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摘 要：信息时代，人力资源培训作为人力资本投资之一，受到越来越大的重视和应用。然而作为一种投资，外加劳动力的特殊性，其也具有很大的风险。培训风险多种多样，比如，跳槽风险、流失风险、收益风险，但通过一定的措施，比如，合理的薪酬制度、进行特殊培训、建立内部劳动市场等，风险可以大大降低。合理运用人力资源培训，企业的竞争力必然大幅上升。
关键词：人力资源培训 人力资本投资 培训风险 跳槽 特殊培训
一．人力资源培训风险的定义和提出背景
（一）培训是企业向员工提供工作所必须的知识和技能的过程。风险（Risk）的本质是指损失的不确定性。人力资源培训作为一种人力资本投资，既然是一种投资行为，即是为未来利益而放弃或牺牲眼前的利益或效用，也就必然存在相当的风险性。现有人力资本投资风险的研究文献中，给人力资本投资风险下的定义是：“投入一定的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资成本因若干原因不能预期收回的现象。”(1)
(二) 早在1960 年，美国著名经济学家舒而茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。（2）而后经济学家和企业人士都对人力资源培训风险进行了很多的研究和实践。随着市场经济的高速发展，企业之间的竞争不再仅仅是技术、物质资料的竞争，更多的是人力资本的竞争。而作为人力资本投资的培训对人力资本的提高起到了巨大的作用。然而，风险与收益并存。人力资源培训的风险犹在且形式多样。
二．国内企业培训风险的具体表现
(一)培训的效果不佳，投入与产出不成比例。主要原因如下：
第一，培训与需求脱节。企业没有进行培训需求调研，简单根据现有岗位进行培训。第二，对培训效果没有考核评估。员工感受不到外来压力，对培训常常敷衍了事。第三，能力提升与奖惩没有挂钩。导致员工不充分发挥自己所学。
（二）培训存在贬值风险。
由于投资时间长、技术更新快，培训的内容往往达不到预期的效果。国内很多企业培训都走的老路子，没有根据形式的发展改变和更新培训的内容。这种培训不但没有增加人力资本，反而造成员工思想的僵化，缺乏创新。
（三）培训后员工跳槽现象普遍，流失风险大。
企业为了留住人才、提高人才能力，往往会采取对人才进行人力资源培训。然而效果往往相反，培训后的员工更易离开企业，跳槽现象普遍。这对企业的创伤是可想而知的：不仅培训的成本收不回来，人才流失，效率降低，还会产生重新招聘的费用。而员工跳槽的原因是多种多样的：有一些是为了个人的发展前程而跳槽；有一些是追求更高的待遇；还有有一些是因为企业文化和环境的影响。这说明跳槽的可能性很大，风险大大加强。
三、企业培训投资风险的对策思考
针对企业的培训风险，我们必须采取措施进行规避，使企业的收益最大化。
（一）从强制的角度来说，合同约束合理合法且有效。
在与员工签订的劳动合同中就可以加上服务期的规定，一旦员工提前离开企业，就必须承担违约责任，其违约金的赔付可以给员工以警示和惩罚。在跳槽成本提高的情况下，作为理性人，员工一般会尽量避免跳槽。合同约束可以很好的减少员工跳槽现象。
（二）加强企业在职培训激励，提升和奖惩挂钩。
第一，建立合理的薪酬制度。科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，进行职位评价，并根据职位评价进行职位的基础薪酬设计。还要建立完善的绩效管理体系，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。合理的差距往往能更好的激励员工。第二，综合运用多种激励手段, 物质激励与精神激励相结合。根据不同的员工提供不同的奖励。因为劳动者的效用来源于工作与闲暇，在收入水平较高的阶段，收入增加可能使人们更多的追求生活的质量，从而增加闲暇时间，而不是增加工作。（3）这表明工资已不能起到作用，这时候就应提供给员工休假时间、职位的晋升等。
（三）提高培训员工对企业的忠诚度，增加员工对企业的归属感。
首先，对企业发自内心的喜欢和尊重才是员工长久留在企业的根本。这就需要企业营造属于自己积极向上，公平公正的文化氛围。其次，给与员工以个人发展的机会，满足员工大部分合理的需求。如此优越的条件和环境，员工自然不舍得离开。最后，给与员工以企业的股份，鼓励参与企业的管理。日本在这类管理理念值得我们学习，员工和企业的共同发展，团队的力量只要被合理激发是相当强大的。此外，尤其要加强员工的信息管理, 选拔合适的在职培训对象。
（四）更新培训内容, 防范培训贬值风险
一方面吸收最新的理论知识, 通过培训的方式传达给广大员工, 另一方面, 又通过实际的操作来检验理论的正确性, 淘汰不符合实际的知识和技能, 并且产生新的能够促进生产力的知识和技能, 从而使得培训的行为不断持续下去, 成为企业创新的动力来源和新思潮萌发的源头。（2）
（五）更多地进行特殊培训，而不是一般培训
特殊培训(又称专门培训)，即在培训中获得的知识和技能仅仅对目前受雇佣的企业有用，但到了别的企业就基本派不上用场的。其对其他企业不具备普遍性而会大部分被本企业占有。员工一旦离开本企业，其培训效果就得不到发挥，反而留在本企业会有更好的发展。这样，员工不仅不会流失 还将成为企业管理和业务方面的骨干。
（六）调整收益分配结构，试用期和刚工作阶段提供低工资，之后逐步提高工资。
初期，员工工资低，这相当于企业和员工分担培训成本：工作年限越长，工资越高，员工逐渐取回原先的培训成本。这相当于间接限制员工流动，符合企业利益，而员工在后期也会取得更多利益。
（七）建立内部劳动力市场, 实施内部劳动力流动制度
比如通过工作轮换制度, 可以帮助员工消除对单调乏味的工作的厭恶情绪, 使工作内容丰富化、扩大化。内部劳动力市场的公开招聘, 使那些愿意从事更加具有挑战性、更加刺激的工作的企业员工有机会满足自己的需求, 从而降低了人员的流失率（2）
参考文献：
[1]人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究 唐代盛 博士论文 西南财经大学
[2]企业在职培训投资的风险及对策 任维 中南财经政法大学研究生学报2006 年第3 期
关键词：人力资源培训 人力资本投资 培训风险 跳槽 特殊培训
一．人力资源培训风险的定义和提出背景
（一）培训是企业向员工提供工作所必须的知识和技能的过程。风险（Risk）的本质是指损失的不确定性。人力资源培训作为一种人力资本投资，既然是一种投资行为，即是为未来利益而放弃或牺牲眼前的利益或效用，也就必然存在相当的风险性。现有人力资本投资风险的研究文献中，给人力资本投资风险下的定义是：“投入一定的人力、物力、财力开发人力资本，但在未来若干年投资成本因若干原因不能预期收回的现象。”(1)
(二) 早在1960 年，美国著名经济学家舒而茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。（2）而后经济学家和企业人士都对人力资源培训风险进行了很多的研究和实践。随着市场经济的高速发展，企业之间的竞争不再仅仅是技术、物质资料的竞争，更多的是人力资本的竞争。而作为人力资本投资的培训对人力资本的提高起到了巨大的作用。然而，风险与收益并存。人力资源培训的风险犹在且形式多样。
二．国内企业培训风险的具体表现
(一)培训的效果不佳，投入与产出不成比例。主要原因如下：
第一，培训与需求脱节。企业没有进行培训需求调研，简单根据现有岗位进行培训。第二，对培训效果没有考核评估。员工感受不到外来压力，对培训常常敷衍了事。第三，能力提升与奖惩没有挂钩。导致员工不充分发挥自己所学。
（二）培训存在贬值风险。
由于投资时间长、技术更新快，培训的内容往往达不到预期的效果。国内很多企业培训都走的老路子，没有根据形式的发展改变和更新培训的内容。这种培训不但没有增加人力资本，反而造成员工思想的僵化，缺乏创新。
（三）培训后员工跳槽现象普遍，流失风险大。
企业为了留住人才、提高人才能力，往往会采取对人才进行人力资源培训。然而效果往往相反，培训后的员工更易离开企业，跳槽现象普遍。这对企业的创伤是可想而知的：不仅培训的成本收不回来，人才流失，效率降低，还会产生重新招聘的费用。而员工跳槽的原因是多种多样的：有一些是为了个人的发展前程而跳槽；有一些是追求更高的待遇；还有有一些是因为企业文化和环境的影响。这说明跳槽的可能性很大，风险大大加强。
三、企业培训投资风险的对策思考
针对企业的培训风险，我们必须采取措施进行规避，使企业的收益最大化。
（一）从强制的角度来说，合同约束合理合法且有效。
在与员工签订的劳动合同中就可以加上服务期的规定，一旦员工提前离开企业，就必须承担违约责任，其违约金的赔付可以给员工以警示和惩罚。在跳槽成本提高的情况下，作为理性人，员工一般会尽量避免跳槽。合同约束可以很好的减少员工跳槽现象。
（二）加强企业在职培训激励，提升和奖惩挂钩。
第一，建立合理的薪酬制度。科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，进行职位评价，并根据职位评价进行职位的基础薪酬设计。还要建立完善的绩效管理体系，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。合理的差距往往能更好的激励员工。第二，综合运用多种激励手段, 物质激励与精神激励相结合。根据不同的员工提供不同的奖励。因为劳动者的效用来源于工作与闲暇，在收入水平较高的阶段，收入增加可能使人们更多的追求生活的质量，从而增加闲暇时间，而不是增加工作。（3）这表明工资已不能起到作用，这时候就应提供给员工休假时间、职位的晋升等。
（三）提高培训员工对企业的忠诚度，增加员工对企业的归属感。
首先，对企业发自内心的喜欢和尊重才是员工长久留在企业的根本。这就需要企业营造属于自己积极向上，公平公正的文化氛围。其次，给与员工以个人发展的机会，满足员工大部分合理的需求。如此优越的条件和环境，员工自然不舍得离开。最后，给与员工以企业的股份，鼓励参与企业的管理。日本在这类管理理念值得我们学习，员工和企业的共同发展，团队的力量只要被合理激发是相当强大的。此外，尤其要加强员工的信息管理, 选拔合适的在职培训对象。
（四）更新培训内容, 防范培训贬值风险
一方面吸收最新的理论知识, 通过培训的方式传达给广大员工, 另一方面, 又通过实际的操作来检验理论的正确性, 淘汰不符合实际的知识和技能, 并且产生新的能够促进生产力的知识和技能, 从而使得培训的行为不断持续下去, 成为企业创新的动力来源和新思潮萌发的源头。（2）
（五）更多地进行特殊培训，而不是一般培训
特殊培训(又称专门培训)，即在培训中获得的知识和技能仅仅对目前受雇佣的企业有用，但到了别的企业就基本派不上用场的。其对其他企业不具备普遍性而会大部分被本企业占有。员工一旦离开本企业，其培训效果就得不到发挥，反而留在本企业会有更好的发展。这样，员工不仅不会流失 还将成为企业管理和业务方面的骨干。
（六）调整收益分配结构，试用期和刚工作阶段提供低工资，之后逐步提高工资。
初期，员工工资低，这相当于企业和员工分担培训成本：工作年限越长，工资越高，员工逐渐取回原先的培训成本。这相当于间接限制员工流动，符合企业利益，而员工在后期也会取得更多利益。
（七）建立内部劳动力市场, 实施内部劳动力流动制度
比如通过工作轮换制度, 可以帮助员工消除对单调乏味的工作的厭恶情绪, 使工作内容丰富化、扩大化。内部劳动力市场的公开招聘, 使那些愿意从事更加具有挑战性、更加刺激的工作的企业员工有机会满足自己的需求, 从而降低了人员的流失率（2）
参考文献：
[1]人力资本风险投资的理论框架及决策条件研究 唐代盛 博士论文 西南财经大学
[2]企业在职培训投资的风险及对策 任维 中南财经政法大学研究生学报2006 年第3 期