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摘要：随着我国事业单位的分配制度改革的不断深化和完善，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局已逐步形成，而我国事业单位原有工资制度已不能完全适应当前改革的需要，如何建立一套既坚持按劳分配。又体现效益和公平原则的新的分配制度已成为亟待探索的一个问题。本文从我国事业单位实施绩效工作制的改革历程和目前的现状为着手点，分析了我国目前事业单位实施绩效工资制存在的问题，本着事业单位实施绩效工资制的重要意义提出了一些想法，希望对我国事业单位实施绩效工资制的探索有所帮助。
关键词：事业单位；绩效工资；分配制度；改革
一、前言
目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。在我国，在事业单位建立一套较为系统、完善的绩效评价体系是很难的，没有成熟的经验和机制直接套用，事业单位新的工资分配制度能否顺利地入轨实施，新的工资制度是否能进一步加大事业单位搞活内部分配力度、真正增强工资激励功能，都还不得而知。在这种状况下，探索科学合理的绩效工资发放办法显得尤为重要，也是当前和今后一个时期各级人事部门工资工作研究探索的重点，在事业单位推进绩效工资改革非常必要。
二、我国事业单位推行绩效工资的初衷
一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
绩效工资改革的重点和难点所在就是目前尚无一个行之有效、各方达成共识的绩效评估办法。事业单位绩效工资制度改革的初衷有以下几条：一是想改变事业单位的现有的管理体制，为以后的体制改革做一些探索和经验的积累，再逐步推开。二是因为现在很多的事业单位津贴发放管理无序，推行绩效工资制是从一个无序状态走到一个有管理的状态以此来规范各事业单位的津补贴发放；三是针对公共事业单位很多的员工工作态度问题，想通过绩效考核制度来激励他们有更好的工作态度，以便为社会提供更高质量的公共服务产品。例如小学教师和大学教师有更好的教学态度和教学质量等。
三、我国事业单位推行绩效工资制的改革历程及现状
1.改革历程
新中国成立以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制，1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法，2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度。公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度。
2.目前的现状
2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。
第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
我们在实施绩效工资过程中，不能走过场和迁就照顾，要敢于动真碰硬，要不折不扣按照原则和政策加以落实，确保公开、公平、公正，严格遵循基本原则，同时要因地制宜，按照岗位的职责轻重和职责大小，严肃分配纪律，为事业单位顺利实施绩效工资保驾护航。
四、我国事业单位实施绩效工资制存在的问题
事业单位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题，值得加以思考与完善。
1.思想意识还没有得到根本的改变，绩效工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。受长期计划经济体制形成的分配观念的影响，一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪，在收入分配上仍然存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。
2.如何才能体现公平性与合理性目前还没有科学合理的体系。事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，而现有对知识性员工的考核，大多是像对一般员工考核那样变成简单的计工分的制度，缺乏考核他们的工作能力和对工作的热情，没有做到公平与合理，没有科学合理的考核指标和体现事业单位的特性。
3.国家对事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算。据估计，国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半。由于给付的不足以自给，所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工收入和市场价格的接近，为此很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体。
4.内部分配规范制度和程序不完善，没有真正的建立起一套生产要素参与分配的方法，领导人的收入水平如何确定也没有找到科学的办法。
5.虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革和增加了激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩，这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。
五、事业单位实施绩效工资制的几点建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题，本人有以下建议：
1.先试点，积累经验后逐步铺开
探索绩效工资发放的新办法，应本着先试点再逐步推开积极稳妥的原则，边试点边探索，逐步积累经验。建立健全宏观调控机制和完善工资正常调整机制，符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
2.建立健全的收入分配宏观调控机制
事业单位绩效工资的实施，要严格按照绩效工资分配的政策和办法执行，政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。具体到每个部门，可以根据国家和省的政策规定，结合实际情况，制定相应的绩效工资分配办法。现行高度集中的工资管理体制不利于发挥同志们的工作积极性，也需要改革。具体办法是：实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位发给职工的收入纳入调控范围，理顺分配关系，制定分配标准。同时，要维护国家收入分配政策的严肃性就必须加强监督检查，健全纪律惩戒措施。
3.搞活绩效工资内部分配
事业单位要健全内部绩效评价机制，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。要以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优劳优酬，向一线岗位、关键岗位、优秀拔尖人才倾斜，合理拉开差距。
4.建立高层次人才分配激励机制和主要领导收入分配激励约束机制
对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，建立特殊津贴制度。对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。对事业单位主要领导的收入分配，要加强监督管理，有关部门要结合考核情况，合理确定事业单位主要领导的收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，逐步建立和完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
5.建立一套科学合理的考核机制与分配方案
考核指标不能只从结果上去选取，更多的从员工的工作能力、工作态度这些方面人手，注重把考核与员工的发展结合起来，因为考核的目的是让员工得到发展，而不是惩罚他。另外制定科学合理的分配方案。分配方案必须广泛征求工作人员意见，突出“责、权、利”相结合的原则，尽量做到公平合理，要层层签订责任书，将责任落实到人，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定完善的考核细则，并提到职代会上反复讨论和修订，确保方案的科学性和可操作性。此外，方案的制定，必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
方案制定出来后，就必须严格考核。成立考核领导小组进行严格考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，如有缺陷的要及时讨论修正。
六、事业单位推行绩效工资制的重要意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
实施绩效工资的好处是显而易见的，推行绩效工资制度具有以下重大意义：
1.有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度，提高社会效益、经济效益和广大职工的满意度。事业单位的职工总说：“拿几个死工资。”“死工资”的说法，说明了长期以来事业单位工资分配上的平均主义倾向，实施绩效工资，正是要让“死工资”活起来。长期以来，很多单位按照自己的标准设定津贴、发放补贴，积累下来，造成了今天宏观工资管理困难局面，同时，也使不同单位、地区间的工资差距越来越大。实施绩效工资，可以很好的填补高、低收入之间过大的“极差”，使得收入分配更加合理。
2.建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，有利于扼制年度考核走过场的现象。“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式——工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。
3.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。绩效工资是按绩效分配工资的，它打破了过去“吃大锅饭”的局面，革除事业单位“干多干少一个样”的痼疾，将个人的收人同本人的工作绩效直接挂钩，使懒汉不再心安理得，使埋头做事的人更乐于奉献，更重要的是能不断改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
七、结论
事业单位是为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”势必会影响员工工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，与单位的发展相适应，在实践中不断探索、修改和完善，由目前的“铁饭碗”，改为“按需定员”、“按劳取酬”，无疑有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，刹住事业单位自我牟利的不正之风，使其提供更优质、高效的社会公共服务。
关键词：事业单位；绩效工资；分配制度；改革
一、前言
目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。在我国，在事业单位建立一套较为系统、完善的绩效评价体系是很难的，没有成熟的经验和机制直接套用，事业单位新的工资分配制度能否顺利地入轨实施，新的工资制度是否能进一步加大事业单位搞活内部分配力度、真正增强工资激励功能，都还不得而知。在这种状况下，探索科学合理的绩效工资发放办法显得尤为重要，也是当前和今后一个时期各级人事部门工资工作研究探索的重点，在事业单位推进绩效工资改革非常必要。
二、我国事业单位推行绩效工资的初衷
一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
绩效工资改革的重点和难点所在就是目前尚无一个行之有效、各方达成共识的绩效评估办法。事业单位绩效工资制度改革的初衷有以下几条：一是想改变事业单位的现有的管理体制，为以后的体制改革做一些探索和经验的积累，再逐步推开。二是因为现在很多的事业单位津贴发放管理无序，推行绩效工资制是从一个无序状态走到一个有管理的状态以此来规范各事业单位的津补贴发放；三是针对公共事业单位很多的员工工作态度问题，想通过绩效考核制度来激励他们有更好的工作态度，以便为社会提供更高质量的公共服务产品。例如小学教师和大学教师有更好的教学态度和教学质量等。
三、我国事业单位推行绩效工资制的改革历程及现状
1.改革历程
新中国成立以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制，1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法，2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度。公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度。
2.目前的现状
2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。
第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
我们在实施绩效工资过程中，不能走过场和迁就照顾，要敢于动真碰硬，要不折不扣按照原则和政策加以落实，确保公开、公平、公正，严格遵循基本原则，同时要因地制宜，按照岗位的职责轻重和职责大小，严肃分配纪律，为事业单位顺利实施绩效工资保驾护航。
四、我国事业单位实施绩效工资制存在的问题
事业单位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题，值得加以思考与完善。
1.思想意识还没有得到根本的改变，绩效工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。受长期计划经济体制形成的分配观念的影响，一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪，在收入分配上仍然存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。
2.如何才能体现公平性与合理性目前还没有科学合理的体系。事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，而现有对知识性员工的考核，大多是像对一般员工考核那样变成简单的计工分的制度，缺乏考核他们的工作能力和对工作的热情，没有做到公平与合理，没有科学合理的考核指标和体现事业单位的特性。
3.国家对事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算。据估计，国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半。由于给付的不足以自给，所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工收入和市场价格的接近，为此很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体。
4.内部分配规范制度和程序不完善，没有真正的建立起一套生产要素参与分配的方法，领导人的收入水平如何确定也没有找到科学的办法。
5.虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革和增加了激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩，这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。
五、事业单位实施绩效工资制的几点建议
针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题，本人有以下建议：
1.先试点，积累经验后逐步铺开
探索绩效工资发放的新办法，应本着先试点再逐步推开积极稳妥的原则，边试点边探索，逐步积累经验。建立健全宏观调控机制和完善工资正常调整机制，符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。
2.建立健全的收入分配宏观调控机制
事业单位绩效工资的实施，要严格按照绩效工资分配的政策和办法执行，政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。具体到每个部门，可以根据国家和省的政策规定，结合实际情况，制定相应的绩效工资分配办法。现行高度集中的工资管理体制不利于发挥同志们的工作积极性，也需要改革。具体办法是：实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位发给职工的收入纳入调控范围，理顺分配关系，制定分配标准。同时，要维护国家收入分配政策的严肃性就必须加强监督检查，健全纪律惩戒措施。
3.搞活绩效工资内部分配
事业单位要健全内部绩效评价机制，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。要以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优劳优酬，向一线岗位、关键岗位、优秀拔尖人才倾斜，合理拉开差距。
4.建立高层次人才分配激励机制和主要领导收入分配激励约束机制
对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，建立特殊津贴制度。对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。对事业单位主要领导的收入分配，要加强监督管理，有关部门要结合考核情况，合理确定事业单位主要领导的收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，逐步建立和完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。
5.建立一套科学合理的考核机制与分配方案
考核指标不能只从结果上去选取，更多的从员工的工作能力、工作态度这些方面人手，注重把考核与员工的发展结合起来，因为考核的目的是让员工得到发展，而不是惩罚他。另外制定科学合理的分配方案。分配方案必须广泛征求工作人员意见，突出“责、权、利”相结合的原则，尽量做到公平合理，要层层签订责任书，将责任落实到人，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定完善的考核细则，并提到职代会上反复讨论和修订，确保方案的科学性和可操作性。此外，方案的制定，必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
方案制定出来后，就必须严格考核。成立考核领导小组进行严格考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，如有缺陷的要及时讨论修正。
六、事业单位推行绩效工资制的重要意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
实施绩效工资的好处是显而易见的，推行绩效工资制度具有以下重大意义：
1.有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度，提高社会效益、经济效益和广大职工的满意度。事业单位的职工总说：“拿几个死工资。”“死工资”的说法，说明了长期以来事业单位工资分配上的平均主义倾向，实施绩效工资，正是要让“死工资”活起来。长期以来，很多单位按照自己的标准设定津贴、发放补贴，积累下来，造成了今天宏观工资管理困难局面，同时，也使不同单位、地区间的工资差距越来越大。实施绩效工资，可以很好的填补高、低收入之间过大的“极差”，使得收入分配更加合理。
2.建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，有利于扼制年度考核走过场的现象。“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式——工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。
3.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。绩效工资是按绩效分配工资的，它打破了过去“吃大锅饭”的局面，革除事业单位“干多干少一个样”的痼疾，将个人的收人同本人的工作绩效直接挂钩，使懒汉不再心安理得，使埋头做事的人更乐于奉献，更重要的是能不断改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。
七、结论
事业单位是为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”势必会影响员工工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，要按照完善社会主义市场经济体制的要求，与单位的发展相适应，在实践中不断探索、修改和完善，由目前的“铁饭碗”，改为“按需定员”、“按劳取酬”，无疑有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，刹住事业单位自我牟利的不正之风，使其提供更优质、高效的社会公共服务。