后备干部制度是中国共产党人的政治创新。后备干部制度产生于1980年代初期,那是革命战争经历的政治精英向和平年代成长的政治精英新老交替的特殊历史时期。“文革”这个特殊的历史事件,放大了中国共产党人代际更替危机的程度,后备干部制度正是执政党创造性应对这一危机的重要的制度安排。
　　危机过去了,应对危机的措施是不是还需要继续存在?特定的历史任务已经完成了,后备干部制度是不是也可以中止了?
　　任何制度的产生都离不开特定的历史背景。有的制度,确实是背景消失了,其制度的合理性也消失了。有的制度则不然,当特定的背景消失后,它还可以长期存在下去。我认为后备干部问题就是属于后一类问题。
　　组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团,为了保证长治久安,必须对后备领导人才有所谋划,凡事预则立。正如那些百年老店的企业,一般都有完备的继任者计划。如通用电器,新任领导者一上任,就要考虑到接班人是谁,并开始有意识地培养,继任者计划甚至可以认为是通用电器文化的组成部分。政党又何尝不是如此,有意识地发现、培养、选拔后备领导人才同样是成功政党的重要经验。
　　当然,任何制度都有正面和负面效应。后备干部制度也如此。从理性上认清一个制度可能产生的负面效应,对于一个制度的完善有着重要的意义。后备干部制度可能产生的负面效应有:进入后备干部名单的,可能滋生特权、急躁的心态,以为已经进入了快车道,晋升是迟早的事,因而产生惰性、懈怠,还有可能刺激部分人晋升的欲望,因而朝思暮想,急于求成。没有进入后备干部名单的,可能产生不公平感觉,觉得被打入另册,没有了奔头,因而工作积极性打折扣。对于领导机关和组织干部部门来讲,后备干部名单有可能产生心理上的“先入为主”,从而限制识人育人的视野,在干部成长资源的配置和干部推荐使用上偏袒后备干部,从而影响选人用人的公正性。
　　其实,看一种制度有没有生命力,重要的看两点:其一,制度的正面效应是否大于负面效应;其二,能否通过进一步完善制度安排,规避负面效应。前面列举的后备干部制度有可能产生的负面效应,并不是一定会发生。我们能否找到一种好的制度安排来规避这些负面因素,这决定了后备干部制度成败。
　　后备干部制度能否健康发展,相关的因素很多,最关键的是能否把“民主、公平、公开、择优”的原则,融入后备干部制度的每一个具体安排当中,从而有效地规避有可能产生的负面效应。
　　后备干部制度演变到今天,我们应该看到其中蕴含了中国共产党人的大量政治智慧,不要因为别人没有搞就认为我们也不要搞,也不要因为前人没有搞现在也不要搞。当然,也要看到后备干部制度完善的过程也是没有止境的过程。(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授)