层更多地被看作“特殊的公务员”,而非企业家。尽管国资委试图通过全球招聘人才来冲破这种 “任命制”,但其结果却不容乐观。
　　国资委努力扮演着中央企业大管家的角色。它为了打破国企过于偏向党政控制的形象,或者自主权过于泛滥,从而进行包括全球招聘人才等一系列的举措。这些改革的意义深远。但是,修修补补式的改革往往不会达到预期的效果。在市场经济里,政府与市场各自分工明显。如果政府过多地干预本身属于市场性的行为,比如,去年末电信巨头互换高管,那么,所谓借助“外力”来加快国企改革进度的目标,就很难实现。
　　陈久霖和中航油神话的破灭表明，一如许多其他中国企业强人的故事一样,“强人” 短寿,很轻易就会悲壮地倒在自己挖掘的坟墓里。因而,无论是国企还是私企，目前都面临着关键的选择：是致力于成就企业家自己，使自己成为企业强人，还是致力于建设一个伟大的常青企业？
　　因而，我们主张：中国的企业要从英雄式机会驱动，走向职业化战略驱动，以制度和管理来保障企业做大并且做强。作为其中重要一环，企业高管的传承必须冲破“国企天花板”，以市场的方式解决企业的问题。作为最稳定、最可靠的国际化人才资源，目前中国的70万出国留学人员的潜力无疑可以深挖。部分过于自信的海归最好学习一下田溯宁,摆正位置,从中国国情出發,先融入,后改良。惟有务实,惟有生存,才能实现“一览众山小”的抱负,才能统率国企在国际舞台上大展身手。