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校园招聘是很多企业配置和储备人才的重要渠道，我们公司也不例外。当下，又将进入校园招聘季节，公司的校园招聘工作也将启动。笔者把几年来参加校园招聘的一些感受进行了梳理，以指导本部门今年的校招工作，也与同行进行分享与交流。
拓宽信息采集渠道
很多企业进行校园招聘时，应聘学生的信息基本来自简历及面试记录，从他们所在学校获得的信息很少。但是实际上，各高校院系的辅导员、班主任对毕业生的了解，特别是对人品的了解，远远高于简历上的自我描述，以及短短十分钟的面试。因此，与校方建立招聘伙伴关系，会让招聘效果“事半功倍”。所以笔者建议招聘方一定要抽出时间与校方教师沟通交流，从多种渠道得到有效信息。比如，欧莱雅的校园招聘形式非常丰富，从全球在线商业策略竞赛，到校园市场策划大赛，再到工业大赛，加上校园义卖、学校老师推荐及师兄师姐介绍等，来挖掘适合企业的人才。
针对岗位需求，面试手段多样化
现在很多即将毕业的大学生参加过多次面试，面试经验非常丰富，面对来自不同招聘单位面试官大同小异的面试提问，都会给出令人满意地回答。所以面试官应提前准确分析招聘岗位，考虑工作岗位差异、个体差异、入岗匹配等情况，针对岗位需求，采用不同的面试手段，借助值得信赖的简历筛选与管理工具对应聘者能力进行初步评估，关注测试内容与胜任力的吻合程度。例如，笔者曾经在招聘人力资源管理岗位的面试环节中，采用了无领导小组讨论的方式，题目为“薪酬设计中效率优先和公平谁更重要的开放性问题”；在法律岗位的面试环节中，入围者全部通过司法考试，对他们进行专业知识的考核已无必要，因此设计了一个难度较大的两难辩论题，通过辩论，考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力以及现场应变能力。
适时引进电话面试，提高面试效率
对于错过“网投”而通过现场简历筛选出的优秀大学生，可以采用电话面试的方法。在意想不到的环境中，在未知的时间里，在应聘者毫无准备的情况下，利用电话对应聘者采用结构化面试，不但能考察应聘者的真实情况，而且可节约双方的时间和精力。实践证明，经过电话面试筛选出的应聘者在最终的面试中表现上佳。
深度挖掘应聘者的个性特质
在面试中除了考察应聘者的专业知识外，对其性格等综合素质还须充分挖掘。例如，回答问题是否闪烁其词等，会暴露出应聘者的个性特质。比如在档案管理专业的一次招聘中，有一位班干部各方面条件都不错，但在“群体面试”中让他们互相推荐一个人时，他却“爆料”出面试中一个女生正在做考研的打算。聪明反被聪明误，急于指出竞争者弱势的行为最终让考官放弃了他。
在对应聘者关怀中体现公司文化
公司应在招聘中树立“为求职者服务”的招聘理念，切忌将招聘方和被招聘者置于不平等地位。经常在一些不经意的环节展现人文关怀，会提升企业在应聘者心中的形象。在笔者参加过的一次校园招聘中，因为应聘人员特别多，中午对还没有参加面试的同学安排了午餐；对于不远从外地赶来面试的学生，招聘人员专门询问了他们的住处安排情况；对于落选后赶来咨询的学生，招聘小组人员耐心进行解释，并鼓励他们不要泄气。这样的人文关怀，让毕业生深受感动，有几位学生一再表示，能被招聘单位这样关心实在是出乎意料。
排除签约不确定性，提高签约率
一些公司招聘时，往往是由总部人力资源部统一组织，将学生面试信息汇总后，经研究再分配到不同的部门或子公司。因此，在面试时对于学生询问具体工作地点等问题时，招聘组人员不能及时给予确定的答复，这就会在一定程度上造成签约率的下降。招聘过程是用人单位和应聘者双向选择的过程。在公司对应聘者选择的同时，应聘者也会在考虑薪酬、工作地点等因素后对用人单位进行选择。很多优秀的应聘者在得到众多入职通知后，会对用人单位进行比较，从而确定一个自己心仪的单位，而在没有签订就业协议书之前，在几个单位中同时“摇摆”的现象非常普遍。但对于用人单位，在投入一定的招聘成本后，往往存在着优秀人才流失的情况。为了尽可能避免这种现象，招聘小组在面试结束一天后，就要求与最终的录取者签订毕业生就业协议。果然，在此环节上，部分应聘者没有给予肯定答复，在招聘小组积极取得联系后，对于闪烁其词、模棱两可的应聘者，不再给予考虑，将机会给予排名下一位的应聘者，从而减少了岗位指标的浪费，提高了招聘签约率。
招募观念要理性
很多公司每年的招聘生源都会圈定高校范围和生源情况，比如我们公司基本定位于国家“211”院校，管理岗位全部为硕士或博士毕业生，技术岗位以硕士毕业生为主。虽然公司会以获得和拥有优秀人才为骄傲，但可能导致“大材小用”，也会出现人力资源浪费的现象。而不少优秀的硕士生、博士生在工作一两年后，工作认同度不如预期，其本人也在职业生涯规划上产生了疑问。
招聘后及时评估与总结
虽然说校园招聘有一些固定的做法和经验可以传承借鉴，但是由于每年的校招对象会有不同的特点。岗位及要求也在不断变化，所以只有在每次招聘结束后及时进行总结与评估，才能发现新的特点及创新之处，以期下次有效地借鉴，尤其对每次校招的应聘者的各类信息进行汇总分析，会对来年的招聘工作有很大的帮助。这些数据会帮助人力资源部了解应聘者的期望值、倾向性，以及他们对于薪资体系的看法。在这个基础上，人力资源部就可以调整招聘工作方案。或是掌握应聘者的人数、群体特征的变化趋势。我们在历次招聘工作结束后，都会及时对招聘结果和招聘手段的成效进行系统评估，然后分析对比，不断改进，为以后招聘工作提高质量打下基础。
拓宽信息采集渠道
很多企业进行校园招聘时，应聘学生的信息基本来自简历及面试记录，从他们所在学校获得的信息很少。但是实际上，各高校院系的辅导员、班主任对毕业生的了解，特别是对人品的了解，远远高于简历上的自我描述，以及短短十分钟的面试。因此，与校方建立招聘伙伴关系，会让招聘效果“事半功倍”。所以笔者建议招聘方一定要抽出时间与校方教师沟通交流，从多种渠道得到有效信息。比如，欧莱雅的校园招聘形式非常丰富，从全球在线商业策略竞赛，到校园市场策划大赛，再到工业大赛，加上校园义卖、学校老师推荐及师兄师姐介绍等，来挖掘适合企业的人才。
针对岗位需求，面试手段多样化
现在很多即将毕业的大学生参加过多次面试，面试经验非常丰富，面对来自不同招聘单位面试官大同小异的面试提问，都会给出令人满意地回答。所以面试官应提前准确分析招聘岗位，考虑工作岗位差异、个体差异、入岗匹配等情况，针对岗位需求，采用不同的面试手段，借助值得信赖的简历筛选与管理工具对应聘者能力进行初步评估，关注测试内容与胜任力的吻合程度。例如，笔者曾经在招聘人力资源管理岗位的面试环节中，采用了无领导小组讨论的方式，题目为“薪酬设计中效率优先和公平谁更重要的开放性问题”；在法律岗位的面试环节中，入围者全部通过司法考试，对他们进行专业知识的考核已无必要，因此设计了一个难度较大的两难辩论题，通过辩论，考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力以及现场应变能力。
适时引进电话面试，提高面试效率
对于错过“网投”而通过现场简历筛选出的优秀大学生，可以采用电话面试的方法。在意想不到的环境中，在未知的时间里，在应聘者毫无准备的情况下，利用电话对应聘者采用结构化面试，不但能考察应聘者的真实情况，而且可节约双方的时间和精力。实践证明，经过电话面试筛选出的应聘者在最终的面试中表现上佳。
深度挖掘应聘者的个性特质
在面试中除了考察应聘者的专业知识外，对其性格等综合素质还须充分挖掘。例如，回答问题是否闪烁其词等，会暴露出应聘者的个性特质。比如在档案管理专业的一次招聘中，有一位班干部各方面条件都不错，但在“群体面试”中让他们互相推荐一个人时，他却“爆料”出面试中一个女生正在做考研的打算。聪明反被聪明误，急于指出竞争者弱势的行为最终让考官放弃了他。
在对应聘者关怀中体现公司文化
公司应在招聘中树立“为求职者服务”的招聘理念，切忌将招聘方和被招聘者置于不平等地位。经常在一些不经意的环节展现人文关怀，会提升企业在应聘者心中的形象。在笔者参加过的一次校园招聘中，因为应聘人员特别多，中午对还没有参加面试的同学安排了午餐；对于不远从外地赶来面试的学生，招聘人员专门询问了他们的住处安排情况；对于落选后赶来咨询的学生，招聘小组人员耐心进行解释，并鼓励他们不要泄气。这样的人文关怀，让毕业生深受感动，有几位学生一再表示，能被招聘单位这样关心实在是出乎意料。
排除签约不确定性，提高签约率
一些公司招聘时，往往是由总部人力资源部统一组织，将学生面试信息汇总后，经研究再分配到不同的部门或子公司。因此，在面试时对于学生询问具体工作地点等问题时，招聘组人员不能及时给予确定的答复，这就会在一定程度上造成签约率的下降。招聘过程是用人单位和应聘者双向选择的过程。在公司对应聘者选择的同时，应聘者也会在考虑薪酬、工作地点等因素后对用人单位进行选择。很多优秀的应聘者在得到众多入职通知后，会对用人单位进行比较，从而确定一个自己心仪的单位，而在没有签订就业协议书之前，在几个单位中同时“摇摆”的现象非常普遍。但对于用人单位，在投入一定的招聘成本后，往往存在着优秀人才流失的情况。为了尽可能避免这种现象，招聘小组在面试结束一天后，就要求与最终的录取者签订毕业生就业协议。果然，在此环节上，部分应聘者没有给予肯定答复，在招聘小组积极取得联系后，对于闪烁其词、模棱两可的应聘者，不再给予考虑，将机会给予排名下一位的应聘者，从而减少了岗位指标的浪费，提高了招聘签约率。
招募观念要理性
很多公司每年的招聘生源都会圈定高校范围和生源情况，比如我们公司基本定位于国家“211”院校，管理岗位全部为硕士或博士毕业生，技术岗位以硕士毕业生为主。虽然公司会以获得和拥有优秀人才为骄傲，但可能导致“大材小用”，也会出现人力资源浪费的现象。而不少优秀的硕士生、博士生在工作一两年后，工作认同度不如预期，其本人也在职业生涯规划上产生了疑问。
招聘后及时评估与总结
虽然说校园招聘有一些固定的做法和经验可以传承借鉴，但是由于每年的校招对象会有不同的特点。岗位及要求也在不断变化，所以只有在每次招聘结束后及时进行总结与评估，才能发现新的特点及创新之处，以期下次有效地借鉴，尤其对每次校招的应聘者的各类信息进行汇总分析，会对来年的招聘工作有很大的帮助。这些数据会帮助人力资源部了解应聘者的期望值、倾向性，以及他们对于薪资体系的看法。在这个基础上，人力资源部就可以调整招聘工作方案。或是掌握应聘者的人数、群体特征的变化趋势。我们在历次招聘工作结束后，都会及时对招聘结果和招聘手段的成效进行系统评估，然后分析对比，不断改进，为以后招聘工作提高质量打下基础。