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[摘 要] 随着我国现代化进程的推进，科技人力资源的重要性在国民经济的发展中日趋重要，本文在阐述科技人人力资源的基础上，分析了我国科技人力资源开发存在的问题，并结合澳大利亚的经验提出加强科技人力资源开发的对策建议。
[关键词] 科技人力资源 澳大利亚 对策
一、理论基础
在大量的经济增长研究文献之中，我们可以发现经济增长理论模型中一直都离不开科学技术、人力资源等重要变量。亚当?斯密在1776年就认为“劳动者通过后天学习而拥有的知识和技能是构成资本的一部分”。索洛第一次在经济增长模型中引入了技术进步这个变量，从理论上说明了技术进步对经济增长具有重要作用。舒尔茨等人在此基础上研究了人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，提出了人力资本理论。随后，卢卡斯使用人力资本的投资去解释持续的经济增长，他认为专业技术化的人力资本会是推动经济增长的重要动力之一，从而构建了以人力资本为核心的新经济增长模型，。因此，一个国家要想在高知识密度和经济行为全球化的环境下稳定快速的发展，就一定要考虑到科技人力资源这个重要因素。
二、我国科技人力资源的概述
（一）、科技人力资源的概念
科技人力资源是对具有一定研究能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称，通常叫科学技术人员或科技人员。它属于人力资源中质量较高的一部分。
（二）、科技人力资源的分类
1、按内容分类，我国把科技人力资源分为三个层次
（1）．科技活动人员：是指我国科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务，累计的实际工作时间占全年制度工作时间10％及以上的人员。
（2）．专业技术人员：是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。
（3）．R&D(research and development)人员：我国R&D人员的定义源自OECD的《研究与发展调查手册》，指直接从事R&D活动的人员以及直接为R&D活动提供服务的管理人员、行政人员和全体办事人员。R&D人员是科技人力资源中至关重要的组成部分。
2、按学历分类
我国依据高等学历教育的层次将文化程度分为：大学专科、大学本科、硕士研究生和博士研究生四类。按学位可分为：学士、硕士和博士三类。所以我国科技人力资源按学历可以分为：博士级科技人力资源、硕士级科技人力资源、本科级科技人力资源、大专级科技人力资源。
（三）、科技人力资源的特点
1．科技人力资源是科学技术发展的创新和源泉。科技是第一生产力，但科技离开了人才，就很难转化为生产力。科技人力资源作为知识与科学技术的载体，毋庸置疑的成为一个国家经济发展的关键，因为它拥有这个国家所具备的技能、能力，还有专业知识。同时，一个国家如果能够高度重视科技人力资源的开发与管理，提高和发挥人力资源的潜能，就可以并释放科技人力资源所蕴涵的创新能力。
2．科技人力资源有稀缺性。自从改革开放以来，人才是起决定性的因素，科技人才更是起到了非常重要的作用。然而，在我国现代化进程中，我国的科技人力资源仍然严重不足在地域分布、行业分布和层次分布上都有不均衡性，制约了我国的经济发展。
3．科技人力资源对经济增长高效性具有重要作用。生产力中起决定性作用的因素就是人。在现代经济社会里，人力资源已超过其他经济资源，成为经济增长的重要保证。
4．科技人力资源具有高效性和全面性。科技人才是一个高素质的群体，具有提高自身及其他生产要素的效率的特点，他们的高效性和全面性是科技发展的前提条件。科技人才的高效性和物的高效性相结合，就能大大提高劳动生产率，提高生产力的水平，从而为社会带来更大的财富。
三、我国科技人力资源开发存在的问题
（一）、我国科技人力资源在地域上的分布不均
从地域分布的情况来看，科技人力资源在东部地区的分布位于全国之首，其次就是中部地区，西部地区由于其地理环境、历史原因等因素科技人力资源的分布较稀少。中西部地区的人才也主要集中在省会城市和少数岗位，而基层、生产第一线、少数民族地区人才严重缺乏，工程技术、科研、经济管理、高新技术人才十分短缺。
（二）、我国科技人力资源在各行业上的分布不均
制造业、教育行业、公共管理和社会组织的在职科技人力资源总量位居各个行业的前三位，这三个行业的在职科技人力资源总量就已经超过了全国总量的50%。建筑业的在职科技人力资源总量也占了全国总计的1／10以上。
（三）、我国科技人力资源在层次上的分布不均
我国的科技人力资源在总量上是不断增长。但在我国科技人力资源中占大多数的初级科技人才，国际一流科技人才较为匮乏，低层次也能算是科技人力资源的一大特点，存在层次上的分布不均。我国高校、培训学校等教育机构不断培养出大量同类型初级科技人员，使得低层次科技人员竞争激烈，造成了科技人力资源的潜在的浪费。同时，我国对高层次科技人力资源的培养力度不够，高端特别是创新型人才非常缺乏。这些问题导致了我国高层次科技人才的领军能力不足，相关产业的国际竞争力不强。
（四）、在培养科技人力资源过程中存在的问题
1、高等教育人才的培养
我国的从专科教育、本科教育到研究生的教育都存在这教育质量的问题。专科生教育其培养目标比较模糊，专业划分比较细，采取模仿本科院校的人才培养模式。本科生的课程设置和培养目标不是特别合理科学，缺乏对市场需求的研究，导致很多本科大学生进入了大学就失去压力和动力，毕业之后却没有一技之长，造成了科技人力资源的巨大浪费。研究生教育中最典型的问题是学生缺乏研究能力，由于一再的扩招研究生，导致导师力量严重不足，研究生并没有将精力放在课题的研究上，更多的是为自己将来的就业而奔波。
2、缺乏农业科技的人力资源
“三农”问题是我国政府十分关心的话题，在推行新农村建设的重大举措的前提下，农业产业化更加需要大量的农业科技人力资源来提高农业的发展速度，加快农业科技活动的进程。
3、对教育和基础研究的投入长期不足
中国教育基础薄弱，而受教育人数总量却很大，人均教育经费十分紧张。由于改革开放以来，国民收入分配中居民个人收入所占比重上升，财政收入所占比重下降等原因，导致国家用于教育的支出占同年GDP的比重从20世纪90年代以来呈现下滑的趋势。近年来，虽然我国对R&D的投入保持较快增长，但基础研究的投入力度还是相对较弱。
（五）、科研机构本身存在的问题
科研机构一方面忽略了科技人力资源潜力发挥的阶段性发展规律。比如科技人员在所属的岗位不到一定的阶段时间就不会变动，使他们长期呆在一个岗位上产生惰性，停止创新的思维。另一方面，科研机构不是很注重科技人力资源职业发展管理即个人职业生涯发展的规律。
四、澳大利亚的科技人力资源开发
2009年5月公布的国家创新政策白皮书《激发创意：21世纪的创新议程》、2009-2010联邦预算文件以及联邦政府对2008年12月联邦众议院的工业、科学与创新常设委员会于2008年12月提交的报告《构建澳大利亚的研究力量》的回应文件等，都说明了澳大利亚政府当前以及在未来10年中通过吸引最优秀的人才开展世界一流的研究，说明澳大利亚政府十分重视对本国研究力量的培养，充分发挥科技和创新的力量，重視对未来科技人力资源的培养，使澳大利亚成为具有国际竞争力的创新型国家。
(1)教学质量的提高。澳大利亚政府为了给学生提供更具竞争力的教育，倡导从2011年起开展从幼儿园到12年级的严格的、世界水平的国家课程教育，其中包括英语、数学、科学和历史课程，新的教程将在澳大利亚所有的学校得到贯彻。
(2)扩大对各层次学生资助的范围。澳大利亚联邦政府承诺将通过澳大利亚研究生奖学金(APA)支持具有研究潜力的国内研究生完成学业，这将有助于增强学生接受高等教育的愿望，增加贫困学生入学比例，激发贫困学生刻苦钻研，使之更容易成为未来的科技人力资源。
(3)大学和企业的研究能力的增强。国家创新政策白皮书《激发创意》指出，未来10年，澳大利亚将根据国际绩效测度基准，逐步增加澳大利亚的世界级研究团队的数量，开展国际一流研究，强化产学合作培养研究型人才。
(4)为研究人员“量身定做”职业发展规划。澳大利亚政府认为，学位的获得不代表研究学习的结束，毕业生在其职业生涯的早期，还需要政府的资助以巩固和拓宽其研究经验。因此，政府会设立各类基金计划，来加强毕业生早期和中期职业发展训练。
五、促进我国科技人力资源开发的对策建议
结合我国科技人力资源开发的现状及澳大利亚的经验，提出以下促进我国科技人力资源开发的对策建议：
（一）、调整政策，改善人力资源地域上的分布不均状况
中央提出的许多战略，比如“西部大开发”、“中部崛起”等战略为吸引科技人力资源向中西部转移提供了强有力的政策环境。在我国科技人力资源数量稳定增长的同时，投入部分资金，用于提高现有科技人员的就业质量，调动他们的积极性，从而营造吸引人才的良好環境。
（二）、传统行业要加大科技人力资源的引进力度
中国的高科技行业正在良好迅速的发展，而传统行业具有较稳定的特点，我们应加大采掘业、制造业、交通运输业等传统行业的发展，增强科技在传统行业中的含量，以提高其国际竞争力。
（三）、加大科技人力资源的培养
1、引导科技人力资源流向农业领域
国家要采取内部培养和外部人力资源的引进来壮大农村科技人力资源的队伍。内部人才培养的方式可采用科技特派员制度。引入农村科技人力资源则可采取两种方式：一是提高基层农业科技人力资源的工作待遇和环境，吸引高校毕业生到农村就业；二是聘请农业专家（特别是大学和科研机构的专家）到农村为基层的农业科技人力资源提供培训服务。同时，还要改革农业科技人力资源的人才管理制度以及农业科技人才使用效果，做到人尽其才，人尽其用。
2、大力发展高等教育，提高创新能力
第一，加大教育经费的投入，增加其在GDP中的比重。第二，解决高级技工短缺和大学生就业难的矛盾，缓解我国科技人力资源层次上的结构失衡以及人才浪费的局面。第三，改变我国的高等教育形式，要形成一种科学的教学结构，注重培养学生的动手能力和实践能力以及良好的心理素质，使得学生能够在离开校园之后适应社会的时间缩到最短。第四，加强高效创新体制建设。高校的学习是形成创新思维、形成创新环境的最佳阶段。提高创新能力，才能使得建立一支结构优化，富有生机的科技人才队伍发挥其最大的作用。
（四）、增加科技人才的激励机制
建立一个完整的人才激励政策体系，包括培养国内人才和吸引国际人才，结合直接激励政策和从培养、评价、选拔、任用等多个角度出发的间接激励政策，推行建立多样化、市场化、国际化、可选择式的激励机制。
（五）、鼓励各类学校、科研所与企业之间的互动交流
可制定相关政策将学校、科研院所与企业绑定为利益共同体来促进“产学研”合作．比如可以设立专项的项目和基金，由产学研三方共同开发，将学校、科研所和企业之间的利益捆绑来促进产学研的合作；还可以用非市场手段来调整学校的专业设置，以满足产业及就业需求。
参考文献
【1】 李燕萍 孙红:我国科技人力资源开发的现状、问题及对策[J],科技进步与对策,2009.（4）
【2】 姚睿 严良:我国科技人才流动的现状、原因及发展趋势[J],科技进步与对策,2003
【3】 李中斌 杨成国 陈银法:人力资源开发与管理通论[M],经济管理出版社,2003
【4】 李东 肖瑞梅 肖瑞英:当前我国科技人力资源相关问题的探析[J],经济技术与协作信息,2010.（7）
【5】 乌云其其格:美国、日本、欧盟、澳大利亚科技人力资源建设动态与趋势,中国科技论坛,2010.(6)
【6】 祁春海 王静霞 张景丽:对当前我国科技人力资源开发与利用的探析[J]
【7】 彭涛 张本波:我国高技术产业科技人力资源现状研究[J],中国经贸导刊,2010.(16)
[关键词] 科技人力资源 澳大利亚 对策
一、理论基础
在大量的经济增长研究文献之中，我们可以发现经济增长理论模型中一直都离不开科学技术、人力资源等重要变量。亚当?斯密在1776年就认为“劳动者通过后天学习而拥有的知识和技能是构成资本的一部分”。索洛第一次在经济增长模型中引入了技术进步这个变量，从理论上说明了技术进步对经济增长具有重要作用。舒尔茨等人在此基础上研究了人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，提出了人力资本理论。随后，卢卡斯使用人力资本的投资去解释持续的经济增长，他认为专业技术化的人力资本会是推动经济增长的重要动力之一，从而构建了以人力资本为核心的新经济增长模型，。因此，一个国家要想在高知识密度和经济行为全球化的环境下稳定快速的发展，就一定要考虑到科技人力资源这个重要因素。
二、我国科技人力资源的概述
（一）、科技人力资源的概念
科技人力资源是对具有一定研究能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称，通常叫科学技术人员或科技人员。它属于人力资源中质量较高的一部分。
（二）、科技人力资源的分类
1、按内容分类，我国把科技人力资源分为三个层次
（1）．科技活动人员：是指我国科技人力资源中直接从事科技活动以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务，累计的实际工作时间占全年制度工作时间10％及以上的人员。
（2）．专业技术人员：是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。
（3）．R&D(research and development)人员：我国R&D人员的定义源自OECD的《研究与发展调查手册》，指直接从事R&D活动的人员以及直接为R&D活动提供服务的管理人员、行政人员和全体办事人员。R&D人员是科技人力资源中至关重要的组成部分。
2、按学历分类
我国依据高等学历教育的层次将文化程度分为：大学专科、大学本科、硕士研究生和博士研究生四类。按学位可分为：学士、硕士和博士三类。所以我国科技人力资源按学历可以分为：博士级科技人力资源、硕士级科技人力资源、本科级科技人力资源、大专级科技人力资源。
（三）、科技人力资源的特点
1．科技人力资源是科学技术发展的创新和源泉。科技是第一生产力，但科技离开了人才，就很难转化为生产力。科技人力资源作为知识与科学技术的载体，毋庸置疑的成为一个国家经济发展的关键，因为它拥有这个国家所具备的技能、能力，还有专业知识。同时，一个国家如果能够高度重视科技人力资源的开发与管理，提高和发挥人力资源的潜能，就可以并释放科技人力资源所蕴涵的创新能力。
2．科技人力资源有稀缺性。自从改革开放以来，人才是起决定性的因素，科技人才更是起到了非常重要的作用。然而，在我国现代化进程中，我国的科技人力资源仍然严重不足在地域分布、行业分布和层次分布上都有不均衡性，制约了我国的经济发展。
3．科技人力资源对经济增长高效性具有重要作用。生产力中起决定性作用的因素就是人。在现代经济社会里，人力资源已超过其他经济资源，成为经济增长的重要保证。
4．科技人力资源具有高效性和全面性。科技人才是一个高素质的群体，具有提高自身及其他生产要素的效率的特点，他们的高效性和全面性是科技发展的前提条件。科技人才的高效性和物的高效性相结合，就能大大提高劳动生产率，提高生产力的水平，从而为社会带来更大的财富。
三、我国科技人力资源开发存在的问题
（一）、我国科技人力资源在地域上的分布不均
从地域分布的情况来看，科技人力资源在东部地区的分布位于全国之首，其次就是中部地区，西部地区由于其地理环境、历史原因等因素科技人力资源的分布较稀少。中西部地区的人才也主要集中在省会城市和少数岗位，而基层、生产第一线、少数民族地区人才严重缺乏，工程技术、科研、经济管理、高新技术人才十分短缺。
（二）、我国科技人力资源在各行业上的分布不均
制造业、教育行业、公共管理和社会组织的在职科技人力资源总量位居各个行业的前三位，这三个行业的在职科技人力资源总量就已经超过了全国总量的50%。建筑业的在职科技人力资源总量也占了全国总计的1／10以上。
（三）、我国科技人力资源在层次上的分布不均
我国的科技人力资源在总量上是不断增长。但在我国科技人力资源中占大多数的初级科技人才，国际一流科技人才较为匮乏，低层次也能算是科技人力资源的一大特点，存在层次上的分布不均。我国高校、培训学校等教育机构不断培养出大量同类型初级科技人员，使得低层次科技人员竞争激烈，造成了科技人力资源的潜在的浪费。同时，我国对高层次科技人力资源的培养力度不够，高端特别是创新型人才非常缺乏。这些问题导致了我国高层次科技人才的领军能力不足，相关产业的国际竞争力不强。
（四）、在培养科技人力资源过程中存在的问题
1、高等教育人才的培养
我国的从专科教育、本科教育到研究生的教育都存在这教育质量的问题。专科生教育其培养目标比较模糊，专业划分比较细，采取模仿本科院校的人才培养模式。本科生的课程设置和培养目标不是特别合理科学，缺乏对市场需求的研究，导致很多本科大学生进入了大学就失去压力和动力，毕业之后却没有一技之长，造成了科技人力资源的巨大浪费。研究生教育中最典型的问题是学生缺乏研究能力，由于一再的扩招研究生，导致导师力量严重不足，研究生并没有将精力放在课题的研究上，更多的是为自己将来的就业而奔波。
2、缺乏农业科技的人力资源
“三农”问题是我国政府十分关心的话题，在推行新农村建设的重大举措的前提下，农业产业化更加需要大量的农业科技人力资源来提高农业的发展速度，加快农业科技活动的进程。
3、对教育和基础研究的投入长期不足
中国教育基础薄弱，而受教育人数总量却很大，人均教育经费十分紧张。由于改革开放以来，国民收入分配中居民个人收入所占比重上升，财政收入所占比重下降等原因，导致国家用于教育的支出占同年GDP的比重从20世纪90年代以来呈现下滑的趋势。近年来，虽然我国对R&D的投入保持较快增长，但基础研究的投入力度还是相对较弱。
（五）、科研机构本身存在的问题
科研机构一方面忽略了科技人力资源潜力发挥的阶段性发展规律。比如科技人员在所属的岗位不到一定的阶段时间就不会变动，使他们长期呆在一个岗位上产生惰性，停止创新的思维。另一方面，科研机构不是很注重科技人力资源职业发展管理即个人职业生涯发展的规律。
四、澳大利亚的科技人力资源开发
2009年5月公布的国家创新政策白皮书《激发创意：21世纪的创新议程》、2009-2010联邦预算文件以及联邦政府对2008年12月联邦众议院的工业、科学与创新常设委员会于2008年12月提交的报告《构建澳大利亚的研究力量》的回应文件等，都说明了澳大利亚政府当前以及在未来10年中通过吸引最优秀的人才开展世界一流的研究，说明澳大利亚政府十分重视对本国研究力量的培养，充分发挥科技和创新的力量，重視对未来科技人力资源的培养，使澳大利亚成为具有国际竞争力的创新型国家。
(1)教学质量的提高。澳大利亚政府为了给学生提供更具竞争力的教育，倡导从2011年起开展从幼儿园到12年级的严格的、世界水平的国家课程教育，其中包括英语、数学、科学和历史课程，新的教程将在澳大利亚所有的学校得到贯彻。
(2)扩大对各层次学生资助的范围。澳大利亚联邦政府承诺将通过澳大利亚研究生奖学金(APA)支持具有研究潜力的国内研究生完成学业，这将有助于增强学生接受高等教育的愿望，增加贫困学生入学比例，激发贫困学生刻苦钻研，使之更容易成为未来的科技人力资源。
(3)大学和企业的研究能力的增强。国家创新政策白皮书《激发创意》指出，未来10年，澳大利亚将根据国际绩效测度基准，逐步增加澳大利亚的世界级研究团队的数量，开展国际一流研究，强化产学合作培养研究型人才。
(4)为研究人员“量身定做”职业发展规划。澳大利亚政府认为，学位的获得不代表研究学习的结束，毕业生在其职业生涯的早期，还需要政府的资助以巩固和拓宽其研究经验。因此，政府会设立各类基金计划，来加强毕业生早期和中期职业发展训练。
五、促进我国科技人力资源开发的对策建议
结合我国科技人力资源开发的现状及澳大利亚的经验，提出以下促进我国科技人力资源开发的对策建议：
（一）、调整政策，改善人力资源地域上的分布不均状况
中央提出的许多战略，比如“西部大开发”、“中部崛起”等战略为吸引科技人力资源向中西部转移提供了强有力的政策环境。在我国科技人力资源数量稳定增长的同时，投入部分资金，用于提高现有科技人员的就业质量，调动他们的积极性，从而营造吸引人才的良好環境。
（二）、传统行业要加大科技人力资源的引进力度
中国的高科技行业正在良好迅速的发展，而传统行业具有较稳定的特点，我们应加大采掘业、制造业、交通运输业等传统行业的发展，增强科技在传统行业中的含量，以提高其国际竞争力。
（三）、加大科技人力资源的培养
1、引导科技人力资源流向农业领域
国家要采取内部培养和外部人力资源的引进来壮大农村科技人力资源的队伍。内部人才培养的方式可采用科技特派员制度。引入农村科技人力资源则可采取两种方式：一是提高基层农业科技人力资源的工作待遇和环境，吸引高校毕业生到农村就业；二是聘请农业专家（特别是大学和科研机构的专家）到农村为基层的农业科技人力资源提供培训服务。同时，还要改革农业科技人力资源的人才管理制度以及农业科技人才使用效果，做到人尽其才，人尽其用。
2、大力发展高等教育，提高创新能力
第一，加大教育经费的投入，增加其在GDP中的比重。第二，解决高级技工短缺和大学生就业难的矛盾，缓解我国科技人力资源层次上的结构失衡以及人才浪费的局面。第三，改变我国的高等教育形式，要形成一种科学的教学结构，注重培养学生的动手能力和实践能力以及良好的心理素质，使得学生能够在离开校园之后适应社会的时间缩到最短。第四，加强高效创新体制建设。高校的学习是形成创新思维、形成创新环境的最佳阶段。提高创新能力，才能使得建立一支结构优化，富有生机的科技人才队伍发挥其最大的作用。
（四）、增加科技人才的激励机制
建立一个完整的人才激励政策体系，包括培养国内人才和吸引国际人才，结合直接激励政策和从培养、评价、选拔、任用等多个角度出发的间接激励政策，推行建立多样化、市场化、国际化、可选择式的激励机制。
（五）、鼓励各类学校、科研所与企业之间的互动交流
可制定相关政策将学校、科研院所与企业绑定为利益共同体来促进“产学研”合作．比如可以设立专项的项目和基金，由产学研三方共同开发，将学校、科研所和企业之间的利益捆绑来促进产学研的合作；还可以用非市场手段来调整学校的专业设置，以满足产业及就业需求。
参考文献
【1】 李燕萍 孙红:我国科技人力资源开发的现状、问题及对策[J],科技进步与对策,2009.（4）
【2】 姚睿 严良:我国科技人才流动的现状、原因及发展趋势[J],科技进步与对策,2003
【3】 李中斌 杨成国 陈银法:人力资源开发与管理通论[M],经济管理出版社,2003
【4】 李东 肖瑞梅 肖瑞英:当前我国科技人力资源相关问题的探析[J],经济技术与协作信息,2010.（7）
【5】 乌云其其格:美国、日本、欧盟、澳大利亚科技人力资源建设动态与趋势,中国科技论坛,2010.(6)
【6】 祁春海 王静霞 张景丽:对当前我国科技人力资源开发与利用的探析[J]
【7】 彭涛 张本波:我国高技术产业科技人力资源现状研究[J],中国经贸导刊,2010.(16)