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摘要：师资建设是高职金融类专业建设的重要内容，通过师资团队创新已经成为共识，但具体落实仍然面临诸多挑战。本文对高职金融类专业师资团队建设的常见做法-档案机制的不足进行分析，阐述了师资团队建设的具体创新措施，并对这些创新措施的落实提出了建议。
关键词：高职;金融类专业;高水平;师资团队建设
中图分类号：F832 文献标识码：A
高水平师资团队是教育推进“三教”改革的核心。高职金融类专业教师应该在新时代重新定位自己的发展目标与角色，将信息素养、行业素养与教育素养三者有机结合，成为学习促进者、反思实践者和终身学习者。加强师资团队建设不仅是教师培养发展“1+1>2”效果的内在要求，也是金融类职业院校快速应对行业变化的必要措施。
一、高职金融类专业师资团队建设面临的挑战
高职金融类专业师资团队建设实际上是对团队成员的知识、经验和思想进行管理或优化，或为了实现特定目标，组建和管理具备相应知识、经验和技能人員，生成特定成果的过程。随着组织行为技术的进步与普及，高职师资团队建设的措施也在不断进化，比如档案制度，但面对信息时代的飞速变化，仍然遇到较大的挑战。
（一）档案机制难生成缺活性
现代社会的知识与技能就如同农耕时代的种子，工业时代的燃油与钢铁，为了更好地管理师资团队的知识技能，通常团队负责人或人力资源管理机构会通过档案机制推进团队技能提升，通过表格把好的经验、做法与创新记录下来，即能够记录师资团队建设的轨迹，也能够促进团队建设水平提高。档案机制的缺点首先是难生成，团队成员的知识、经验和创新都是在特定条件下产生的，很多都是还能用文字进行准确表述和转载的，即隐性知识，生成隐性知识很难，为了应用还可能需要一堆背景知识，第二个缺点是这些知识与经验一旦生成就变成了确定性知识，下次再应用具有不确定性，这些文本费时费力生成后连开发文档的人都不愿意看，更不要说其他人，最终造成档案机制效果不理想。
（二）档案机制缺乏有效激励
成员是团队建设过程中档案的生成者与使用者，通过档案机制推进团队建设对组织有利，但对个人需要有效激励，因为优秀团队成果将自己掌握的知识技能生成文档费时费力，需要得到相当的报酬，同时这些优秀团队成员会担心自己的核心知识技能被其他成员掌握后会危及自己的团队中的地位，因此为了应付负责人或上级的要求会保留自己的核心技能。最终导致团队建设档案机制成为面子工程，能够反映团队建设的推进，却很难起到提升师资团队水平的作用。
二、 高职金融类专业师资团队建设的创新
无论是金融行业团队，还是高职教师团队，团队建设水平都是面对行业挑战、取得更好业绩必需面对的问题，创新高职金融类专业师资团队建设应该坚持“以人为本”。发挥团队成员的积极性与主动性，将个人发展目标与团队目标进行统一。
（一）共建团队技能地图
高职金融类专业师资团队建设一般分两种情况，一种是新建，一种是提升。新建一般指团队从无到有，一般会根据年龄、学历和专长等维度进行搭配，比如年龄要老中青搭配，学历要高级人才与一般人才互补，专长要能够满足教学与科研的要求，要有成员熟悉高职教学与科研，还要有成员熟悉金融行业发展与技术创新，这样就构建了能够发挥团队职能的师资组合，新建团队之初，就要每个成员明确自己在团队成员中的职能，并在教学和科研实践中不断强化，团队要为成员专长发展提供便利。提升是均有办法选择成员的情况，团队负责人还是需要团队需要的技能，然后根据实际情况进行分工强化，必要是可以借助“外脑”来强化团队功能。
（二）开发团队智能大脑
团队技能地图是静态的，而开发团队智能大脑就是动态的。高职金融类专业团队为了取得更好的业绩，高质量地完成工作，需要不断提高专业水平，比如金融行业调研，金融技能比赛指导，金融教学改革推进等等，这些活动，有些有明确的标准，比如金融技能比赛，有些明确的标准，比如金融行业调研等等，开发团队智能大脑就是进行预演和复盘来提高团队执行成效，团队成员在预演和复盘活动中，专长会得到其他团队成员的认可，通过这种持续的交流与探讨，最后形成实践活动过程中的默契，最终在实践过程中强化技能地图。开发团队智能大脑需要在预演与复盘过程中让整个团队成员看到事件的过程，完成工作需要的技能等等，进而避免在真实实践中的无序，提升实践的精准度。
三、 推进高职金融类师资团队建设创新的建议
组建高职金融类专业师资团队容易，但真正让团队成员工作中发挥聚变效应并促进每个成员不断成长是非常不容易的。共建技能地图、开发团队智能大脑是团队建设比较好的模式，但在落实过程中还需要结合实际。
（一）团队主导，教学相长
轮岗是拓展干部视野，提高其专业技能的好措施，在团队建设过程中，通过角色反串演练可以让团队成员理解岗位的职责和技能的重点与难点，通过角色反串演练不仅让团队成员彼此产生深刻的了解，也会增加团队成员的压力，因为你在角色反串演练过程中如果不能具有较强的通用性，或没有真本事，大家就会发现你没用，或者不实在，团队内部认同感会激励成员提升自身技能。高职金融类专业教学实践活动的特点就是信息密集与人力资源丰富，高职金融类专业师资团队建设应该引入学生参与，减轻教师工作压力，同时让学生拓展视野，得到更大的成进步，最终实现教学相长。
（二）实践检验，动态推动
师资团队如果个人一样，会随着时间不断进步，推进团队成员发生聚变效应，需要实现内容与形式的结合，内容就是高职金融类专业教学与科研活动，形式就是提升这些实践的水平，这里推荐“晒技能赚积分”的策略，团队成员根据自己技能与工作实践，在技能“集市”上介绍技能的应用场景与技能要点，其他成员对自己感兴趣的技能进行投票，由此可以激发员工学习新知，提升技能的积极性与主动性。专业技能也分为短期技能和长期技能，短期技能可是只是一个解决的问题的技巧，长期技能就是解决问题的速度、精准度等，定期举办技能展示能够起到激励作用，团队建设过程中要兼顾短期与长期，实现拓展视野与培养技能的有机结合。
参考文献：
[1]彭礼.高职院校国际金融专业师资团队建设浅析[J].企业导报，2016（15）：125.
[2]谢军，杨小梅.现代学徒制下的教师团队建设——以广州某校金融事务专业为例[J].职教通讯，2015（19）：40-42.
基金项目：重庆市教委教改项目《高职金融类专业技能人才培养机制的研究与实践》（项目编号：183246）。
关键词：高职;金融类专业;高水平;师资团队建设
中图分类号：F832 文献标识码：A
高水平师资团队是教育推进“三教”改革的核心。高职金融类专业教师应该在新时代重新定位自己的发展目标与角色，将信息素养、行业素养与教育素养三者有机结合，成为学习促进者、反思实践者和终身学习者。加强师资团队建设不仅是教师培养发展“1+1>2”效果的内在要求，也是金融类职业院校快速应对行业变化的必要措施。
一、高职金融类专业师资团队建设面临的挑战
高职金融类专业师资团队建设实际上是对团队成员的知识、经验和思想进行管理或优化，或为了实现特定目标，组建和管理具备相应知识、经验和技能人員，生成特定成果的过程。随着组织行为技术的进步与普及，高职师资团队建设的措施也在不断进化，比如档案制度，但面对信息时代的飞速变化，仍然遇到较大的挑战。
（一）档案机制难生成缺活性
现代社会的知识与技能就如同农耕时代的种子，工业时代的燃油与钢铁，为了更好地管理师资团队的知识技能，通常团队负责人或人力资源管理机构会通过档案机制推进团队技能提升，通过表格把好的经验、做法与创新记录下来，即能够记录师资团队建设的轨迹，也能够促进团队建设水平提高。档案机制的缺点首先是难生成，团队成员的知识、经验和创新都是在特定条件下产生的，很多都是还能用文字进行准确表述和转载的，即隐性知识，生成隐性知识很难，为了应用还可能需要一堆背景知识，第二个缺点是这些知识与经验一旦生成就变成了确定性知识，下次再应用具有不确定性，这些文本费时费力生成后连开发文档的人都不愿意看，更不要说其他人，最终造成档案机制效果不理想。
（二）档案机制缺乏有效激励
成员是团队建设过程中档案的生成者与使用者，通过档案机制推进团队建设对组织有利，但对个人需要有效激励，因为优秀团队成果将自己掌握的知识技能生成文档费时费力，需要得到相当的报酬，同时这些优秀团队成员会担心自己的核心知识技能被其他成员掌握后会危及自己的团队中的地位，因此为了应付负责人或上级的要求会保留自己的核心技能。最终导致团队建设档案机制成为面子工程，能够反映团队建设的推进，却很难起到提升师资团队水平的作用。
二、 高职金融类专业师资团队建设的创新
无论是金融行业团队，还是高职教师团队，团队建设水平都是面对行业挑战、取得更好业绩必需面对的问题，创新高职金融类专业师资团队建设应该坚持“以人为本”。发挥团队成员的积极性与主动性，将个人发展目标与团队目标进行统一。
（一）共建团队技能地图
高职金融类专业师资团队建设一般分两种情况，一种是新建，一种是提升。新建一般指团队从无到有，一般会根据年龄、学历和专长等维度进行搭配，比如年龄要老中青搭配，学历要高级人才与一般人才互补，专长要能够满足教学与科研的要求，要有成员熟悉高职教学与科研，还要有成员熟悉金融行业发展与技术创新，这样就构建了能够发挥团队职能的师资组合，新建团队之初，就要每个成员明确自己在团队成员中的职能，并在教学和科研实践中不断强化，团队要为成员专长发展提供便利。提升是均有办法选择成员的情况，团队负责人还是需要团队需要的技能，然后根据实际情况进行分工强化，必要是可以借助“外脑”来强化团队功能。
（二）开发团队智能大脑
团队技能地图是静态的，而开发团队智能大脑就是动态的。高职金融类专业团队为了取得更好的业绩，高质量地完成工作，需要不断提高专业水平，比如金融行业调研，金融技能比赛指导，金融教学改革推进等等，这些活动，有些有明确的标准，比如金融技能比赛，有些明确的标准，比如金融行业调研等等，开发团队智能大脑就是进行预演和复盘来提高团队执行成效，团队成员在预演和复盘活动中，专长会得到其他团队成员的认可，通过这种持续的交流与探讨，最后形成实践活动过程中的默契，最终在实践过程中强化技能地图。开发团队智能大脑需要在预演与复盘过程中让整个团队成员看到事件的过程，完成工作需要的技能等等，进而避免在真实实践中的无序，提升实践的精准度。
三、 推进高职金融类师资团队建设创新的建议
组建高职金融类专业师资团队容易，但真正让团队成员工作中发挥聚变效应并促进每个成员不断成长是非常不容易的。共建技能地图、开发团队智能大脑是团队建设比较好的模式，但在落实过程中还需要结合实际。
（一）团队主导，教学相长
轮岗是拓展干部视野，提高其专业技能的好措施，在团队建设过程中，通过角色反串演练可以让团队成员理解岗位的职责和技能的重点与难点，通过角色反串演练不仅让团队成员彼此产生深刻的了解，也会增加团队成员的压力，因为你在角色反串演练过程中如果不能具有较强的通用性，或没有真本事，大家就会发现你没用，或者不实在，团队内部认同感会激励成员提升自身技能。高职金融类专业教学实践活动的特点就是信息密集与人力资源丰富，高职金融类专业师资团队建设应该引入学生参与，减轻教师工作压力，同时让学生拓展视野，得到更大的成进步，最终实现教学相长。
（二）实践检验，动态推动
师资团队如果个人一样，会随着时间不断进步，推进团队成员发生聚变效应，需要实现内容与形式的结合，内容就是高职金融类专业教学与科研活动，形式就是提升这些实践的水平，这里推荐“晒技能赚积分”的策略，团队成员根据自己技能与工作实践，在技能“集市”上介绍技能的应用场景与技能要点，其他成员对自己感兴趣的技能进行投票，由此可以激发员工学习新知，提升技能的积极性与主动性。专业技能也分为短期技能和长期技能，短期技能可是只是一个解决的问题的技巧，长期技能就是解决问题的速度、精准度等，定期举办技能展示能够起到激励作用，团队建设过程中要兼顾短期与长期，实现拓展视野与培养技能的有机结合。
参考文献：
[1]彭礼.高职院校国际金融专业师资团队建设浅析[J].企业导报，2016（15）：125.
[2]谢军，杨小梅.现代学徒制下的教师团队建设——以广州某校金融事务专业为例[J].职教通讯，2015（19）：40-42.
基金项目：重庆市教委教改项目《高职金融类专业技能人才培养机制的研究与实践》（项目编号：183246）。