摘 要：员工招聘是人力资源进入企业的重要入口，也是确保企业生存和发展所必须人才的重要来源。在人才竞争日益激烈的今天，作为企业招聘部门的人力资源部及其负责人，最头痛的事也许就是如何才能及时地招聘到企业所需要的人才，如何将企业需要的人才留下来。
　　关键词：企业;员工招聘
　　一、 招聘的基本含义
　　员工招聘是指组织为了实现企业发展目标，在企业人力资源部门的指导下，根据职务说明书的要求，按照一定的程序和方法，招募、甄选、录用合适员工担任一定职位工作的一系列活动。员工招聘不是企业单项选择员工的过程，而是企业与员工的双向选择，企业希望能招到帮助自身达到某种经营目的，员工则希望借助企业平台，谋得求生空间，实现个人发展。员工招聘的核心在于人与事的匹配，即岗位需求和个人素质想匹配，岗位贡献和工作报酬相匹配。
　　二、员工招聘存在的三大误区及其基本对策
　　（一）招聘人才目标不清晰，讲究名气，注重教育经历，忽略实际工作能力
　　教育经历是什么？教育经历最直观的表现就是学历，即一个人所受教育的过程。众所周知，院校招生注重的是考试能力，以中考高考分数招生，并没有考察每一名考生的实践能力，这也就导致了高学历并不等同于高能力，高学历只能反映改应聘者应试能力水平，高知低能的人在社会上比比皆是随处可见，如果我们将达到某种条件学历作为进入企业的硬性条件，严重影响了人才招聘的效果。古往今来，很多人才学历并不高，现在很多企业创始者学历并不高，他们的能力出众有目共睹。因此企业在招聘人才时，应当准确定位所需人才的标准，不可盲目将学历高低作为招聘人才硬指标，很容易将一部分自学成才，有真本领的人被企业拒之门外。
　　（二）注重忠诚度，忽略贡献率
　　很多企业在面试时，都会关注员工的离职原因，如果不能再同一家企业工作3年以上，就会质疑员工的求职动机，质疑员工的忠诚度。作为面试官，应该透过现象看本质，拨开云雾见青天，分析员工离职的深层次原因，是受限于发展选择主动离开？还是不能完成工作任务被动离职？
　　对于工作的稳定性即对公司的忠诚度，我们通常会有些不恰当、不全面的认识，认为在一家公司干得越长越好，说明该员工的稳定性和忠诚度都很高。事实真是如此么？我们细分析一个人在同一家公司工作很长时间，原因无非如下，一是工作如鱼得水，借助公司平台，个人才华得以施展，抱负得以实现;二是懂得工作岗位套路，完成任务轻松，但又不求新发展，突破新自我，能混时日即可;第三是与企业老板私教甚好，凭感情而不是回报干事。第三类人员是少之又少。我们如果片面的要求员工的忠诚度和稳定性，忽略了他的能力素质，忽略了他在上一家公司的业绩如何，对企业的贡献如何。这将为我们企业错失人才。
　　（三）不敢引入“外水”激活“内河”，怕影响“内河”生态环境
　　企业在招聘时，通常会遇到想要录用的心仪人才，可对方要求的薪酬待遇又高于企业现有岗位，招，怕引起企业内部连锁反应，不招，又怕错失人才，影响企业发展。当面对如此两难选择时，企业就必须进行内部改革，不断完善薪酬制度，建立一种动态的薪酬福利制度。我们招聘人才，不仅仅是要招到人才，更要能留住人才，保持工资待遇的弹性空间，有助于保留优秀人才，也有利于激发企业内部人员向上努力的劲头。
　　三、招聘优秀人才的基本策略
　　一是善于归纳分析，确定招聘对象基本要求。当企业出现职位空缺，我们希望填补空缺后能取得哪些成效，然后分析取得成效需要什么样素质的人才。这一阶段的工作对于招聘后续环节至关重要，其结果为招聘人才的素质提供了依据。在归纳分析阶段，最好集合所有经理，共同商讨加入本企业必须具备的基本素质。每个企业都有自己独特的文化，也就从本质上决定了企业需要招聘具备哪些个性的人才，如果你的企业是充满活力、勇于创新、富于创造的，那么应聘者也应该具备这样的素质。
　　二是重视面试环节，直观了解面试者的能力素质。面试的基本前提是求职者的未来表现会和过去相同。如果了解候选人过去的工作态度、工作业绩，也就大概知道他今后的工作表现。面试时，我们应该超载个人简历、申请表，深挖面试人的背景，获得他们有关的成绩，以及他们对未来工作的设想，对照自己需要，评估这些信息，决定是否录取。面试时，切勿呆板提问，让应聘者如答题般答卷，很多应聘者专门看如何取得面试成功的书，他们懂得如何灵机应变，如何赢得面试官的欢心。面试应该采取八二原则，80%的时间是应聘者说话，20%的时间是面试官说，根据这一原则，提正确的问题，恰到好处的得到应聘者的回答，了解应聘者的基本情况。
　　三是精准评价，选出最匹配人才。面試结束后，就应该对他们做更仔细的评价，把所有应聘者与岗位需求、相互之间进行对比。在分析岗位需求时，应该确定该应聘者的基本能力素质是否符合企业的需求，是否能胜任岗位需要。在应聘者之间相互对比时，要综合评价其能力素质，判断哪一位综合素质更强，从而决定该聘用哪些人。