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摘 要：随着“就业难”问题愈演愈烈，解决包含新生代农民工与大学生这两大焦点人群在内的当代青年就业问题成为我国为今社会面临的一个重大而紧迫的现实课题。本文以浙江省内新生代农民工和大学生为样本，采用问卷调查及访谈的方法对两类群体二次就业情况进行分析。研究结果显示两者跳槽均较为频繁，影响两者二次择业的动因趋同，以工资收入、基本权益和工作环境这三点为主，其中新生代农民工更注重工资，而大学生则对福利更为在意。据此，本文就这些现象背后的原因进一步展开讨论，并提出对策建议。
关键词：二次就业；新生代农民工；大学生；择业
一、引言
当前，我国正处于社会转型的关键节点，就业矛盾日益突出，在企业“招工难”的同时，相当一部分比例的大中专毕业生却找不到工作，“就业难”愈演愈烈，引起了社会各界的普遍关注。中国社会科学院指出“新生代农民工总数为8487万，占全部外出农民工总数的58.4%，已经成为外出农民工的主体”。同时，自2001年以来，应届大学毕业生人数不断增加，教育部党组书记、部长袁贵仁指明，2015年高校毕业生将达749万，当代大学生将面临史上更难就业季。这两类人群既是“就业难”问题的焦点，也是重要突破口。
针对这两类人群而展开的就业差异分析报告屡见不鲜，但其中的绝大部分都将关注点集中在就业准备阶段，而忽略了就业后的情况差异，然而通过调查，笔者认为，这两类群体的二次就业状况，不失为调适其择业心理的重要参照。本文据此展开调查分析。
二、研究方法及过程
在理论分析的基础上，调查兼用访谈、问卷调查和个案分析等实证方法。先在浙江省萧山、义乌、新昌三个地区组织了多次半结构式专题访谈，为问卷编制提供基础。之后，采取分层抽样法，在省内先后进行了5次大规模问卷调查，搜集已就业样本（n1=651），其中新生代农民工319人，大学生332人。考虑到新生代农民工群体的特殊性，在采用团体施测时，由笔者从旁进行解释以确保被测试者准确掌握量表意图，保证数据真实性。最后，选取具有代表性的案例，进行深入的个案分析。
三、研究结果
调查显示，新生代农民工中有近1/10的人有六次及以上频繁的跳槽经历，有3次及以上的就业经历者占76.0%，仅有37人保持着最初的工作。且在有过二次就业经历的农民工中，近1/4的人最短工作时间不超过1个月。而大学生中，84.6%的人都只有3次及以下的工作经历，这部分人即使有二次就业经历，就业时长也往往维持在半年及以上。
引发新生代农民工频繁跳槽的主要原因是：工资收入低（56.1%）、基本权益得不到保障（46.8%）和工作环境太差（32.1%）。对于已就业大学生的调查也显示，影响其跳槽前三位的原因分别是：基本权益得不到保障（65.8%）、工资收入低（43.4%）和工作环境太差（20.7%）。
四、讨论与建议
由所得数据可见，较之大学生这一群体，新生代农民工跳槽更频繁，与此同时，他们的就业时长也很不稳定，即使在同一岗位工作了3～5年，也可能辞职，习惯在短期内频繁换岗，甚至产生跳槽综合征。这种情况，一方面是由新生代农民工自身特殊的群体个性造成的，不同于大学生，他们中的大多数家乡在外省，浙江对于他们只是一个工作地域，没有归属感，客居异乡，习惯漂泊，使他们更容易产生特殊的“跳槽”情节。在对新生代农民工“城市认同感”的调查中也发现，其“群体认同”得分最低，即新生代农民工在对市民群体的接纳和归属方面表现态度消极。很多新生代农民工在城里的生活都存在着“抱团现象”，更愿意与其他农民工生活在一起。换言之，新生代农民工在主观上不愿意接纳、融入城市和市民群体，这也间接导致其工作的不稳定性。另一方面，这一现象的产生与其对就业现状认知的模糊有一定关系，在调查中，近两成的新生代农民工表示不了解当前就业局势，这就导致他们容易对自我定位产生误差，影响其就业心理与认知。另外，新生代农民工对网络利用率低，信息获取匮乏，加剧了其对现状认识的模糊。
从职业分层结构看，新生代农民工的岗位虽频繁变动，却大都以水平流动为主，少有职业地位的升高，存在所谓的“原地踏步”现象，无法有效提高其工资收入。而大学生在这方面就较为理智，一般都是权衡利弊后才做出选择，即使有少部分人选择跳槽，一般也是因为入职前的定位或对工作的认知出现偏差，从而做出调整。
由此，确立一个正确的择业观十分重要。对于这两类群体而言，需要明确自身定位，在入职前就可以先与同行业的前辈们进行沟通交流，缩小想象与现实的差距。高校和社会也不能一味夸大“就业难”，而应为两类群体摆正心态做出切实的努力，着重培养工作与个人间的契合度与发展潜力，不将“先就业后择业”这一观念绝对化。对于新生代农民工因归属感薄弱而产生的跳槽情节，国家应加速其在“农民—农民工—市民”这一链条上的改变，着力解决户籍问题，并协同社会各方力量建立完善就业指导站和人才服务局等机构，为农民工提供一个获取就业信息的便捷平台。
在离职倾向方面，这两类群体的选择并没有明显差异，都以工作的基本条件作为衡量标准，将工资、基本权益和工作环境放在首要位置。但在具体排位上略有差异。新生代农民工更注重工资高低，在访谈中，大部分人都表示，工资太低是他们想要跳槽的最主要原因，尤其是在服务行业，工作一年和工作五年的工资并没有显著差异。而大学生，因家庭条件大多较好而没有太大的工资压力，因此，他们更为在意的是基本权益，尤其看重企业的福利待遇，这也是因为大学生受过高等教育，对于自身更有保护意识，对于未来更具有长足规划的考虑。
同时，在调查两者职业认知时，笔者发现，公平权益成为两者共同看重的职业价值因素，但两者对其理解却有所不同。在访谈中，许多新生代农民工多次提及在就业选择时会较多地考虑“工资发放及时”以及“待遇公平”，前一点从社会新闻中时有出现的“欠薪”事件，就能明白他们的顾虑，后者则是因为企业长期以来习惯将农民工与其他员工区别对待，与其签署短期合同，分配其从事技术含量低、劳动强度大、劳动时间长的岗位造成的。在这样的岗位工作，却又不给予其相应的工资水平和合理的工作社会保障，确实使得新生代农民工对其自身境遇产生担忧。而大学生目前关注的公平权益问题，多只存在于就业先期，即很多用人单位都存在着“试用期”或“考察期”的规定，很多新入职员工为“临时工”，无法享有编制或正式员工的待遇，有些甚至并不规定考察期限，使得其工作存在不稳定性。
鉴于此，企业应该注重对新入职员工的调适，比起培养老员工，如何在新员工入职初期就转变其心态，给予其公司荣誉感和归属感显得极为重要。同时，设立并完善员工激励制度也是减少跳槽的可行方法，给予工龄较长的老员工奖励，从而对员工起到积极导向作用，鼓励其留在公司。对于表现佳的员工，应与其签署正式聘用合同，保障员工的基本权益。
五、结语
解决新生代农民工和当代大学生的就业问题是推进社会转型升级的关键点，因此，本研究以浙江省内大学生和新生代农民工的二次就业情况为基础，阐释两者离职倾向和职业认知情况，以期为解决“就业难”为题提供策略。
参考文献：
[1]蔡昉.中国人口与劳动问题报告No.12[M].北京：社会科学文献出版社，2011.
[2]Bandura，A：Social cognitive theory of self-regulation[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991（50）：248-287.
[3]Steel RP，Ovalle NK.A Review and Meta-Analysis of Research on the Relationship Between Behavioral Intentions and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1984，69（4）：673-686.
关键词：二次就业；新生代农民工；大学生；择业
一、引言
当前，我国正处于社会转型的关键节点，就业矛盾日益突出，在企业“招工难”的同时，相当一部分比例的大中专毕业生却找不到工作，“就业难”愈演愈烈，引起了社会各界的普遍关注。中国社会科学院指出“新生代农民工总数为8487万，占全部外出农民工总数的58.4%，已经成为外出农民工的主体”。同时，自2001年以来，应届大学毕业生人数不断增加，教育部党组书记、部长袁贵仁指明，2015年高校毕业生将达749万，当代大学生将面临史上更难就业季。这两类人群既是“就业难”问题的焦点，也是重要突破口。
针对这两类人群而展开的就业差异分析报告屡见不鲜，但其中的绝大部分都将关注点集中在就业准备阶段，而忽略了就业后的情况差异，然而通过调查，笔者认为，这两类群体的二次就业状况，不失为调适其择业心理的重要参照。本文据此展开调查分析。
二、研究方法及过程
在理论分析的基础上，调查兼用访谈、问卷调查和个案分析等实证方法。先在浙江省萧山、义乌、新昌三个地区组织了多次半结构式专题访谈，为问卷编制提供基础。之后，采取分层抽样法，在省内先后进行了5次大规模问卷调查，搜集已就业样本（n1=651），其中新生代农民工319人，大学生332人。考虑到新生代农民工群体的特殊性，在采用团体施测时，由笔者从旁进行解释以确保被测试者准确掌握量表意图，保证数据真实性。最后，选取具有代表性的案例，进行深入的个案分析。
三、研究结果
调查显示，新生代农民工中有近1/10的人有六次及以上频繁的跳槽经历，有3次及以上的就业经历者占76.0%，仅有37人保持着最初的工作。且在有过二次就业经历的农民工中，近1/4的人最短工作时间不超过1个月。而大学生中，84.6%的人都只有3次及以下的工作经历，这部分人即使有二次就业经历，就业时长也往往维持在半年及以上。
引发新生代农民工频繁跳槽的主要原因是：工资收入低（56.1%）、基本权益得不到保障（46.8%）和工作环境太差（32.1%）。对于已就业大学生的调查也显示，影响其跳槽前三位的原因分别是：基本权益得不到保障（65.8%）、工资收入低（43.4%）和工作环境太差（20.7%）。
四、讨论与建议
由所得数据可见，较之大学生这一群体，新生代农民工跳槽更频繁，与此同时，他们的就业时长也很不稳定，即使在同一岗位工作了3～5年，也可能辞职，习惯在短期内频繁换岗，甚至产生跳槽综合征。这种情况，一方面是由新生代农民工自身特殊的群体个性造成的，不同于大学生，他们中的大多数家乡在外省，浙江对于他们只是一个工作地域，没有归属感，客居异乡，习惯漂泊，使他们更容易产生特殊的“跳槽”情节。在对新生代农民工“城市认同感”的调查中也发现，其“群体认同”得分最低，即新生代农民工在对市民群体的接纳和归属方面表现态度消极。很多新生代农民工在城里的生活都存在着“抱团现象”，更愿意与其他农民工生活在一起。换言之，新生代农民工在主观上不愿意接纳、融入城市和市民群体，这也间接导致其工作的不稳定性。另一方面，这一现象的产生与其对就业现状认知的模糊有一定关系，在调查中，近两成的新生代农民工表示不了解当前就业局势，这就导致他们容易对自我定位产生误差，影响其就业心理与认知。另外，新生代农民工对网络利用率低，信息获取匮乏，加剧了其对现状认识的模糊。
从职业分层结构看，新生代农民工的岗位虽频繁变动，却大都以水平流动为主，少有职业地位的升高，存在所谓的“原地踏步”现象，无法有效提高其工资收入。而大学生在这方面就较为理智，一般都是权衡利弊后才做出选择，即使有少部分人选择跳槽，一般也是因为入职前的定位或对工作的认知出现偏差，从而做出调整。
由此，确立一个正确的择业观十分重要。对于这两类群体而言，需要明确自身定位，在入职前就可以先与同行业的前辈们进行沟通交流，缩小想象与现实的差距。高校和社会也不能一味夸大“就业难”，而应为两类群体摆正心态做出切实的努力，着重培养工作与个人间的契合度与发展潜力，不将“先就业后择业”这一观念绝对化。对于新生代农民工因归属感薄弱而产生的跳槽情节，国家应加速其在“农民—农民工—市民”这一链条上的改变，着力解决户籍问题，并协同社会各方力量建立完善就业指导站和人才服务局等机构，为农民工提供一个获取就业信息的便捷平台。
在离职倾向方面，这两类群体的选择并没有明显差异，都以工作的基本条件作为衡量标准，将工资、基本权益和工作环境放在首要位置。但在具体排位上略有差异。新生代农民工更注重工资高低，在访谈中，大部分人都表示，工资太低是他们想要跳槽的最主要原因，尤其是在服务行业，工作一年和工作五年的工资并没有显著差异。而大学生，因家庭条件大多较好而没有太大的工资压力，因此，他们更为在意的是基本权益，尤其看重企业的福利待遇，这也是因为大学生受过高等教育，对于自身更有保护意识，对于未来更具有长足规划的考虑。
同时，在调查两者职业认知时，笔者发现，公平权益成为两者共同看重的职业价值因素，但两者对其理解却有所不同。在访谈中，许多新生代农民工多次提及在就业选择时会较多地考虑“工资发放及时”以及“待遇公平”，前一点从社会新闻中时有出现的“欠薪”事件，就能明白他们的顾虑，后者则是因为企业长期以来习惯将农民工与其他员工区别对待，与其签署短期合同，分配其从事技术含量低、劳动强度大、劳动时间长的岗位造成的。在这样的岗位工作，却又不给予其相应的工资水平和合理的工作社会保障，确实使得新生代农民工对其自身境遇产生担忧。而大学生目前关注的公平权益问题，多只存在于就业先期，即很多用人单位都存在着“试用期”或“考察期”的规定，很多新入职员工为“临时工”，无法享有编制或正式员工的待遇，有些甚至并不规定考察期限，使得其工作存在不稳定性。
鉴于此，企业应该注重对新入职员工的调适，比起培养老员工，如何在新员工入职初期就转变其心态，给予其公司荣誉感和归属感显得极为重要。同时，设立并完善员工激励制度也是减少跳槽的可行方法，给予工龄较长的老员工奖励，从而对员工起到积极导向作用，鼓励其留在公司。对于表现佳的员工，应与其签署正式聘用合同，保障员工的基本权益。
五、结语
解决新生代农民工和当代大学生的就业问题是推进社会转型升级的关键点，因此，本研究以浙江省内大学生和新生代农民工的二次就业情况为基础，阐释两者离职倾向和职业认知情况，以期为解决“就业难”为题提供策略。
参考文献：
[1]蔡昉.中国人口与劳动问题报告No.12[M].北京：社会科学文献出版社，2011.
[2]Bandura，A：Social cognitive theory of self-regulation[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991（50）：248-287.
[3]Steel RP，Ovalle NK.A Review and Meta-Analysis of Research on the Relationship Between Behavioral Intentions and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology，1984，69（4）：673-686.