论文部分内容阅读
摘 要: 高等职业教育是国民教育产业链中的一个重要组成部分。西藏职院是西藏唯一的高职院校,要为西藏本土区域培养“用得上、靠得住、留得下”的技能型、应用型生产一线战备人才,这就需要一支理论功底扎实、实践操作过硬的“双师型”师资队伍。本文从“双师型”教师的概念界定,培养的意义出发,分析目前西藏职院“双师型”培养存在的问题,并提出相应对策和建议。
关键词: 西藏职院 “双师型”教师 队伍建设
在国家大力发展高职教育过程中,高职教育呈现良好的发展势头,高等教育界和社會实践界普遍认识到高职教育教师素质是制约高职教育快速、健康发展的“瓶颈”。而我国目前高职教育师资队伍中的“双师型”师资数量严重不足,素质参差不齐,加强“双师型”师资队伍建设成为了近年来高职院校发展亟待解决的重要课题。
1.“双师型”教师的概念界定
“双师型”教师的概念是20世纪80年代中后期在职业教育重理论、轻实践,重传授、轻能力的情况下,为加强实践性教学环节,促使理论教学和实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育理念而提出的。目前“双师型”一词在职业教育界已是家喻户晓的代名词,不同的研究者对此有着不同的诠释,因此尚无统一的定义。经文献收集整理,我认为关于“双师型”教师的概念界定大致有以下三种建议。
1.1文件性建议。
教育部关于《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中指出“双师型”教师是符合下列条件之一的教师:①具有实践教学 理论教学的能力;②讲师(教授或副教授)职称 行业技师(工程师或高级工程师)职称;③拥有研究性成果,并取得良好的经济或社会效益。
1.2院校性建议。
由天津工程师范学院提出的所谓“一体化”教师是指既能从事专业理论教学,又能指导技能训练的教师。具体标准是:大学本科以上学历,具有中级及以上专业技术职务,具有高级工以上职业资格,接受过系统的教育理论的培养和培训。
1.3研究性建议。
有的学者提出“双师型”教师应具备的职业素质标准是“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”是指具有全面、合格的教师职业素质标准;“二师”是指“经师”(即课堂理论 技能指导教学) “人师”( 即引导学生成长成才);“三能”是指理论教学能力 实践技能指导能力 课程开发能力;“四证”是指毕业证 教师资格证 职称证 执业注册师证。
2.培养“双师型”教师对西藏职院的现实意义
随着经济的发展和科技的进步,大力发展职业技术教育已是新时期有效破解人才瓶颈的有效举措。由于西藏地处特殊的地域位置和气候条件,人才引进极为困难,人才数量已经不能满足目前西藏社会经济建设发展的需求,西藏职院作为西藏唯一的高职院校,肩负起了为本土区域或区外培养输送战备一线的技能型、应用型人才的重任。所以培养一支理论功底扎实、实践操作过硬的“双师型”师资队伍迫在眉睫,同时也对西藏职院的发展具有重要的现实意义。
2.1培养“双师型”教师是学院提高教育教学质量的关键。
一方面,师资队伍素质参差不齐,教师队伍年轻化,普遍存在专业理论教师不能胜任实训指导教学,兼职教师基础理论薄弱不能承担理论教学的现象。另一方面,师生数量比严重不足,使得专业理论老师或实训指导老师扮演双重角色,出现“全包揽”的局面,严重影响了学院教育教学质量的提高。可见,要培养既有理论知识又有实践动手能力的技能型、应用型生产一线战备人才,当务之急就是培养建设一支理论功底扎实、实践操作过硬的“双师型”的教师队伍。
2.2培养“双师型”教师是提高办学实力和增强对外社会服务能力。
结构合理、数量适宜、专兼结合、素质优良的师资队伍是学院发展的主力军,体现办学实力的关键之所在。具有一定的执业资格能力的“双师型”教师,在做好教学本职工作的前提下,能提供对外社会服务,以达到优化自身素质结构,进而可为学院树立形象和赢得良好社会声誉打下基础。
2.3培养“双师型”教师是学院教育教学改革和发展的根本举措。
在过去的学院教育教学中暴露出种种弊端,针对目前的教育教学情形,教学改革势在必行。任务之一是改变以前重视理论教学轻视实践教学的现象;之二是完善细化教学计划和教学大纲。有了改革的意识,还要有改革的主体,教师队伍素质的高低直接关联到教育教学改革能否顺利进行。
2.4培养“双师型”教师是学院培养本土区域性人才力量之源。
积极响应教育部、区教育厅有关职业教育人才培养重要文件精神的通知,注重教师教育教学质量水平的提高,关于学院的办学目标与定位。在新形势下的高职教育人才培养中,立足为本土区域输送和培养实用性人才成为了西藏职院之己任。
3.目前西藏高职院在“双师型”教师培养中存在的问题及对策
3.1缺失制度化管理,培训机会论资排辈。
学院尽管提出了“双师型”教师队伍建设的目标,但在实施过程中成果并不容乐观,主要是未建立完善的培训制度和奖惩制度。在教师培养机会上采取论资排辈的陈旧观念,抹煞了青年教师学习的积极性、主动性。对此我认为,首先要制定一整套科学、规范、合理的“双师”管理体系;其次要改革与调整人事分配制度,引入竞争机制,实现量化考核管理办法,体现政策的导向性和激励性;最后应给予“双师型”教师一定的待遇,确定聘任期限,定期考核,与培训专业对口的教师优先选派进修,摒弃论资排辈的陈旧观念,实现同等的培训机会。
3.2价值观念取向偏差,流于形式。
基于不同的动机驱动,学院在“双师型”教师队伍建设问题上产生了价值观念的偏差。表现为片面追求教师取得职业资格证书或执业(技能)证书的数量,而忽视对教师职业能力的培养与考核,呈现重数量、轻质量,重形式、轻实质的现象。教师被选送到企业和兄弟院校进修,培训流于形式,只注重过程,而不注重效果。对此我认为,需进一步完善培训制度,加大考核力度,与此借鉴其他院校成功经验,学习先进的管理理念,加强兄弟院校间的交流合作关系,努力探索适合自身发展的管理模式。
3.3专兼职教师比例失衡,培训条件不足。
由于师生数量比例差距较大,各系(部)教师既当专业教师又当班主任,基本上满负荷工作,专兼职教师的所占比例失衡。由于地域位置的特殊性,教师引进困难,专业课教师数量呈“缺口”状态,教师难有时间下企业顶岗工作或挂职锻炼。对于创造培训的条件来说,西藏以旅游业为主打产业,当地企业少,企业参与职业教育的程度较低,积极性不高,难以建立产、学、研合作基地,造成专业训练场地缺乏。选派外出学习的教师均到对口援助的兄弟院校进行培训或教育部、高教司组织的短期培训,教师真正下企业生产一线的条件很少。对此我认为,首先应采用“派出去、请进来”的方式,从企业或行业中聘请专业基础扎实、实践经验丰富的技术骨干为兼职教师,既优化教师整体素质结构,又起到“传、帮、带” 的作用;其次在合理配置教学资源的同时,应选送教师深入到企业生产一线锻炼,将理论与实践相结合,提高教师的实践操作能力,积极地为企业做出成绩,赢得企业的信赖,进而拓宽校企合作的渠道,为教师下企业培训创造条件。
4.对“双师型”教师今后培养的几点建议
4.1切实加强对“双师”型教师培训工作的领导,并使之制度化。
学院在对“双师”型教师的培养和使用有了比较系统全面的政策和文件基础之上,关键是怎样去落实,在落实中怎样去完善。必须把双师型教师的培养指标完成与否作为各系(部)年终政绩考核的指标之一,并通过教务处随时予以检查督促。
4.2把文件杠杆向“双师型”教师倾斜,并落到实处。
主要体现在被评为“双师型”的教师,在其待遇上要比其他普通教师优厚,刺激其他教师努力向“双师型”教师转型。
4.3关于培训经费、培训渠道和培训方式问题。
我认为,经费方面应由学院统一作开支预算,支配权下发到各系(部),实现经费自由分配安排,各系(部)在年终将经费开支上报给财务室送审核查。培训渠道方面应该多种多样,如学院或系(部)自办或与外单位合办,派去外地甚至出国或参加全国性的培训或进修。在培训方式上,采用脱产、半脱产、自修的形式,以获取“双师型”教师的资质。
参考文献:
[1]唐勇.浅谈高职院校双师型教师培养[J].科技资讯,2009,(36).
[2]陈绍斌.王青云.高职院校“双师型”教师的培养[J].机械职业教育,2008,(12):54-55.
[3]俞多多.夏冰冰.高职院校“双师”型师资培养方法及途径探讨[J].宁波职业技术学院学报,2008,(12):20-30.
关键词: 西藏职院 “双师型”教师 队伍建设
在国家大力发展高职教育过程中,高职教育呈现良好的发展势头,高等教育界和社會实践界普遍认识到高职教育教师素质是制约高职教育快速、健康发展的“瓶颈”。而我国目前高职教育师资队伍中的“双师型”师资数量严重不足,素质参差不齐,加强“双师型”师资队伍建设成为了近年来高职院校发展亟待解决的重要课题。
1.“双师型”教师的概念界定
“双师型”教师的概念是20世纪80年代中后期在职业教育重理论、轻实践,重传授、轻能力的情况下,为加强实践性教学环节,促使理论教学和实践教学有机结合,适应以能力培养为主线的高职教育理念而提出的。目前“双师型”一词在职业教育界已是家喻户晓的代名词,不同的研究者对此有着不同的诠释,因此尚无统一的定义。经文献收集整理,我认为关于“双师型”教师的概念界定大致有以下三种建议。
1.1文件性建议。
教育部关于《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中指出“双师型”教师是符合下列条件之一的教师:①具有实践教学 理论教学的能力;②讲师(教授或副教授)职称 行业技师(工程师或高级工程师)职称;③拥有研究性成果,并取得良好的经济或社会效益。
1.2院校性建议。
由天津工程师范学院提出的所谓“一体化”教师是指既能从事专业理论教学,又能指导技能训练的教师。具体标准是:大学本科以上学历,具有中级及以上专业技术职务,具有高级工以上职业资格,接受过系统的教育理论的培养和培训。
1.3研究性建议。
有的学者提出“双师型”教师应具备的职业素质标准是“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”是指具有全面、合格的教师职业素质标准;“二师”是指“经师”(即课堂理论 技能指导教学) “人师”( 即引导学生成长成才);“三能”是指理论教学能力 实践技能指导能力 课程开发能力;“四证”是指毕业证 教师资格证 职称证 执业注册师证。
2.培养“双师型”教师对西藏职院的现实意义
随着经济的发展和科技的进步,大力发展职业技术教育已是新时期有效破解人才瓶颈的有效举措。由于西藏地处特殊的地域位置和气候条件,人才引进极为困难,人才数量已经不能满足目前西藏社会经济建设发展的需求,西藏职院作为西藏唯一的高职院校,肩负起了为本土区域或区外培养输送战备一线的技能型、应用型人才的重任。所以培养一支理论功底扎实、实践操作过硬的“双师型”师资队伍迫在眉睫,同时也对西藏职院的发展具有重要的现实意义。
2.1培养“双师型”教师是学院提高教育教学质量的关键。
一方面,师资队伍素质参差不齐,教师队伍年轻化,普遍存在专业理论教师不能胜任实训指导教学,兼职教师基础理论薄弱不能承担理论教学的现象。另一方面,师生数量比严重不足,使得专业理论老师或实训指导老师扮演双重角色,出现“全包揽”的局面,严重影响了学院教育教学质量的提高。可见,要培养既有理论知识又有实践动手能力的技能型、应用型生产一线战备人才,当务之急就是培养建设一支理论功底扎实、实践操作过硬的“双师型”的教师队伍。
2.2培养“双师型”教师是提高办学实力和增强对外社会服务能力。
结构合理、数量适宜、专兼结合、素质优良的师资队伍是学院发展的主力军,体现办学实力的关键之所在。具有一定的执业资格能力的“双师型”教师,在做好教学本职工作的前提下,能提供对外社会服务,以达到优化自身素质结构,进而可为学院树立形象和赢得良好社会声誉打下基础。
2.3培养“双师型”教师是学院教育教学改革和发展的根本举措。
在过去的学院教育教学中暴露出种种弊端,针对目前的教育教学情形,教学改革势在必行。任务之一是改变以前重视理论教学轻视实践教学的现象;之二是完善细化教学计划和教学大纲。有了改革的意识,还要有改革的主体,教师队伍素质的高低直接关联到教育教学改革能否顺利进行。
2.4培养“双师型”教师是学院培养本土区域性人才力量之源。
积极响应教育部、区教育厅有关职业教育人才培养重要文件精神的通知,注重教师教育教学质量水平的提高,关于学院的办学目标与定位。在新形势下的高职教育人才培养中,立足为本土区域输送和培养实用性人才成为了西藏职院之己任。
3.目前西藏高职院在“双师型”教师培养中存在的问题及对策
3.1缺失制度化管理,培训机会论资排辈。
学院尽管提出了“双师型”教师队伍建设的目标,但在实施过程中成果并不容乐观,主要是未建立完善的培训制度和奖惩制度。在教师培养机会上采取论资排辈的陈旧观念,抹煞了青年教师学习的积极性、主动性。对此我认为,首先要制定一整套科学、规范、合理的“双师”管理体系;其次要改革与调整人事分配制度,引入竞争机制,实现量化考核管理办法,体现政策的导向性和激励性;最后应给予“双师型”教师一定的待遇,确定聘任期限,定期考核,与培训专业对口的教师优先选派进修,摒弃论资排辈的陈旧观念,实现同等的培训机会。
3.2价值观念取向偏差,流于形式。
基于不同的动机驱动,学院在“双师型”教师队伍建设问题上产生了价值观念的偏差。表现为片面追求教师取得职业资格证书或执业(技能)证书的数量,而忽视对教师职业能力的培养与考核,呈现重数量、轻质量,重形式、轻实质的现象。教师被选送到企业和兄弟院校进修,培训流于形式,只注重过程,而不注重效果。对此我认为,需进一步完善培训制度,加大考核力度,与此借鉴其他院校成功经验,学习先进的管理理念,加强兄弟院校间的交流合作关系,努力探索适合自身发展的管理模式。
3.3专兼职教师比例失衡,培训条件不足。
由于师生数量比例差距较大,各系(部)教师既当专业教师又当班主任,基本上满负荷工作,专兼职教师的所占比例失衡。由于地域位置的特殊性,教师引进困难,专业课教师数量呈“缺口”状态,教师难有时间下企业顶岗工作或挂职锻炼。对于创造培训的条件来说,西藏以旅游业为主打产业,当地企业少,企业参与职业教育的程度较低,积极性不高,难以建立产、学、研合作基地,造成专业训练场地缺乏。选派外出学习的教师均到对口援助的兄弟院校进行培训或教育部、高教司组织的短期培训,教师真正下企业生产一线的条件很少。对此我认为,首先应采用“派出去、请进来”的方式,从企业或行业中聘请专业基础扎实、实践经验丰富的技术骨干为兼职教师,既优化教师整体素质结构,又起到“传、帮、带” 的作用;其次在合理配置教学资源的同时,应选送教师深入到企业生产一线锻炼,将理论与实践相结合,提高教师的实践操作能力,积极地为企业做出成绩,赢得企业的信赖,进而拓宽校企合作的渠道,为教师下企业培训创造条件。
4.对“双师型”教师今后培养的几点建议
4.1切实加强对“双师”型教师培训工作的领导,并使之制度化。
学院在对“双师”型教师的培养和使用有了比较系统全面的政策和文件基础之上,关键是怎样去落实,在落实中怎样去完善。必须把双师型教师的培养指标完成与否作为各系(部)年终政绩考核的指标之一,并通过教务处随时予以检查督促。
4.2把文件杠杆向“双师型”教师倾斜,并落到实处。
主要体现在被评为“双师型”的教师,在其待遇上要比其他普通教师优厚,刺激其他教师努力向“双师型”教师转型。
4.3关于培训经费、培训渠道和培训方式问题。
我认为,经费方面应由学院统一作开支预算,支配权下发到各系(部),实现经费自由分配安排,各系(部)在年终将经费开支上报给财务室送审核查。培训渠道方面应该多种多样,如学院或系(部)自办或与外单位合办,派去外地甚至出国或参加全国性的培训或进修。在培训方式上,采用脱产、半脱产、自修的形式,以获取“双师型”教师的资质。
参考文献:
[1]唐勇.浅谈高职院校双师型教师培养[J].科技资讯,2009,(36).
[2]陈绍斌.王青云.高职院校“双师型”教师的培养[J].机械职业教育,2008,(12):54-55.
[3]俞多多.夏冰冰.高职院校“双师”型师资培养方法及途径探讨[J].宁波职业技术学院学报,2008,(12):20-30.