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摘要：受疫情及全球经济下滑影响，企业生存造成很大冲击，本文针对如何帮助企业做好提质增效进行探讨，提出几种实施对策，以期为人力资源工作者提供有益的启示和帮助。
关键词：企业管理；人力资源管理；提质增效
受疫情及宏观经济影响，企业的经营环境愈发困难。如何正确地把握好经营之舵，是企业经营者面临的重要课题。而未来云计算和AI会重构生产关系，解放人和组织的创造力。如何做好提质增效帮助企业渡过危机，未来企业人力资源管理如何改革，是值得每一位人力资源管理工作者探讨研究的问题。
一、提升人力资源管理的必要性
（一）外部环境的变化
人力资源管理面临的新形势：老龄化社会正逐步加剧、人才供给的结构转变为供小于求，“用工荒”的每年上演、人才专业性需求等因素带来招人难的问题；劳动力成本、培训费用、社保公积金的逐年增高带来人力资源管理成本高的问题；劳动政策法规持续加强，政府监管机制健全，企业人力资源管理的法制化管理要求越来越规范，带来监管日益嚴峻的问题；员工忠诚度的下降、企业文化认知的缺失、期望薪酬对等现象是人力资源管理难的体现，“招人难、成本高、监管严和管理难”已成为人力资源管理的外部环境特点。
（二）企业内部的管理现状
而企业为满足业务扩展的需求，需要持续提升管理能力，而一些企业却存在着管理弊端，比如按照资历、经验评判人才，使得很多优秀人才的才能没有得到发挥，从而降低了企业的管理质量。缺乏人力资源管理理念，人力资源管理只局限在人力资源的进出，管理方式方法较为简单，未能把人力资源管理与企业的长远发展战略结合起来，从而使企业没有充分发挥人力资源优势，从而制约了企业的发展。目前急需提升人力资源管理水平，以期可以促进企业提质增效。
二、人力资源管理促提质增效的对策
基于外部环境环境及人力资源管理现状，人才理念、管理理念、用工模式等都应迎来新的变化。人力资源应从职能管理转向经营管理，人事部门应由成本消耗部门转向创造效益部门。传统的事务管理已不再满足企业的发展需求，对人力资源管理的新要求是反应迅速、组织运行高效、用工形式灵活富有弹性且能规避用工风险，为企业保驾护航。
（一）提升组织绩效。一是从部门的组织结构着手，从部门的岗位设置着手，从人员的工作量梳理着手，从人员的技能提升着手进行优化和改善。以更加集约化、扁平化、专业化为导向，优化调整各级机构和业务部门的责任流程体系，缩减管理层级，减少新增机构和劳动定员数量，提高人员利用效率，加强专业和资源协调，提升组织运营效率。二是优化组织绩效、通过以终为始，目标倒逼确保业绩达标；竞赛评比，立标对标确保业绩超标；业绩质询，日清复盘确保业绩创标等方法提升组织绩效。
（二）控制人工成本。人力资源“降本”的关键是“透过数据看本质，透过本质做降本”，HR要通过剖析“人力资本利润表、人力资本负债表、人力资本流量表”找到人力资源降本增效的空间，寻求突破和改善策略。优化非价值工时、优化HR损失成本、通过人力资源增量指标与存量指标的改善以及运用HR价值表促使HR从职能型管理晋级到经营型管理。同时薪酬管理的需要管理好员工的期望值，对待不同的岗位属性可采用不同的薪酬制度，“降本”的重点不是看工资给了多少，而是看工资是怎么给的。研发部门能力工资制，销售部门绩效工资制，生产部门计件工资制，职能部门岗位工资制。高工资职位股权制，低工资职位外包制。
（三）优化用工配置。人力资源提质的重点是让每一位员工在每个时段的工作产生最大价值。是根据岗位任职资格来匹配人，灵活运用人才识别技术、人岗匹配技术达到优化用工配置的目标。首先对企业内部的人才深化应用，在定员定编的用工现状下，针对用工需求，积极运用人员调配、竞聘上岗、建立AB岗制度等方式，调整解决企业人员不足的问题，形成人岗双选的常态机制。使用企业内部调剂人员，深入发掘人力资源存量，提高人力资源配置效率的方法激发组织活力。
（四）提高人才胜任能力。员工能力不足是人力资源最大损耗成本，通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化，这是人力资源提质增效的最佳方法。人才的成长速度，决定企业的发展速度；通过：1.学习路径图，让人才成长有计划。2.S-OJT，让人才成长有标准。3.行动学习，让人才在实践中成长等工具提升人才胜任能力。在人才培养中要注意区别：管理人才培养要项目化，操作人才培养要标准化。当员工能力大于目标要激励，能力小于目标要训练。最终达到“知识转化为行为，行为转化为绩效”的人才训练目的。
三、新对策的探索研究
（一）灵活用工
灵活用工，打破传统的雇佣模式，从经营角度出发，面对市场变化需求，能快速、灵活地组建新团队，注重人、事、物、成本、效益的最优组合，降低企业离职补偿金、员工医疗期等隐性成本，满足企业越来越多季节性、临时性、大批量的用工需求。这种人力资源管理模式让企业用工模式更加多元化。使企业投入产出能创造出更大价值，被越来越多企业推崇。
灵活用工正成为新的国际趋势，能为企业带来显著的效果和价值。不但能提升企业综合效能，还能为企业降低显性和隐性成本。我们会发现，疫情期间灵活用工极大的减轻了企业的生存压力，在短期内企业之间共享用工，成本由短期用工的企业来承担，转移了原企业人工成本压力。疫情结束后，员工返回原企业，又保障了员工队伍的稳定性。员工的收入也有了保障，产生三赢的工作局面。
（二）员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program）
员工是企业最重要的资源，而现代员工的心理问题已成为制约人力资源管理的关键性因素。行业变革的压力，生活节奏的加速，岗位竞争的激烈等，都迫使从业人员必须拼命去追赶、努力，以致从上到下的员工个个身心俱疲、心力交瘁。组织中员工的心理问题会影响员工的积极性，降低员工的工作效率，进而影响组织的生产。
员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利和扶持项目。通过专业诊断、对组织与员工进行专业指导、培训和咨询，现已变成一种综合性的服务。常见内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯指导、健康生活方式等各个方面，为解决员工的个人问题给予多种帮助。解决这些问题的核心目的是通过提高员工的心理健康水平，促进员工的人际关系良好发展，增加员工间中的合作行为，提高员工在工作中的适应能力、健康水平及主观幸福感，最终提高工作效率，进而帮助企业降低管理风险，达到提高组织绩效的目的。
EAP服务在组织发展中的优势：一是EAP服务能够帮助组织提高生产效益、提高工作满意度、优化员工工作情绪、改善人际关系、增强组织的凝聚力和向心力、提高企业公众形象；二是EAP服务能够提升员工生活品质、促进员工自我成长。帮助组织优化人力资源管理；三是EAP服务能够帮助组织节省培训开支。节省招聘费用、减少离职率、减少意外事故的发生。EAP服务逐渐成为现代人力资源管理的重要手段。
对于企业的经营者来说，需要认真思考目前所处行业的情况，分析未来人力资源管理数字化转型的趋势，在转型升级中全力通过提升管理水平和核心竞争力助力企业提质增效。■
参考文献：
[1]人瑞人才大力倡导灵活用工新模式 提供更多定制化用工方案[EB/ OL].http：//fifinance.cz001.com.cn/2019-05/13/content_3604816.htm. 2019.
[2]郑海龙.EAP 在中国企业的应用研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学硕士论文，2007.
[3]肖志高，傅文，林盾.电网企业人力资源管理提质增效探讨[J].中国高新技术企业，2016.
作者简介：曹晓婷（1983—），女，汉族，陕西耀县人，学历：大学本科，现职称：经济师，主要从事人力资源管理研究。
关键词：企业管理；人力资源管理；提质增效
受疫情及宏观经济影响，企业的经营环境愈发困难。如何正确地把握好经营之舵，是企业经营者面临的重要课题。而未来云计算和AI会重构生产关系，解放人和组织的创造力。如何做好提质增效帮助企业渡过危机，未来企业人力资源管理如何改革，是值得每一位人力资源管理工作者探讨研究的问题。
一、提升人力资源管理的必要性
（一）外部环境的变化
人力资源管理面临的新形势：老龄化社会正逐步加剧、人才供给的结构转变为供小于求，“用工荒”的每年上演、人才专业性需求等因素带来招人难的问题；劳动力成本、培训费用、社保公积金的逐年增高带来人力资源管理成本高的问题；劳动政策法规持续加强，政府监管机制健全，企业人力资源管理的法制化管理要求越来越规范，带来监管日益嚴峻的问题；员工忠诚度的下降、企业文化认知的缺失、期望薪酬对等现象是人力资源管理难的体现，“招人难、成本高、监管严和管理难”已成为人力资源管理的外部环境特点。
（二）企业内部的管理现状
而企业为满足业务扩展的需求，需要持续提升管理能力，而一些企业却存在着管理弊端，比如按照资历、经验评判人才，使得很多优秀人才的才能没有得到发挥，从而降低了企业的管理质量。缺乏人力资源管理理念，人力资源管理只局限在人力资源的进出，管理方式方法较为简单，未能把人力资源管理与企业的长远发展战略结合起来，从而使企业没有充分发挥人力资源优势，从而制约了企业的发展。目前急需提升人力资源管理水平，以期可以促进企业提质增效。
二、人力资源管理促提质增效的对策
基于外部环境环境及人力资源管理现状，人才理念、管理理念、用工模式等都应迎来新的变化。人力资源应从职能管理转向经营管理，人事部门应由成本消耗部门转向创造效益部门。传统的事务管理已不再满足企业的发展需求，对人力资源管理的新要求是反应迅速、组织运行高效、用工形式灵活富有弹性且能规避用工风险，为企业保驾护航。
（一）提升组织绩效。一是从部门的组织结构着手，从部门的岗位设置着手，从人员的工作量梳理着手，从人员的技能提升着手进行优化和改善。以更加集约化、扁平化、专业化为导向，优化调整各级机构和业务部门的责任流程体系，缩减管理层级，减少新增机构和劳动定员数量，提高人员利用效率，加强专业和资源协调，提升组织运营效率。二是优化组织绩效、通过以终为始，目标倒逼确保业绩达标；竞赛评比，立标对标确保业绩超标；业绩质询，日清复盘确保业绩创标等方法提升组织绩效。
（二）控制人工成本。人力资源“降本”的关键是“透过数据看本质，透过本质做降本”，HR要通过剖析“人力资本利润表、人力资本负债表、人力资本流量表”找到人力资源降本增效的空间，寻求突破和改善策略。优化非价值工时、优化HR损失成本、通过人力资源增量指标与存量指标的改善以及运用HR价值表促使HR从职能型管理晋级到经营型管理。同时薪酬管理的需要管理好员工的期望值，对待不同的岗位属性可采用不同的薪酬制度，“降本”的重点不是看工资给了多少，而是看工资是怎么给的。研发部门能力工资制，销售部门绩效工资制，生产部门计件工资制，职能部门岗位工资制。高工资职位股权制，低工资职位外包制。
（三）优化用工配置。人力资源提质的重点是让每一位员工在每个时段的工作产生最大价值。是根据岗位任职资格来匹配人，灵活运用人才识别技术、人岗匹配技术达到优化用工配置的目标。首先对企业内部的人才深化应用，在定员定编的用工现状下，针对用工需求，积极运用人员调配、竞聘上岗、建立AB岗制度等方式，调整解决企业人员不足的问题，形成人岗双选的常态机制。使用企业内部调剂人员，深入发掘人力资源存量，提高人力资源配置效率的方法激发组织活力。
（四）提高人才胜任能力。员工能力不足是人力资源最大损耗成本，通过人力资源增值最大化来达到人工成本最小化，这是人力资源提质增效的最佳方法。人才的成长速度，决定企业的发展速度；通过：1.学习路径图，让人才成长有计划。2.S-OJT，让人才成长有标准。3.行动学习，让人才在实践中成长等工具提升人才胜任能力。在人才培养中要注意区别：管理人才培养要项目化，操作人才培养要标准化。当员工能力大于目标要激励，能力小于目标要训练。最终达到“知识转化为行为，行为转化为绩效”的人才训练目的。
三、新对策的探索研究
（一）灵活用工
灵活用工，打破传统的雇佣模式，从经营角度出发，面对市场变化需求，能快速、灵活地组建新团队，注重人、事、物、成本、效益的最优组合，降低企业离职补偿金、员工医疗期等隐性成本，满足企业越来越多季节性、临时性、大批量的用工需求。这种人力资源管理模式让企业用工模式更加多元化。使企业投入产出能创造出更大价值，被越来越多企业推崇。
灵活用工正成为新的国际趋势，能为企业带来显著的效果和价值。不但能提升企业综合效能，还能为企业降低显性和隐性成本。我们会发现，疫情期间灵活用工极大的减轻了企业的生存压力，在短期内企业之间共享用工，成本由短期用工的企业来承担，转移了原企业人工成本压力。疫情结束后，员工返回原企业，又保障了员工队伍的稳定性。员工的收入也有了保障，产生三赢的工作局面。
（二）员工帮助计划EAP（Employee Assistance Program）
员工是企业最重要的资源，而现代员工的心理问题已成为制约人力资源管理的关键性因素。行业变革的压力，生活节奏的加速，岗位竞争的激烈等，都迫使从业人员必须拼命去追赶、努力，以致从上到下的员工个个身心俱疲、心力交瘁。组织中员工的心理问题会影响员工的积极性，降低员工的工作效率，进而影响组织的生产。
员工帮助计划又称员工心理援助项目、全员心理管理技术（以下简称EAP）。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利和扶持项目。通过专业诊断、对组织与员工进行专业指导、培训和咨询，现已变成一种综合性的服务。常见内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯指导、健康生活方式等各个方面，为解决员工的个人问题给予多种帮助。解决这些问题的核心目的是通过提高员工的心理健康水平，促进员工的人际关系良好发展，增加员工间中的合作行为，提高员工在工作中的适应能力、健康水平及主观幸福感，最终提高工作效率，进而帮助企业降低管理风险，达到提高组织绩效的目的。
EAP服务在组织发展中的优势：一是EAP服务能够帮助组织提高生产效益、提高工作满意度、优化员工工作情绪、改善人际关系、增强组织的凝聚力和向心力、提高企业公众形象；二是EAP服务能够提升员工生活品质、促进员工自我成长。帮助组织优化人力资源管理；三是EAP服务能够帮助组织节省培训开支。节省招聘费用、减少离职率、减少意外事故的发生。EAP服务逐渐成为现代人力资源管理的重要手段。
对于企业的经营者来说，需要认真思考目前所处行业的情况，分析未来人力资源管理数字化转型的趋势，在转型升级中全力通过提升管理水平和核心竞争力助力企业提质增效。■
参考文献：
[1]人瑞人才大力倡导灵活用工新模式 提供更多定制化用工方案[EB/ OL].http：//fifinance.cz001.com.cn/2019-05/13/content_3604816.htm. 2019.
[2]郑海龙.EAP 在中国企业的应用研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学硕士论文，2007.
[3]肖志高，傅文，林盾.电网企业人力资源管理提质增效探讨[J].中国高新技术企业，2016.
作者简介：曹晓婷（1983—），女，汉族，陕西耀县人，学历：大学本科，现职称：经济师，主要从事人力资源管理研究。