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摘 要：现代企业在发展过程中越来越重视管理工作，尤其是人力资源的管理更是最重要的环节之一，对企业的良好运行和工作效率有着极大的直接关系。在人力资源的管理中薪酬管理更是其中的重要内容，现在很多的企业对优秀的人才通过大量的薪酬和价值体现来奖励和培养，积极调动员工的工作热情，提高员工的工作效率。所以建立完整的企业薪酬管理是企业发展中非常重要的工作，本文将对企业构建薪酬管理体系和员工工作效率提高之间的关系进行探讨。
关键词：薪酬管理体系;人力资源管理;工作效率
改革开放以来，中国经济飞速发展，市场经济体制也日趋完善，以国有体制为主，其他混合型经济体制为辅的社会经济结构日益完善。但是在很多企业中，薪酬不均匀的分配、薪酬的奖励机制不够健全、薪酬发放的不透明等问题还存在于企业发展中，然而对于员工而言，自身的薪酬问题是自己最关注的内容，如果薪酬管理存在着较大的问题，就会对员-的工作积极性产生较大的影响，导致员工的工作效率低下，这是会直接对企业的发展产生重大阻碍的严重问题。所以，建立健全企业薪酬管理体系是企业发展的关键。
一、简析薪酬管理
（一）内在涵义
企业的薪酬管理顾名思义就是企业对员工的薪水有标准的发放以及支付水平和要素组成等进行不断调整，企业还要对员工的岗位重要程度和对企业的发展过程中贡献的力量大小进行合理的薪酬分配，从物质上对员工的工作积极性和热情进行调动，才可以帮助企业不断发展，同时对企业的生产效率和收益也有很大影响。企业在建立薪酬管理体系中要保持与员工的不断沟通，了解目前的市场经济水平，以及评估自己对企业所作出的贡献，对薪酬管理体系的不断完善有很大的促进作用。
（二）研究的意义
薪酬管理也是人力资源管理中最重要的内容，是把经济奖励当作员工对企业所做贡献的回报，实际上也是一种价值体现和等价值交换的形式。在理想状态中，员工对企业贡献的份额应该和得到的薪酬成正比，同时，薪酬起到作用是维系员工的生活开销，生活水平的提高等满足成就感。所以员工要想得到更多的薪酬回报，就必须不断提高自己的工作能力，只有能力提高了，业绩有了，待遇也会提升。这种以物质利益对员工进行激励，提高自己的能力，使劳动成果不断累加的过程也会对经济的发展有显著作用.，所以，健全的薪酬管理体系不论是对于员工个人还是企业的发展都是必不可少的，也对全社会的经济发展产生有利帮助和平衡。
二、薪酬管理中的问题
（一）平均化
在现在的大部分企业中都对薪酬的分配存在着较大问题，比如在某些企业内部以部门为单位，以该部门这个月的整体经济效益分配出相应的薪酬，然后再将这些薪酬平均分配给部门下的每一位员工。这种薪酬的分配方式虽然可以对部门的整体性有所帮助，但是长期这样会对员工的积极性产生重大影响，因为无论平时工作中付出多少，对自己的岗位有没有尽责，最后都能获得和别人一样的薪酬。这种薪酬管理体系下的平均主义，是对员工价值和公平公正原则的严重违反。长期下来，部门内部平时努力工作的员工就会因为自己的付出与得到的回报不成正比，产生懈怠工作的情绪，还会因为企业对员工自身价值的不重视，引发员工跳槽的行为。企业内部大量的人才流失，导致企业的发展每况愈下。
（二）结构不合理
薪酬管理中的关键内容就是薪资奖励结构的合理性，现如今很多的企业都设立了自己的薪资奖励结构，以一部分同定工资和浮动工资的结合。其中同定工资是按照员工岗位所承担的职责然后按劳动合同中规定的内容每月进行同定的发放，而浮动的工资其中内容较多，包含了各种补贴以及奖金提成，这种奖励方式一般是与企业的经济效益直接挂钩，存在着较大的不确定性。如果企业的同定工资和浮动工资分配不合理，就会导致薪资结构不合理。一般来说，在企业的同定工资中都是以岗位不同来确立的，薪资上的差距都是同定数额，然而浮动工资对于每个人的差异比较大。对于一些对能力要求较高的岗位，由于同定工资过低，对人才的吸引力不够，导致很难招聘到高端人才，往往这些岗位与自身的效益没有太大关系，都是根据企业的经济效益来发放薪资，所以吸引力进一步降低。还因为同定工资是多方面因素综合影响决定的，如果没有对其中各个因素之问的分配有个统一的标准，那么同定工资的制定就显得问题较多。
（三）透明度低
想要员工有积极的工作态度，就应该保证薪酬管理的公开和透明，增加薪酬的透明度可以让员工积极地参与企业薪酬管理，还能从中看到自身工作行为中哪些不足和哪些受到奖励，可以对员工的工作行为进行一定的规范作用。但是，在目前的很多企业中，还存在着一种私下发放薪酬的形式，虽然对于员工个人没有较大影响，但是这种不透明度会增加员工之问的猜疑程度，如果发现自己工作比其他人做得好，但是薪酬不如别人。就会有负面的情绪产生，进而通过对工作的懈怠发泄自身的情绪，导致工作效率降低，最后不仅是员工，企业也会受到影响。
三、构建薪酬管理体系的方法
（一）与企业战略相关
现如今，企业都会根据市场大环境来制定符合自身的发展策略，同时也需要制定相应的薪酬制度来适应企业的发展。所以企业应该结合自身的情况，通过对市场经济大环境的调查和岗位具体职责来制定出薪酬管理体系。同时，企业还要对个人能力、岗位技能和工作业绩进行有针对性的奖励，同时构架晋升和竞聘机制，让员工在企业中找准自己的定位，让自己的能力最大限度发挥出来，与企业的战略相符合，朝着目标稳步前进。
（二）保证公平和竞争
公平性和竞争性是企业在对员工进行薪酬发放时应该遵循的基本原则，按员工对企业的贡献程度和岗位职责以及自身的工作能力给予相对应的薪酬，使得员工不受其他情绪影响，全身心投入到工作中来。企业还要对员工灌输能力和贡献是决定薪酬等级的因素，让员工意识到只有不断提高自己的工作能力，成为企业需要的人才，在工作中体现自己的价值，才能不断提高自己的薪酬。企业还要对于岗位有一个全面的评估，分析其中的各个因素，来对员工的薪酬进行判断，这些措施都可以对薪酬管理的公平问题有效解决。
（三）提高透明度
针对部分企业喜欢私下对员工进行薪酬发放或承诺，导致员工互相猜疑，产生的负面情绪影响工作效率的问题，提高薪酬管理的透明度就显得尤其重要。把薪酬信息及时透明的传达给每位员工，让员工之间互相看到对方的薪酬水平，可以大大减少猜疑情绪。企业对每一个惩罚和奖励机制也要公布，员工才能对薪酬的构成有一个全面的认识。所以企业有必要建立薪酬及奖金的公示制度，在各个部门下将所有人的薪酬水平进行公示，还要对员工讲解薪酬的标准和奖惩依据，接受所有人的监督。通过这种制度，对企业内部的控制可以起到强化作用，让员工之问的凝聚力增强，极大地提高工作热情。
四、结束语
通过上文可以看出，薪酬管理在人力资源管理中占有重要的地位。建立健全薪酬管理体系可以使员工最大程度投入到工作中，还可以起到吸引稳定高素质人才的作用，为企业的发展奠定了重要的基础，让企业在激烈的市场环境中具有竞争力。
参考文献：
[1]王晓艳，赵忠武，WANGXiaovan等.基于三大价值寻向构建地市公司双轨制薪酬管理体系[J].科技管理研究，2010，30（14）： 196-200.
[2]王雪纯.路桥公司基本工資管理体系优化设计[J].合作经济与科技，2018.No.587（12）：96-97.
[3]王昊伟.杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系[N].环球市场信息导报，2016（9）：53-54.
[4]于一可，徐慧.向外资企业学习建立高效的绩效薪酬体系[J].时代报告月刊，2011（7）：176-177.
[5]马赫，高翔.薪酬管理体系优化研究[J].科技资讯，2018， v.16; No.506（5）：136-137.
[6]潘琳洁.浅谈公平性原则在企业薪酬管理中的应用[J].科技信息：学术研究，2007（35）：66-67.
关键词：薪酬管理体系;人力资源管理;工作效率
改革开放以来，中国经济飞速发展，市场经济体制也日趋完善，以国有体制为主，其他混合型经济体制为辅的社会经济结构日益完善。但是在很多企业中，薪酬不均匀的分配、薪酬的奖励机制不够健全、薪酬发放的不透明等问题还存在于企业发展中，然而对于员工而言，自身的薪酬问题是自己最关注的内容，如果薪酬管理存在着较大的问题，就会对员-的工作积极性产生较大的影响，导致员工的工作效率低下，这是会直接对企业的发展产生重大阻碍的严重问题。所以，建立健全企业薪酬管理体系是企业发展的关键。
一、简析薪酬管理
（一）内在涵义
企业的薪酬管理顾名思义就是企业对员工的薪水有标准的发放以及支付水平和要素组成等进行不断调整，企业还要对员工的岗位重要程度和对企业的发展过程中贡献的力量大小进行合理的薪酬分配，从物质上对员工的工作积极性和热情进行调动，才可以帮助企业不断发展，同时对企业的生产效率和收益也有很大影响。企业在建立薪酬管理体系中要保持与员工的不断沟通，了解目前的市场经济水平，以及评估自己对企业所作出的贡献，对薪酬管理体系的不断完善有很大的促进作用。
（二）研究的意义
薪酬管理也是人力资源管理中最重要的内容，是把经济奖励当作员工对企业所做贡献的回报，实际上也是一种价值体现和等价值交换的形式。在理想状态中，员工对企业贡献的份额应该和得到的薪酬成正比，同时，薪酬起到作用是维系员工的生活开销，生活水平的提高等满足成就感。所以员工要想得到更多的薪酬回报，就必须不断提高自己的工作能力，只有能力提高了，业绩有了，待遇也会提升。这种以物质利益对员工进行激励，提高自己的能力，使劳动成果不断累加的过程也会对经济的发展有显著作用.，所以，健全的薪酬管理体系不论是对于员工个人还是企业的发展都是必不可少的，也对全社会的经济发展产生有利帮助和平衡。
二、薪酬管理中的问题
（一）平均化
在现在的大部分企业中都对薪酬的分配存在着较大问题，比如在某些企业内部以部门为单位，以该部门这个月的整体经济效益分配出相应的薪酬，然后再将这些薪酬平均分配给部门下的每一位员工。这种薪酬的分配方式虽然可以对部门的整体性有所帮助，但是长期这样会对员工的积极性产生重大影响，因为无论平时工作中付出多少，对自己的岗位有没有尽责，最后都能获得和别人一样的薪酬。这种薪酬管理体系下的平均主义，是对员工价值和公平公正原则的严重违反。长期下来，部门内部平时努力工作的员工就会因为自己的付出与得到的回报不成正比，产生懈怠工作的情绪，还会因为企业对员工自身价值的不重视，引发员工跳槽的行为。企业内部大量的人才流失，导致企业的发展每况愈下。
（二）结构不合理
薪酬管理中的关键内容就是薪资奖励结构的合理性，现如今很多的企业都设立了自己的薪资奖励结构，以一部分同定工资和浮动工资的结合。其中同定工资是按照员工岗位所承担的职责然后按劳动合同中规定的内容每月进行同定的发放，而浮动的工资其中内容较多，包含了各种补贴以及奖金提成，这种奖励方式一般是与企业的经济效益直接挂钩，存在着较大的不确定性。如果企业的同定工资和浮动工资分配不合理，就会导致薪资结构不合理。一般来说，在企业的同定工资中都是以岗位不同来确立的，薪资上的差距都是同定数额，然而浮动工资对于每个人的差异比较大。对于一些对能力要求较高的岗位，由于同定工资过低，对人才的吸引力不够，导致很难招聘到高端人才，往往这些岗位与自身的效益没有太大关系，都是根据企业的经济效益来发放薪资，所以吸引力进一步降低。还因为同定工资是多方面因素综合影响决定的，如果没有对其中各个因素之问的分配有个统一的标准，那么同定工资的制定就显得问题较多。
（三）透明度低
想要员工有积极的工作态度，就应该保证薪酬管理的公开和透明，增加薪酬的透明度可以让员工积极地参与企业薪酬管理，还能从中看到自身工作行为中哪些不足和哪些受到奖励，可以对员工的工作行为进行一定的规范作用。但是，在目前的很多企业中，还存在着一种私下发放薪酬的形式，虽然对于员工个人没有较大影响，但是这种不透明度会增加员工之问的猜疑程度，如果发现自己工作比其他人做得好，但是薪酬不如别人。就会有负面的情绪产生，进而通过对工作的懈怠发泄自身的情绪，导致工作效率降低，最后不仅是员工，企业也会受到影响。
三、构建薪酬管理体系的方法
（一）与企业战略相关
现如今，企业都会根据市场大环境来制定符合自身的发展策略，同时也需要制定相应的薪酬制度来适应企业的发展。所以企业应该结合自身的情况，通过对市场经济大环境的调查和岗位具体职责来制定出薪酬管理体系。同时，企业还要对个人能力、岗位技能和工作业绩进行有针对性的奖励，同时构架晋升和竞聘机制，让员工在企业中找准自己的定位，让自己的能力最大限度发挥出来，与企业的战略相符合，朝着目标稳步前进。
（二）保证公平和竞争
公平性和竞争性是企业在对员工进行薪酬发放时应该遵循的基本原则，按员工对企业的贡献程度和岗位职责以及自身的工作能力给予相对应的薪酬，使得员工不受其他情绪影响，全身心投入到工作中来。企业还要对员工灌输能力和贡献是决定薪酬等级的因素，让员工意识到只有不断提高自己的工作能力，成为企业需要的人才，在工作中体现自己的价值，才能不断提高自己的薪酬。企业还要对于岗位有一个全面的评估，分析其中的各个因素，来对员工的薪酬进行判断，这些措施都可以对薪酬管理的公平问题有效解决。
（三）提高透明度
针对部分企业喜欢私下对员工进行薪酬发放或承诺，导致员工互相猜疑，产生的负面情绪影响工作效率的问题，提高薪酬管理的透明度就显得尤其重要。把薪酬信息及时透明的传达给每位员工，让员工之间互相看到对方的薪酬水平，可以大大减少猜疑情绪。企业对每一个惩罚和奖励机制也要公布，员工才能对薪酬的构成有一个全面的认识。所以企业有必要建立薪酬及奖金的公示制度，在各个部门下将所有人的薪酬水平进行公示，还要对员工讲解薪酬的标准和奖惩依据，接受所有人的监督。通过这种制度，对企业内部的控制可以起到强化作用，让员工之问的凝聚力增强，极大地提高工作热情。
四、结束语
通过上文可以看出，薪酬管理在人力资源管理中占有重要的地位。建立健全薪酬管理体系可以使员工最大程度投入到工作中，还可以起到吸引稳定高素质人才的作用，为企业的发展奠定了重要的基础，让企业在激烈的市场环境中具有竞争力。
参考文献：
[1]王晓艳，赵忠武，WANGXiaovan等.基于三大价值寻向构建地市公司双轨制薪酬管理体系[J].科技管理研究，2010，30（14）： 196-200.
[2]王雪纯.路桥公司基本工資管理体系优化设计[J].合作经济与科技，2018.No.587（12）：96-97.
[3]王昊伟.杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系[N].环球市场信息导报，2016（9）：53-54.
[4]于一可，徐慧.向外资企业学习建立高效的绩效薪酬体系[J].时代报告月刊，2011（7）：176-177.
[5]马赫，高翔.薪酬管理体系优化研究[J].科技资讯，2018， v.16; No.506（5）：136-137.
[6]潘琳洁.浅谈公平性原则在企业薪酬管理中的应用[J].科技信息：学术研究，2007（35）：66-67.