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近日，读了《海底捞你学不会》，书中讲述了海底捞的很多成功因素，其中笔者更为海底捞的“家”文化所深深感动。
海底捞的成功秘诀是“把员工当成家人对待”，其核心便是“家”文化。为了创造“家”文化，海底捞采取了很多很多实实在在的措施。比如说，给员工租正规楼房而非餐饮行业通常的地下室，房间有空调、暖气、电视、电脑、书籍；配置专人给员工打扫卫生，换洗被单，员工们享受实际上的星级服务；过年过节慰问员工的同时还能想到员工的父母，每月给中层干部的父母发放补助；优秀员工的家人有机会参加公司组织的旅游；甚至还在老家创办了海底捞学校，解决员工子女的上学问题等等。海底捞的这些具体举措，让员工感受到了“家”的温暖，成就了“家”的文化，而“家”文化则造就了海底捞的辉煌。
海底捞的“家”文化让我回想起在互联网上那一场关于“公司是不是家”的大讨论。
2004年，国内某著名IT企业因为战略调整而进行了裁员，很多员工被迫离开了这家工作时间或长或短的公司，包括一些刚买房或妻子怀孕导致经济压力很大的员工。一位员工将自己所亲历的感受写成《某某公司员工亲历某某公司大裁员：公司不是家》的帖子发在了互联网上，引发了网民的热烈讨论。最后柳传志先生还对该帖子进行了回应，并表示员工“不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的”。
“家”文化成就了海底捞；某某IT企业不是“家”文化也同样获得了巨大的成功。那么，在热闹的背后，我们冷静的思考一下，企业究竟是不是“家”呢?笔者的答案是否定的，企业不是“家”!
“家”是什么?
我们首先思考一下什么是“家”。“家”是指有着血缘关系或夫妻关系等特定关系的几个人在一起生活的地方，这几个人称为“家人”。“家”是家人一起生活的地方。“家”也是家人休息、恢复体力和脑力的地方。“家”更是家人互相安慰、抚平伤痛的地方。因此，“家”最核心的定义是一个休息、互相安慰的场所，它没有也不应该有经济关系、等价交换等市场元素掺杂在其中。“家”不是一个经济主体，不需要参与社会上的经济竞争，也不会以经济状况来衡量一个“家”的成败。虽然家人都需要付出劳动去获取报酬来维持“家”的各种开支，但是我们不会根据家人的经济贡献来给他分配食物或者其他享用，更不会因为小孩没有经济收入而对他嗤之以鼻。相反，我们会给予经济贡献没有或者很少的小孩、老人更多的照顾。
此外，“家”还是一个最宽容的地方。我们会帮助、指导家人按照正常的方式工作、生活。即使家人犯了错误，我们会帮助他改正错误并和他一起承担相应的责任。
因此，在家人成功时，我们为他鼓掌、喝彩：家人失败时，我们给他安慰、鼓励。我们不会因为家人的过失而将其开除，同样，我们也不会因为外人的成功而将其吸收为家人。
然而，企业的定义和使命则与“家”的定义和使命是大相径庭的。
企业是什么
在市场经济条件下，企业最核心的定义是“一个追求盈利的经济组织”。也就是说，企业是一个经济组织，要追求盈利，它的使命是利润最大化。
企业需要根据市场的具体情况，及时整合各种资源，生产出产品和服务，并销售给用户从而获取其中利润。企业还需要通过各种措施来降低成本，增加销量，从而实现利润的最大化。
而员工就是企业需要整合的各种资源之一。从经济学的角度上看，企业和员工之间本质上是一种在劳动力市场上的等价交换关系，企业用一定的薪酬福利等成本来交换员工一定时间的劳动并使员工的劳动为企业创造价值，贡献利润。既然是一种等价交换关系，交换双方都需要衡量自己的交换是否合适，是否值得。因此，当发现员工不能给企业创造价值，或者创造的价值小于企业支付给员工的薪酬福利等成本时，企业就会辞退员工或者调岗降薪。同理，当发现自己付出的劳动所创造出的价值大于企业提供的薪酬福利时，员工将会另谋高就，或者要求加薪晋爵。总之，作为劳动力市场中理性的双方，不管是企业还是员工，都希望自己在交换中“不吃亏”，保持合理的性价比。因此，不管遇到企业集体裁员，还是员工集体跳槽，从经济学的角度看，我们都不必大惊小怪，仅仅是双方理性选择使然。
企业为了追求利润最大化，必定会追求资源利用的最大化，人力资源也不例外。为了让员工能够为企业创造最大的价值，超过企业为其支付的成本，企业需要制定各种各样的规章制度来规范约束员工的行为，并进行奖优罚劣。优秀的员工会获得奖励，而犯错误的员工将会受到处罚，罚款、降薪、解除劳动合同，甚至被追究民事或者刑事责任。
企业不是“家”
“家”需要容忍家人的各种错误，“家”也需要承担家人在各种极端情况下的责任和义务。我们会弥补家人的过失，即使家人生老病死时，我们也不离不弃，始终如一。然而，追求利润最大化的特性决定了企业不能容忍因员工的错误而带来的任何损失。员工的错误和过失一定会受到企业的严厉处罚，包括罚款、降薪、开除。并且当员工不能创造大于等于其薪酬福利成本的价值或者影响企业的利润获取时，企业只能无情地将员工抛弃，哪怕员工是在生老病死之中。
这是由企业的性质决定的。因为企业每天都要面对来自各方面的压力，还要面对同行的竞争。企业只能通过各种措施来提高利润，保障其顺利、快速的发展，从而在市场中脱颖而出。如果不能在市场竞争中取胜，不管是被迫解体，还是被竞争对手打败，企业最后的命运必定是“死亡”。而企业的“死亡”也必然带来大批员工的失业、丧失收入，更谈不上“家”。
当然，员工离开某个企业后需要重新回到劳动力市场去寻找适合的企业。如果不能如期实现就业，会有政府的社会保障体系来为其提供支持和帮助，企业不会也不能承担与其性质不匹配的责任和义务。
从上述分析中我们不难看出，企业和家是两个截然不同的组织，企业根本就不是员工的“家”!
企业是有价值员工的“家”
当然，现实社会中，企业不能赤裸裸的表现出这种劳动力市场上“等价交换”的本质关系，而是需要披上一层“家”的外纱，展现出温情脉脉的一面。所以企业要搞薪酬福利建设，完善对员工的各种回报体系。比如海底捞的集体宿舍、组织旅游、父母补贴等，包括还有企业对优秀员工百万奖励或者奖励车、房等等。企业的这些措施貌似让员工有“家”的感觉。然而，企业这些措施的目的是为了弘扬一种“家”的文化，由此激发员工潜力，提升员工效率，为企业创造更大的价值。也就是说企业采取这些福利措施的前提是员工首先要自觉自愿为企业创造价值。并且企业的这些措施也仅仅是针对有贡献的价值员工。企业认为性价比不合适的员工将被淘汰，被淘汰的员工与这些优厚的薪酬福利措施无关，自然不能享受所谓“家”的温暖。
因此，从另一个角度讲，企业可以看成是那些能够为企业作出贡献、创造更大价值的员工之“家”!。
海底捞的成功秘诀是“把员工当成家人对待”，其核心便是“家”文化。为了创造“家”文化，海底捞采取了很多很多实实在在的措施。比如说，给员工租正规楼房而非餐饮行业通常的地下室，房间有空调、暖气、电视、电脑、书籍；配置专人给员工打扫卫生，换洗被单，员工们享受实际上的星级服务；过年过节慰问员工的同时还能想到员工的父母，每月给中层干部的父母发放补助；优秀员工的家人有机会参加公司组织的旅游；甚至还在老家创办了海底捞学校，解决员工子女的上学问题等等。海底捞的这些具体举措，让员工感受到了“家”的温暖，成就了“家”的文化，而“家”文化则造就了海底捞的辉煌。
海底捞的“家”文化让我回想起在互联网上那一场关于“公司是不是家”的大讨论。
2004年，国内某著名IT企业因为战略调整而进行了裁员，很多员工被迫离开了这家工作时间或长或短的公司，包括一些刚买房或妻子怀孕导致经济压力很大的员工。一位员工将自己所亲历的感受写成《某某公司员工亲历某某公司大裁员：公司不是家》的帖子发在了互联网上，引发了网民的热烈讨论。最后柳传志先生还对该帖子进行了回应，并表示员工“不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的”。
“家”文化成就了海底捞；某某IT企业不是“家”文化也同样获得了巨大的成功。那么，在热闹的背后，我们冷静的思考一下，企业究竟是不是“家”呢?笔者的答案是否定的，企业不是“家”!
“家”是什么?
我们首先思考一下什么是“家”。“家”是指有着血缘关系或夫妻关系等特定关系的几个人在一起生活的地方，这几个人称为“家人”。“家”是家人一起生活的地方。“家”也是家人休息、恢复体力和脑力的地方。“家”更是家人互相安慰、抚平伤痛的地方。因此，“家”最核心的定义是一个休息、互相安慰的场所，它没有也不应该有经济关系、等价交换等市场元素掺杂在其中。“家”不是一个经济主体，不需要参与社会上的经济竞争，也不会以经济状况来衡量一个“家”的成败。虽然家人都需要付出劳动去获取报酬来维持“家”的各种开支，但是我们不会根据家人的经济贡献来给他分配食物或者其他享用，更不会因为小孩没有经济收入而对他嗤之以鼻。相反，我们会给予经济贡献没有或者很少的小孩、老人更多的照顾。
此外，“家”还是一个最宽容的地方。我们会帮助、指导家人按照正常的方式工作、生活。即使家人犯了错误，我们会帮助他改正错误并和他一起承担相应的责任。
因此，在家人成功时，我们为他鼓掌、喝彩：家人失败时，我们给他安慰、鼓励。我们不会因为家人的过失而将其开除，同样，我们也不会因为外人的成功而将其吸收为家人。
然而，企业的定义和使命则与“家”的定义和使命是大相径庭的。
企业是什么
在市场经济条件下，企业最核心的定义是“一个追求盈利的经济组织”。也就是说，企业是一个经济组织，要追求盈利，它的使命是利润最大化。
企业需要根据市场的具体情况，及时整合各种资源，生产出产品和服务，并销售给用户从而获取其中利润。企业还需要通过各种措施来降低成本，增加销量，从而实现利润的最大化。
而员工就是企业需要整合的各种资源之一。从经济学的角度上看，企业和员工之间本质上是一种在劳动力市场上的等价交换关系，企业用一定的薪酬福利等成本来交换员工一定时间的劳动并使员工的劳动为企业创造价值，贡献利润。既然是一种等价交换关系，交换双方都需要衡量自己的交换是否合适，是否值得。因此，当发现员工不能给企业创造价值，或者创造的价值小于企业支付给员工的薪酬福利等成本时，企业就会辞退员工或者调岗降薪。同理，当发现自己付出的劳动所创造出的价值大于企业提供的薪酬福利时，员工将会另谋高就，或者要求加薪晋爵。总之，作为劳动力市场中理性的双方，不管是企业还是员工，都希望自己在交换中“不吃亏”，保持合理的性价比。因此，不管遇到企业集体裁员，还是员工集体跳槽，从经济学的角度看，我们都不必大惊小怪，仅仅是双方理性选择使然。
企业为了追求利润最大化，必定会追求资源利用的最大化，人力资源也不例外。为了让员工能够为企业创造最大的价值，超过企业为其支付的成本，企业需要制定各种各样的规章制度来规范约束员工的行为，并进行奖优罚劣。优秀的员工会获得奖励，而犯错误的员工将会受到处罚，罚款、降薪、解除劳动合同，甚至被追究民事或者刑事责任。
企业不是“家”
“家”需要容忍家人的各种错误，“家”也需要承担家人在各种极端情况下的责任和义务。我们会弥补家人的过失，即使家人生老病死时，我们也不离不弃，始终如一。然而，追求利润最大化的特性决定了企业不能容忍因员工的错误而带来的任何损失。员工的错误和过失一定会受到企业的严厉处罚，包括罚款、降薪、开除。并且当员工不能创造大于等于其薪酬福利成本的价值或者影响企业的利润获取时，企业只能无情地将员工抛弃，哪怕员工是在生老病死之中。
这是由企业的性质决定的。因为企业每天都要面对来自各方面的压力，还要面对同行的竞争。企业只能通过各种措施来提高利润，保障其顺利、快速的发展，从而在市场中脱颖而出。如果不能在市场竞争中取胜，不管是被迫解体，还是被竞争对手打败，企业最后的命运必定是“死亡”。而企业的“死亡”也必然带来大批员工的失业、丧失收入，更谈不上“家”。
当然，员工离开某个企业后需要重新回到劳动力市场去寻找适合的企业。如果不能如期实现就业，会有政府的社会保障体系来为其提供支持和帮助，企业不会也不能承担与其性质不匹配的责任和义务。
从上述分析中我们不难看出，企业和家是两个截然不同的组织，企业根本就不是员工的“家”!
企业是有价值员工的“家”
当然，现实社会中，企业不能赤裸裸的表现出这种劳动力市场上“等价交换”的本质关系，而是需要披上一层“家”的外纱，展现出温情脉脉的一面。所以企业要搞薪酬福利建设，完善对员工的各种回报体系。比如海底捞的集体宿舍、组织旅游、父母补贴等，包括还有企业对优秀员工百万奖励或者奖励车、房等等。企业的这些措施貌似让员工有“家”的感觉。然而，企业这些措施的目的是为了弘扬一种“家”的文化，由此激发员工潜力，提升员工效率，为企业创造更大的价值。也就是说企业采取这些福利措施的前提是员工首先要自觉自愿为企业创造价值。并且企业的这些措施也仅仅是针对有贡献的价值员工。企业认为性价比不合适的员工将被淘汰，被淘汰的员工与这些优厚的薪酬福利措施无关，自然不能享受所谓“家”的温暖。
因此，从另一个角度讲，企业可以看成是那些能够为企业作出贡献、创造更大价值的员工之“家”!。