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一、人才队伍存在的现状及问题分析
近年来，R县检察院不断加强基层院建设的力度，加大干警教育培训的力度，创新教育培训的形式，积极拓宽人才培养的渠道，在提高干警素质上下功夫，大大改善队伍的年龄结构。但是这些还不能完全满足检察工作的新需要，存在着以下问题：
缺少高学历、高层次的专业化人员。经过多年努力，R县检察院人才队伍素质整体上有了提高，大学本科以上学历达到了96%。但是高学历、高层次的专业人才还很少，不能更好地适应新形势下检察工作的需要。
专业结构比较单一。由于传统观念的影响，R县检察院近年来招录的干警绝大多数为法学专业，现法学专业人才占比达74%。相对而言，人才专业结构单一，文秘、宣传、司法会计、计算机、心理学等人才缺乏。随着社会发展，检察业务专业要求越来越广，金融、保险、房地产、医药等领域的知识均有涉及，仅有法律专业知识已经不能满足新形势下检察工作的需求。
在职学历教育仍然薄弱。R县检察院72名干警中，研究生4人，其中政法干警研究3人，在职教育1人;大学65人，其中全日制教育32人，在职教育33人且多为党校本科;大专2人，其中全日制教育0人，在职教育2人;中专及高中以下1人。面临的难点是：党校文凭及大专以下人员普遍年龄偏大，缺乏动力与激情，无提升学历的愿望;年轻干警上进心较强，大多数都有获取更高学历的愿望，但由于学习时间少、待遇偏低，经济收入有限，参加工作就要面对谈对象、结婚生子、买房子的经济压力，无能力承受继续深造相关费用。
行政人员队伍缩水，综合部门难以留人。综合部门临时性、事务性工作繁杂，文字材料多、要求高、时间紧，初到综合部门岗位人员，从适岗到出活，少则两三年，多则数年，前提还要自己用心。老同志基本上没有人愿意到综合岗位、也难以适应和胜任综合部门工作。年轻干警都只想出不想进，无论报考检察机关出于何种动机，但普遍都怀揣检察官情节，他们的真实意愿都向往一线办案。特别是随着司法改革的深化，“检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类人员原则应在各自序列内及交流”;且“初任检察官需任检察官助理满五年”等规定，导致大批通过司法考试的干警选择到業务部门任检察官助理，以期有机会入额，进一步加剧了综合部门难留人困境。
年轻干警特别是未入额干警职业发展受限。在职务与职级并行规定实施前，由于检察干警参照公务员管理，且严格受非领导职数的限制，行政职级晋升非常艰难，相当一部分干警工作二、三十年，职级长期得不到解决，临到退休还是科员。且长期从事检察业务工作的干警，在综合能力上较之党委政府部门公务员有一定弱势，导致通过行政职务晋升的干警更是寥寥可数，近10年间R县检察院仅4名干警提拔为领导干部。司法体制改革后，入额成为检察干警职业发展最重要的通道。目前，R县检察院45周岁以下具有检察官资格但尚未入额的检察干警27名。现有员额检察官24名，其中45周岁以下的青年员额检察官占比75%。若无特殊原因，6年内将不会有员额空缺。因此年轻干警特别是未入额干警普遍感到压力大，对个人前途迷茫和忧虑。
二、加强和改进人才队伍建设的意见建议
（一）建立教育培训体系，搭建人才培养平台。
一是鼓励学历教育和高层次人才培养。采取政策引导、资金支持、重点倾斜、系统培训、假期保障等多项激励政策，鼓励年轻干警攻读研究生学历，提高在职学历通过率，培养一定数量的法学专业硕士，但不仅限于法学专业，提高具有高学历检察人才的比例。
二是加大经常性教育培训力度，落实人才培养计划。采取请进来、走出去等各种形式，通过学习考察、邀请专家举办法律讲座，选派优秀人才到上级院和外地先进检察院交流学习等形式，使检察人才接触到更多新鲜有益的经验，拓宽视野，增长本领和才干。
三是开展岗位培训。开展分层次、分类别的多种业务培训，在培训中做到分中有合、合中有分，促使干部较全面地掌握检察基础的业务知识和岗位技能。针对检察官、检察辅助人员和司法行政人员不同岗位要求，有针对性地开展分层分类培训。对刚招录的年轻的检察干警，着重加强他们的实际工作能力和培养，使他们实现由知识型到能力型的转变，增强实践经验;对一些已在办案一线工作了多年的老检察干警，要促使他们加快知识的更新换代，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型到知识型的升华，增强检察官的职业责任，提高检察官的工作效率。
（二）创新人才培养形式，拓宽职业发展渠道。
一是完善改革措施，提升政治待遇。科学确定检察官等级晋升和选升标准，畅通检察官遴选渠道;科学确定检察官员额退出机制、检察官入额遴选办法，增强检察官助理履职信心。科学运用检察官单独职务序列实行后空缺的非领导职数，优先配置给行政人员，提升行政人员的职级待遇。
二是建立以能力和业绩为导向的检察人才评价及管理机制。根据各类检察人员的特点规律，针对检察官、检察辅助人员、司法行政人员分类建立考核评价机制。对检察官，重点评价办案数量、质量、规范等情况;对检察辅助人员，重点评价执行能力、工作效率等情况;对司法行政人员重点评价办文办会、组织协调等情况。考核评价结果将与年终绩效奖金、等级晋升、奖惩以及是否退出员额等事项挂钩，形成能者上、平者让、庸者下的机制，使全院干警始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。逐步完善检察人员分类管理、聘用制书记员队伍管理，拓宽检察人员职业发展渠道，引导三类人员在实现人生价值中获得动力，在各自不同的工作岗位共同推进检察工作。
三是畅通交流任用渠道。采用轮岗交流、挂职锻炼、重要岗位压担子、一对一“传帮带”多种模式，造就一批“用得上、顶得住、走得出”的骨干型检察人才。“压重担”，按照“因才配岗”的原则，把专业对口、有一定业务优势的干警分配到相应的科室和适当的岗位;有目的、有计划地把年轻干警放在培养人、锻炼人的重要岗位上压担子，加快人才培养的速度和提升效果。“搭平台”，实施中层干部竞争上岗，创造机会让一批优秀的年轻人走上前台。“重输出”，大力支持中青年干警通过遴选、竞争上岗等方式进入外单位工作，为检察干警的快速成长成才创造条件。氛围，带动理论研究工作向前发展，为个体的成长提供有利条件。
近年来，R县检察院不断加强基层院建设的力度，加大干警教育培训的力度，创新教育培训的形式，积极拓宽人才培养的渠道，在提高干警素质上下功夫，大大改善队伍的年龄结构。但是这些还不能完全满足检察工作的新需要，存在着以下问题：
缺少高学历、高层次的专业化人员。经过多年努力，R县检察院人才队伍素质整体上有了提高，大学本科以上学历达到了96%。但是高学历、高层次的专业人才还很少，不能更好地适应新形势下检察工作的需要。
专业结构比较单一。由于传统观念的影响，R县检察院近年来招录的干警绝大多数为法学专业，现法学专业人才占比达74%。相对而言，人才专业结构单一，文秘、宣传、司法会计、计算机、心理学等人才缺乏。随着社会发展，检察业务专业要求越来越广，金融、保险、房地产、医药等领域的知识均有涉及，仅有法律专业知识已经不能满足新形势下检察工作的需求。
在职学历教育仍然薄弱。R县检察院72名干警中，研究生4人，其中政法干警研究3人，在职教育1人;大学65人，其中全日制教育32人，在职教育33人且多为党校本科;大专2人，其中全日制教育0人，在职教育2人;中专及高中以下1人。面临的难点是：党校文凭及大专以下人员普遍年龄偏大，缺乏动力与激情，无提升学历的愿望;年轻干警上进心较强，大多数都有获取更高学历的愿望，但由于学习时间少、待遇偏低，经济收入有限，参加工作就要面对谈对象、结婚生子、买房子的经济压力，无能力承受继续深造相关费用。
行政人员队伍缩水，综合部门难以留人。综合部门临时性、事务性工作繁杂，文字材料多、要求高、时间紧，初到综合部门岗位人员，从适岗到出活，少则两三年，多则数年，前提还要自己用心。老同志基本上没有人愿意到综合岗位、也难以适应和胜任综合部门工作。年轻干警都只想出不想进，无论报考检察机关出于何种动机，但普遍都怀揣检察官情节，他们的真实意愿都向往一线办案。特别是随着司法改革的深化，“检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类人员原则应在各自序列内及交流”;且“初任检察官需任检察官助理满五年”等规定，导致大批通过司法考试的干警选择到業务部门任检察官助理，以期有机会入额，进一步加剧了综合部门难留人困境。
年轻干警特别是未入额干警职业发展受限。在职务与职级并行规定实施前，由于检察干警参照公务员管理，且严格受非领导职数的限制，行政职级晋升非常艰难，相当一部分干警工作二、三十年，职级长期得不到解决，临到退休还是科员。且长期从事检察业务工作的干警，在综合能力上较之党委政府部门公务员有一定弱势，导致通过行政职务晋升的干警更是寥寥可数，近10年间R县检察院仅4名干警提拔为领导干部。司法体制改革后，入额成为检察干警职业发展最重要的通道。目前，R县检察院45周岁以下具有检察官资格但尚未入额的检察干警27名。现有员额检察官24名，其中45周岁以下的青年员额检察官占比75%。若无特殊原因，6年内将不会有员额空缺。因此年轻干警特别是未入额干警普遍感到压力大，对个人前途迷茫和忧虑。
二、加强和改进人才队伍建设的意见建议
（一）建立教育培训体系，搭建人才培养平台。
一是鼓励学历教育和高层次人才培养。采取政策引导、资金支持、重点倾斜、系统培训、假期保障等多项激励政策，鼓励年轻干警攻读研究生学历，提高在职学历通过率，培养一定数量的法学专业硕士，但不仅限于法学专业，提高具有高学历检察人才的比例。
二是加大经常性教育培训力度，落实人才培养计划。采取请进来、走出去等各种形式，通过学习考察、邀请专家举办法律讲座，选派优秀人才到上级院和外地先进检察院交流学习等形式，使检察人才接触到更多新鲜有益的经验，拓宽视野，增长本领和才干。
三是开展岗位培训。开展分层次、分类别的多种业务培训，在培训中做到分中有合、合中有分，促使干部较全面地掌握检察基础的业务知识和岗位技能。针对检察官、检察辅助人员和司法行政人员不同岗位要求，有针对性地开展分层分类培训。对刚招录的年轻的检察干警，着重加强他们的实际工作能力和培养，使他们实现由知识型到能力型的转变，增强实践经验;对一些已在办案一线工作了多年的老检察干警，要促使他们加快知识的更新换代，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型到知识型的升华，增强检察官的职业责任，提高检察官的工作效率。
（二）创新人才培养形式，拓宽职业发展渠道。
一是完善改革措施，提升政治待遇。科学确定检察官等级晋升和选升标准，畅通检察官遴选渠道;科学确定检察官员额退出机制、检察官入额遴选办法，增强检察官助理履职信心。科学运用检察官单独职务序列实行后空缺的非领导职数，优先配置给行政人员，提升行政人员的职级待遇。
二是建立以能力和业绩为导向的检察人才评价及管理机制。根据各类检察人员的特点规律，针对检察官、检察辅助人员、司法行政人员分类建立考核评价机制。对检察官，重点评价办案数量、质量、规范等情况;对检察辅助人员，重点评价执行能力、工作效率等情况;对司法行政人员重点评价办文办会、组织协调等情况。考核评价结果将与年终绩效奖金、等级晋升、奖惩以及是否退出员额等事项挂钩，形成能者上、平者让、庸者下的机制，使全院干警始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。逐步完善检察人员分类管理、聘用制书记员队伍管理，拓宽检察人员职业发展渠道，引导三类人员在实现人生价值中获得动力，在各自不同的工作岗位共同推进检察工作。
三是畅通交流任用渠道。采用轮岗交流、挂职锻炼、重要岗位压担子、一对一“传帮带”多种模式，造就一批“用得上、顶得住、走得出”的骨干型检察人才。“压重担”，按照“因才配岗”的原则，把专业对口、有一定业务优势的干警分配到相应的科室和适当的岗位;有目的、有计划地把年轻干警放在培养人、锻炼人的重要岗位上压担子，加快人才培养的速度和提升效果。“搭平台”，实施中层干部竞争上岗，创造机会让一批优秀的年轻人走上前台。“重输出”，大力支持中青年干警通过遴选、竞争上岗等方式进入外单位工作，为检察干警的快速成长成才创造条件。氛围，带动理论研究工作向前发展，为个体的成长提供有利条件。