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摘 要：在当前社会经济飞速发展的情况之下，人力资源管理工作逐渐在企业管理当中凸显出其重要的地位，绩效考核作为其中的重要内容也得到了更多地重视。基于此，本文围绕人力资源考核展开探讨，简要介绍了层次分析法的概念以及优势，并对层次分析法在人力资源考核中的运用以及构建进行了详细地阐述，以期能够为相关工作者提供有效参考。
关键词：人力资源;考核;层次分析法
随着当前社会的不断变化，人力资源成为了企业管理和发展过程中的重要内容，绩效考核作为人力资源管理中的重点环节，直接关乎着员工的经济收入和薪资水平，而科学合理的考核评价方式不仅影响着人力资源管理的效果，对于单位的稳定发展也有着十分重要的影响。
一、人力资源管理中绩效考核的重要性
无论在社会发展的任何时期，人员管理都是企业管理和发展过程中的重要内容，对于企业而言，人力资源管理部门不仅关乎着企业的管理，还影响着企业的稳定发展。而绩效考核作为人力资源管理当中的重点内容对于企业稳定发展而言有着十分重要的意义。科学合理的绩效考核制度以及考核体系对于企业员工而言有着一定的约束和激励作用，通过对员工工作态度、能力以及绩效等方面的综合考核和评价，能够进一步明确员工的价值，有助于优化人力资源管理工作，帮助员工充分发挥个人价值。除此之外，公平合理的考核评价方式能够激发员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的收益，对于企业的稳定、可持续发展都有着重要意义。因此对于人力资源考核而言，选择合理的绩效考核方式是十分重要的。
二、层次分析法及其在人力资源考核中的运用优势
层次分析法是由美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出的一種按照层次权重决策分析的方法，该方法通过将与决策相关的元素进行分解，按照目标、准则、方案等不同层次划分，并按照划分好的结构层次进一步展开定量和定性分析的方法。层次分析法主要应用于决策方面，在实际进行决策判断的过程中，人们经常会考虑到各种因素影响，会将其作为判断准则，并最后根据这些准则进行决策，这些影响因素之间可能会存在互相影响和约束关系，而层次分析法就是将这些因素进行划分，然后建立一个层次结构，通过对相关因素的计算和分析进而做出相应决策，但是在实际进行分析的过程中，很多因素往往难以通过定量或定性方式进行计算，因此需要对其进行相应转化以便于后续分析。
在人力资源考核中应用层次分析法，能够进一步提高人力资源考核的科学性以及合理性，合理制定评价指标权重，能够更加准确合理地进行员工考核，为后续人力资源管理工作提供有效、可靠的数据支持。应用层次分析法的主要优势包括以下几个方面：第一，使得人力资源考核更加系统、明确，通过对层次结构中的因素进行比较、判断和分析，以综合的方式进行评价考核，不仅能够对影响考核结果的各个因素进行全面地分析和评价，还能够将因素进行量化处理，使得评价结果更加明确。第二，层次分析法的应用有效降低了人力资源考核的难度，该方法虽然有一定逻辑推理需求，同时也需要进行适量的计算，是一种定量和定性综合分析的考核评价方式，通过分解将政工考核评价过程以数学性和系统性的方式呈现出来，不仅便于接受和理解，而且还能够简化运算环节，是一种十分简洁实用的考核方式。第三，层次分析法是一种从评价内容本质和影响因素出发的评价方式，并适当融合定量计算的评价方法，因此有效简化了权重的计算，相较于传统方式，对于定量数据信息的需求量相对更少，便于评价分析。
三、在人力资源考核中层次分析法的应用
（一）建立层次结构
建立层次结构是应用层次分析法过程中的首要环节，后续有所的评价分析环节和计算流程都需要在层次结构的基础上展开。因此需要先结合实际人力资源评价内容，按照一定的规律将其中各因素进行分解，并划分为若干个层次，同时还需要确保层次划分的合理性以及关联性。通常情况下，结合层次分析法以及人力资源考核的实际情况，会将人力资源考核分成三个层次，首层为目标层，中间为准则层，最后为方案层，方案层对于准则层有一定影响，同时又会受到准则层某些因素的支配。由于后续的考核评价权重计算是要在层次结构中因素的基础上进行的，因此要保障层次结构中的因素与指标体系之间一一对应。本文所构建的人力资源考核层次结构如图1所示。
（二）构建判断矩阵
判断矩阵是针对于结构层次中的各个元素而建立起的每两个元素之间的判断或者评比的数据模型，简而言之就是采取承兑比较方式构造相应的比较矩阵，直至层次结构的最底层。为避免在分析和判断矩阵的过程中由于人为因素或者主管因素影响判断的结果，会引入1-9比较尺度方式构造判断矩阵，并得到相应的量化数据，判断矩阵如表1所示，1-9比率标度如表2所示。在实际应用这一方式构建判断矩阵的过程中，需要结合企业人力资源管理以及相关评价标准的具体情况进行分析和量化。
（三）计算判断矩阵
想要进一步保障判断矩阵的可靠性和实用性，需要先计算每一个成对的比较阵的最大特征根以及所对应的特征向量，并在计算完毕之后，借助一些指标和比率对矩阵进行一致性检验，如果检验通过，则能够将特征向量作为权向量进行使用，如果一致性检验不通过，则需要重新构造判断矩阵。计算判断矩阵的权重向量是在人力资源考核中应用层次分析法的主要步骤，判断矩阵当中并不是所有的信息都是有用信息，因此权重向量的计算，其目的是从判断矩阵中提炼有用信息，为后续考核评价提供科学可靠的依据。在对判断矩阵进行一致性检验的过程中，求取权值的方法包括和法和根法。在计算得到方根向量归一化结果以及最大特征值之后，需要对其进行一次性检验。一次性检验是判断计算得到的权重是否合理可行的重要依据，若经过一次性检验后发现所得到的权重不满足一致性原则要求，则需要对判断矩阵进行重构，直至满足要求。 （四）确定评价分数
在进行人力资源考核的过程中，需要相关人力资源管理人员结合实际评价指标以及企业内部评价标准为结构层次中的各个元素进行合理赋值，然后再按照层次分析法经过计算的到的相应权重进行计算和分析，最后的到综合评价结果，以此作为对企业员工考核评价的结果，为后续人力资源管理工作的开展以及娶她相关工作提供可靠的依据。计算人力资源绩效综合评价分值的公式如下：
Z=[i=1nqiUi]
其中，Z为绩效综合分值，n为影响因素个数，qi为按照1-9比率标度得到的影响因素的实际评分值，Ui为影响因素的权重值。
在实际进行人力资源考核评价管理的过程中，通过运用层次分析法，对其中的影响因素进行分层处理，按照实际需求构建层次机构和判断矩阵，并结合1-9比较尺度方式将判断矩阵进行量化处理，然后，再结合判断矩阵对方根向量进行归一化得到权重向量，并计算最大特征值，最后对所构建的判断矩阵进行一致性检验，判断其可靠性。在此过程中，值得注意的是，为保障层次分析法的应用效果，需要注意以下两点：其一，在对影响因素进行分解划分时，要准确把握主要因素，其二，加强对于成对比较元素之间关系地把控，不能够将强度差距相差过大的元素放在同层进行比较。
四、结束语
在进行人力资源管理考核的过程中，应用层次分析法不仅能够进一步提升考核的系统性，能够实现多目标、多准则以及多时期的评价考核，而且相较于其他考核方式更加简洁实用，所需要的定量数据信息较少，通过建立结构层次、判断矩阵以及计算分析等，能够进一步提升考核评价的准确性和合理性。相信随着对层次分析法的深入研究和应用，人力资源考核水平也将会有所提升。
参考文献：
[1]李云.层次分析法在上市公司高级管理人员绩效考核中的应用[J].经营管理者，2020，556（01）：80-81.
[2]王辉，赵霞霞，司晓悦.高校中层领导干部考核指标体系研究——基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].东北大學学报（社会科学版），2019，21（02）：88-94.
[3]孟媛.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用分析[J].管理学家，2019（006）：101-102.
关键词：人力资源;考核;层次分析法
随着当前社会的不断变化，人力资源成为了企业管理和发展过程中的重要内容，绩效考核作为人力资源管理中的重点环节，直接关乎着员工的经济收入和薪资水平，而科学合理的考核评价方式不仅影响着人力资源管理的效果，对于单位的稳定发展也有着十分重要的影响。
一、人力资源管理中绩效考核的重要性
无论在社会发展的任何时期，人员管理都是企业管理和发展过程中的重要内容，对于企业而言，人力资源管理部门不仅关乎着企业的管理，还影响着企业的稳定发展。而绩效考核作为人力资源管理当中的重点内容对于企业稳定发展而言有着十分重要的意义。科学合理的绩效考核制度以及考核体系对于企业员工而言有着一定的约束和激励作用，通过对员工工作态度、能力以及绩效等方面的综合考核和评价，能够进一步明确员工的价值，有助于优化人力资源管理工作，帮助员工充分发挥个人价值。除此之外，公平合理的考核评价方式能够激发员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的收益，对于企业的稳定、可持续发展都有着重要意义。因此对于人力资源考核而言，选择合理的绩效考核方式是十分重要的。
二、层次分析法及其在人力资源考核中的运用优势
层次分析法是由美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出的一種按照层次权重决策分析的方法，该方法通过将与决策相关的元素进行分解，按照目标、准则、方案等不同层次划分，并按照划分好的结构层次进一步展开定量和定性分析的方法。层次分析法主要应用于决策方面，在实际进行决策判断的过程中，人们经常会考虑到各种因素影响，会将其作为判断准则，并最后根据这些准则进行决策，这些影响因素之间可能会存在互相影响和约束关系，而层次分析法就是将这些因素进行划分，然后建立一个层次结构，通过对相关因素的计算和分析进而做出相应决策，但是在实际进行分析的过程中，很多因素往往难以通过定量或定性方式进行计算，因此需要对其进行相应转化以便于后续分析。
在人力资源考核中应用层次分析法，能够进一步提高人力资源考核的科学性以及合理性，合理制定评价指标权重，能够更加准确合理地进行员工考核，为后续人力资源管理工作提供有效、可靠的数据支持。应用层次分析法的主要优势包括以下几个方面：第一，使得人力资源考核更加系统、明确，通过对层次结构中的因素进行比较、判断和分析，以综合的方式进行评价考核，不仅能够对影响考核结果的各个因素进行全面地分析和评价，还能够将因素进行量化处理，使得评价结果更加明确。第二，层次分析法的应用有效降低了人力资源考核的难度，该方法虽然有一定逻辑推理需求，同时也需要进行适量的计算，是一种定量和定性综合分析的考核评价方式，通过分解将政工考核评价过程以数学性和系统性的方式呈现出来，不仅便于接受和理解，而且还能够简化运算环节，是一种十分简洁实用的考核方式。第三，层次分析法是一种从评价内容本质和影响因素出发的评价方式，并适当融合定量计算的评价方法，因此有效简化了权重的计算，相较于传统方式，对于定量数据信息的需求量相对更少，便于评价分析。
三、在人力资源考核中层次分析法的应用
（一）建立层次结构
建立层次结构是应用层次分析法过程中的首要环节，后续有所的评价分析环节和计算流程都需要在层次结构的基础上展开。因此需要先结合实际人力资源评价内容，按照一定的规律将其中各因素进行分解，并划分为若干个层次，同时还需要确保层次划分的合理性以及关联性。通常情况下，结合层次分析法以及人力资源考核的实际情况，会将人力资源考核分成三个层次，首层为目标层，中间为准则层，最后为方案层，方案层对于准则层有一定影响，同时又会受到准则层某些因素的支配。由于后续的考核评价权重计算是要在层次结构中因素的基础上进行的，因此要保障层次结构中的因素与指标体系之间一一对应。本文所构建的人力资源考核层次结构如图1所示。
（二）构建判断矩阵
判断矩阵是针对于结构层次中的各个元素而建立起的每两个元素之间的判断或者评比的数据模型，简而言之就是采取承兑比较方式构造相应的比较矩阵，直至层次结构的最底层。为避免在分析和判断矩阵的过程中由于人为因素或者主管因素影响判断的结果，会引入1-9比较尺度方式构造判断矩阵，并得到相应的量化数据，判断矩阵如表1所示，1-9比率标度如表2所示。在实际应用这一方式构建判断矩阵的过程中，需要结合企业人力资源管理以及相关评价标准的具体情况进行分析和量化。
（三）计算判断矩阵
想要进一步保障判断矩阵的可靠性和实用性，需要先计算每一个成对的比较阵的最大特征根以及所对应的特征向量，并在计算完毕之后，借助一些指标和比率对矩阵进行一致性检验，如果检验通过，则能够将特征向量作为权向量进行使用，如果一致性检验不通过，则需要重新构造判断矩阵。计算判断矩阵的权重向量是在人力资源考核中应用层次分析法的主要步骤，判断矩阵当中并不是所有的信息都是有用信息，因此权重向量的计算，其目的是从判断矩阵中提炼有用信息，为后续考核评价提供科学可靠的依据。在对判断矩阵进行一致性检验的过程中，求取权值的方法包括和法和根法。在计算得到方根向量归一化结果以及最大特征值之后，需要对其进行一次性检验。一次性检验是判断计算得到的权重是否合理可行的重要依据，若经过一次性检验后发现所得到的权重不满足一致性原则要求，则需要对判断矩阵进行重构，直至满足要求。 （四）确定评价分数
在进行人力资源考核的过程中，需要相关人力资源管理人员结合实际评价指标以及企业内部评价标准为结构层次中的各个元素进行合理赋值，然后再按照层次分析法经过计算的到的相应权重进行计算和分析，最后的到综合评价结果，以此作为对企业员工考核评价的结果，为后续人力资源管理工作的开展以及娶她相关工作提供可靠的依据。计算人力资源绩效综合评价分值的公式如下：
Z=[i=1nqiUi]
其中，Z为绩效综合分值，n为影响因素个数，qi为按照1-9比率标度得到的影响因素的实际评分值，Ui为影响因素的权重值。
在实际进行人力资源考核评价管理的过程中，通过运用层次分析法，对其中的影响因素进行分层处理，按照实际需求构建层次机构和判断矩阵，并结合1-9比较尺度方式将判断矩阵进行量化处理，然后，再结合判断矩阵对方根向量进行归一化得到权重向量，并计算最大特征值，最后对所构建的判断矩阵进行一致性检验，判断其可靠性。在此过程中，值得注意的是，为保障层次分析法的应用效果，需要注意以下两点：其一，在对影响因素进行分解划分时，要准确把握主要因素，其二，加强对于成对比较元素之间关系地把控，不能够将强度差距相差过大的元素放在同层进行比较。
四、结束语
在进行人力资源管理考核的过程中，应用层次分析法不仅能够进一步提升考核的系统性，能够实现多目标、多准则以及多时期的评价考核，而且相较于其他考核方式更加简洁实用，所需要的定量数据信息较少，通过建立结构层次、判断矩阵以及计算分析等，能够进一步提升考核评价的准确性和合理性。相信随着对层次分析法的深入研究和应用，人力资源考核水平也将会有所提升。
参考文献：
[1]李云.层次分析法在上市公司高级管理人员绩效考核中的应用[J].经营管理者，2020，556（01）：80-81.
[2]王辉，赵霞霞，司晓悦.高校中层领导干部考核指标体系研究——基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].东北大學学报（社会科学版），2019，21（02）：88-94.
[3]孟媛.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用分析[J].管理学家，2019（006）：101-102.