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就业是民生之本，就业也是妇女获得经济独立和人格独立的前提和基础。就业性别歧视阻碍我国市场经济的发展，造成了人力资源浪费的现象，严重影响社会和谐。因此需要我们深入分析性别就业歧视现象，提出解决问题的法律建议，从而实现劳动者的平等就业。结合我国相关现实，运用法律解决我国就业性别歧视问题。
一、就业性别歧视的法律界定
对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现
1、就业机会上
学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。这些招聘中的赤裸裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上
从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
3、职业待遇上
我国《劳动法》规定“男女同工同酬”，而我国在职业待遇上的现状确是男性的平均收入高于女性。这首先是职业结构的分配不均衡导致的，高层次的管理层及技术层由男性主导，自然拉动男性劳动者的平均收入。其次，在我国就算是无差异的体力劳动工作，男性劳动者的薪酬收入也高于女性，这更与“男女同工同酬”相违背。
4、职业发展上
在我国，女性劳动者的发展机会大比例小于男性劳动者。这首先是职业结构不合理导致的岗位分配差异，女性劳动者从事体力劳动岗位较多，脑力劳动岗位较少，而领导岗位上的女性从业者更是寥寥，只占总数的1/10；原因之二，我国实行男女不同退休年龄的退休制度，即男性60岁，女性50岁，女干部55岁，正因女性比男性早退休5-10年，其职业生涯就比男性短，对其职业发展万分不利。这也造成了条件较为相似的男女劳动者同时参加工作，同级别退休时，女性劳动者因其退休时间早，工龄短，而退休金较男性劳动者低的现象。
三、我国反就业性别歧视的立法现状及不足
1、我国反就业性别歧视的立法现状
我国反就业性别歧视立法以《宪法》为根本，包含《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规在内的法律体系。
我国《宪法》第三十三条规定：“中国人民共和国公民在法律面前人人平等”。第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。其对就业平等权的确立及规定具有重要的指导作用。针对《宪法》的规定，立法机关以基本法的形式将其条款予以具体落实。我国《宪法》第四十八条还明确了妇女的平等权。
《劳动法》将宪法规定的公民平等就业权加以细化。我国《劳动法》明确规定，劳动者就业不因其民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。此规定鲜明地体现出我国立法禁止就业歧视这一原则。《劳动法》第十三条也表明妇女享有与男子平等的权利。在录用过程中，用人单位不能将性别作为拒绝录用女性工作者的理由，亦不能因此提高录用标准。第四十六条规定同工同酬的工资分配原则。《妇女权益保障法》中的多个条文也对保护女性劳动者的合法权益有突出贡献。除此之外，我国也有诸如《女职工劳动保护规定》等行政法规及地方性法规出台以保护女性劳动者的就业平等权。
2、立法不足
其一，法律规定过于原则，缺乏可执行性
我国没有统一的反就业歧视法，但在多部法律法规中均有相关内容的体现，主要是一些原则性的规定，过于宽泛，且大多数是地方性法规，其修改频繁，各个区域的规定差别较大，没有具体统一的法律规定和实施细则，缺乏可执行性。
对于性别歧视的界定也是较为模糊的，什么是性别歧视、如何判断、性别歧视的举证责任如何分配以及违反禁止性别歧视有关规定应当承担什么样的法律后果等方面都缺乏配套的具体规范。
其二，缺乏明确的法律责任
现行法律只是规定了用人单位违反相关法律时应承担法律责任，大多数没有当用人单位的性别歧视行为发生时如何追究责任的法律规定，小部分较轻的追责规定也不能全面约束用人单位的就业性别歧视的违法行为。
其三，缺乏与其对应的救济途径
就业歧视不被包括在劳动争议的受案范围之中，且民事法律中也没有对就业歧视的具体规定，此时被歧视者既不能通过劳动争议仲裁，也无法根据民事法律起诉，这既不能使被侵权的原告获得利益，也不能使侵权的用人单位受到处罚，因而无法起到实际的制约和保护作用。
其四，保障监察制度不完善
我国的保障监察部门主要监督检查在职女性的劳动安全、卫生保护等方面的工作，对招聘中的性别歧视及女性在录用、培训、晋升等环节被歧视的现象缺乏监控。就业性别歧视没有得到相关劳动监察部门的重视，也表明了我国行政机构反就业歧视的功能需要强化。 四、我国反就业性别歧视法律的完善
反就业性别歧视相关法律是保护妇女权益、实现平等就业权利的重要保障。目前我国尚无一部反就业性别歧视的专门法，要达到有法可依则必要弥补立法之不足。
1、对现行法律的编纂及编制《反就业歧视法》
首先，对现行有关保障就业者权利的法律进行完善，要删除现行法律中有关歧视性规定，彻底清理性别歧视问题。我国现行《劳动法》明确调整已形成劳动关系的双方的关系，却对求职阶段无规定，这就使得在求职阶段遭受就业性别歧视的女性就业者不能依据法律获得保护，这就需要扩大调整范围。
其次，规范我国劳动关系的法律众多，且每部法律均有关于反就业歧视的规定，十分分散，也极易出现冲突，因此需要订立专门的反就业歧视的法律，也要相应的扩大其调整的范围，其对“歧视”的定义应包含求职准入、职业结构、报酬取得、职业发展、技能培训、休假、获得劳动安全保护、享受就业服务、退休及终止劳动关系等方面。及时编制《反就业歧视法》，能有效的法律遏制就业性别歧视行为，维护女性劳动者的合法权益。
2、完善法律救济途径
如前所述，由于缺乏相应的救济途径，使得被歧视者无法获得救济。
在行政救济方面，首先要明确规定劳动保障行政部门的工作职责，加强对就业性别歧视问题的监督，及时制止和纠正相关用人单位单位的违法行为。其次，要明确妇女就业性别歧视问题的行政执法主体。我国当前为劳动保障监察部门，但是权力分配不够细化，应当在其内部设专门的性别平等政策监督机构。最后，要细化完善相关的处罚形式，形成多元完整的处罚机制，对用人单位处以经济处罚，并加大处罚力度。
3、完善社会保障制度
其一、制定性别倾斜性制度
现行的女性生育保险制度规定，其费用由女性劳动者的用人单位承担，在市场经济条件下，企业要降低成本，因此相关成本最终将以影响晋升或报酬的方式转嫁给女性劳动者承担。而制定性别倾斜性制度是一种积极进步的社会行为，缓解用人单位因雇佣女性带来的经济压力，也消除了导致女性遭受不公平待遇的经济因素。女性劳动者因生育等原因带来的经济压力应回归于社会，女性的生育价值要得到社会的承认，由社会补偿，而不应由女性劳动者来承担，这既维护了女性劳动者的合法权益，降低了企业成本使其不致因录用女性劳动者而产生损失，从根本解决了问题。
其二、完善退休制度
我国当初制定退休年龄时的初衷是照顾及保护女性，因当时女性文化程度普遍偏低，且需要在家照顾孩子及老人，所以对女性劳动者予以照顾，比男性劳动者早退休10年，女干部比男性劳动者早退休5年。而时过境迁，现在女性在社会中绝不再是只能在家庭工作的角色，计划生育国策也使得女性照顾孩子的任务减轻，发达的医疗条件让人们寿命更长，因此女性劳动者完全可以推迟退休年龄以实现其社会价值，有更好的职业发展。
笔者认为可以将女性获得满额退休金的工龄从35年降到32年或以下，以保证退休女性享有同男性同样的待遇。根据退休制度的相关规定，根据男女同龄退休的相关原则，可以采取自愿原则采取灵活的弹性退休政策，给予女性劳动者自由选择的权利，允许其工作到与男性劳动者一致的年龄退休。
其三、强化女性职业培训
提高女性劳动者的文化教育水平，强化其劳动职业技能是解决就业性别歧视的根本途径之一。针对我国女性整体文化水平低的现象，可以通过多方渠道筹集社会资金为女性提供教育补贴，以提高女童入学率及普及技能教育。女性由于担负着养育子女、照顾老人等重任使其用于工作的时间少于男性。而增强职业技能是弥补工作时间短造成的损失的重要途径。支持女性自主创业及给予女性劳动者专业化的技能培训均为较好的选择。
其四、促进家务劳动社会化
要将女性劳动者从大量繁杂的家务劳动之中解脱出来，让女性劳动者有更多精力投身于社会事务之中，使之更加独立，进而解决就业性别歧视问题。笔者认为，可以由家庭内部共同承担家务劳动，也可选择劳务市场的家政服务，这样可以令女性劳动者有更多精力从事其本职工作，从侧面缓解就业性别歧视。
作者简介：刘晨，北京人，首都经济贸易大学，法学院，硕士研究生，主要研究方向：劳动与社会保障法
一、就业性别歧视的法律界定
对女性的就业性别歧视在中国是非常常见的歧视类型，此种就业歧视仅以性别作为是否胜任的依据，从而对劳动者采取歧视的姿态。
究其就业性别歧视的国际通用定义，我们可以从1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》中得到答案，根据此公约，就业中的性别歧视就是指在法律规定的条件之外，基于性别这一与执行工作所需条件无关的因素，而作出的任何区别、排斥或优惠，导致的后果是剥夺或损害劳动者在就业和职业上的机会均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或优惠，不应视为歧视。
由此可知，就业性别歧视应当包括在找工作及工作中等各阶段的过程中的各种性别歧视现象。它是用人单位利用其自身的强势地位，达到对其求职者或者员工的自然属性之一，即性别，实施限制的违法行为。
二、我国就业性别歧视的表现
1、就业机会上
学历、工作经验等条件均相同的情况下，女性需要花费更多的时间和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘会上我们可以看到，有些招聘启事会婉转地提示适合男性报名，有些招聘启事甚至直接标明“只招男性，女性勿投”。这些招聘中的赤裸裸的就业性别歧视严重违背我国法律，作为女性求职者被挡在了众多工作机会之外。
2、职业结构上
从我国的就业情况来看，女性从事的一般都是收入低，没有社会地位的职业，尤其是劳动力密集型的纺织业、服装。而社会地位高的职业中，女性比例较低，而且存在这样一个趋势，即越是高层次的管理层及技术层，女性从业者就越少。
3、职业待遇上
我国《劳动法》规定“男女同工同酬”，而我国在职业待遇上的现状确是男性的平均收入高于女性。这首先是职业结构的分配不均衡导致的，高层次的管理层及技术层由男性主导，自然拉动男性劳动者的平均收入。其次，在我国就算是无差异的体力劳动工作，男性劳动者的薪酬收入也高于女性，这更与“男女同工同酬”相违背。
4、职业发展上
在我国，女性劳动者的发展机会大比例小于男性劳动者。这首先是职业结构不合理导致的岗位分配差异，女性劳动者从事体力劳动岗位较多，脑力劳动岗位较少，而领导岗位上的女性从业者更是寥寥，只占总数的1/10；原因之二，我国实行男女不同退休年龄的退休制度，即男性60岁，女性50岁，女干部55岁，正因女性比男性早退休5-10年，其职业生涯就比男性短，对其职业发展万分不利。这也造成了条件较为相似的男女劳动者同时参加工作，同级别退休时，女性劳动者因其退休时间早，工龄短，而退休金较男性劳动者低的现象。
三、我国反就业性别歧视的立法现状及不足
1、我国反就业性别歧视的立法现状
我国反就业性别歧视立法以《宪法》为根本，包含《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律法规在内的法律体系。
我国《宪法》第三十三条规定：“中国人民共和国公民在法律面前人人平等”。第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。其对就业平等权的确立及规定具有重要的指导作用。针对《宪法》的规定，立法机关以基本法的形式将其条款予以具体落实。我国《宪法》第四十八条还明确了妇女的平等权。
《劳动法》将宪法规定的公民平等就业权加以细化。我国《劳动法》明确规定，劳动者就业不因其民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。此规定鲜明地体现出我国立法禁止就业歧视这一原则。《劳动法》第十三条也表明妇女享有与男子平等的权利。在录用过程中，用人单位不能将性别作为拒绝录用女性工作者的理由，亦不能因此提高录用标准。第四十六条规定同工同酬的工资分配原则。《妇女权益保障法》中的多个条文也对保护女性劳动者的合法权益有突出贡献。除此之外，我国也有诸如《女职工劳动保护规定》等行政法规及地方性法规出台以保护女性劳动者的就业平等权。
2、立法不足
其一，法律规定过于原则，缺乏可执行性
我国没有统一的反就业歧视法，但在多部法律法规中均有相关内容的体现，主要是一些原则性的规定，过于宽泛，且大多数是地方性法规，其修改频繁，各个区域的规定差别较大，没有具体统一的法律规定和实施细则，缺乏可执行性。
对于性别歧视的界定也是较为模糊的，什么是性别歧视、如何判断、性别歧视的举证责任如何分配以及违反禁止性别歧视有关规定应当承担什么样的法律后果等方面都缺乏配套的具体规范。
其二，缺乏明确的法律责任
现行法律只是规定了用人单位违反相关法律时应承担法律责任，大多数没有当用人单位的性别歧视行为发生时如何追究责任的法律规定，小部分较轻的追责规定也不能全面约束用人单位的就业性别歧视的违法行为。
其三，缺乏与其对应的救济途径
就业歧视不被包括在劳动争议的受案范围之中，且民事法律中也没有对就业歧视的具体规定，此时被歧视者既不能通过劳动争议仲裁，也无法根据民事法律起诉，这既不能使被侵权的原告获得利益，也不能使侵权的用人单位受到处罚，因而无法起到实际的制约和保护作用。
其四，保障监察制度不完善
我国的保障监察部门主要监督检查在职女性的劳动安全、卫生保护等方面的工作，对招聘中的性别歧视及女性在录用、培训、晋升等环节被歧视的现象缺乏监控。就业性别歧视没有得到相关劳动监察部门的重视，也表明了我国行政机构反就业歧视的功能需要强化。 四、我国反就业性别歧视法律的完善
反就业性别歧视相关法律是保护妇女权益、实现平等就业权利的重要保障。目前我国尚无一部反就业性别歧视的专门法，要达到有法可依则必要弥补立法之不足。
1、对现行法律的编纂及编制《反就业歧视法》
首先，对现行有关保障就业者权利的法律进行完善，要删除现行法律中有关歧视性规定，彻底清理性别歧视问题。我国现行《劳动法》明确调整已形成劳动关系的双方的关系，却对求职阶段无规定，这就使得在求职阶段遭受就业性别歧视的女性就业者不能依据法律获得保护，这就需要扩大调整范围。
其次，规范我国劳动关系的法律众多，且每部法律均有关于反就业歧视的规定，十分分散，也极易出现冲突，因此需要订立专门的反就业歧视的法律，也要相应的扩大其调整的范围，其对“歧视”的定义应包含求职准入、职业结构、报酬取得、职业发展、技能培训、休假、获得劳动安全保护、享受就业服务、退休及终止劳动关系等方面。及时编制《反就业歧视法》，能有效的法律遏制就业性别歧视行为，维护女性劳动者的合法权益。
2、完善法律救济途径
如前所述，由于缺乏相应的救济途径，使得被歧视者无法获得救济。
在行政救济方面，首先要明确规定劳动保障行政部门的工作职责，加强对就业性别歧视问题的监督，及时制止和纠正相关用人单位单位的违法行为。其次，要明确妇女就业性别歧视问题的行政执法主体。我国当前为劳动保障监察部门，但是权力分配不够细化，应当在其内部设专门的性别平等政策监督机构。最后，要细化完善相关的处罚形式，形成多元完整的处罚机制，对用人单位处以经济处罚，并加大处罚力度。
3、完善社会保障制度
其一、制定性别倾斜性制度
现行的女性生育保险制度规定，其费用由女性劳动者的用人单位承担，在市场经济条件下，企业要降低成本，因此相关成本最终将以影响晋升或报酬的方式转嫁给女性劳动者承担。而制定性别倾斜性制度是一种积极进步的社会行为，缓解用人单位因雇佣女性带来的经济压力，也消除了导致女性遭受不公平待遇的经济因素。女性劳动者因生育等原因带来的经济压力应回归于社会，女性的生育价值要得到社会的承认，由社会补偿，而不应由女性劳动者来承担，这既维护了女性劳动者的合法权益，降低了企业成本使其不致因录用女性劳动者而产生损失，从根本解决了问题。
其二、完善退休制度
我国当初制定退休年龄时的初衷是照顾及保护女性，因当时女性文化程度普遍偏低，且需要在家照顾孩子及老人，所以对女性劳动者予以照顾，比男性劳动者早退休10年，女干部比男性劳动者早退休5年。而时过境迁，现在女性在社会中绝不再是只能在家庭工作的角色，计划生育国策也使得女性照顾孩子的任务减轻，发达的医疗条件让人们寿命更长，因此女性劳动者完全可以推迟退休年龄以实现其社会价值，有更好的职业发展。
笔者认为可以将女性获得满额退休金的工龄从35年降到32年或以下，以保证退休女性享有同男性同样的待遇。根据退休制度的相关规定，根据男女同龄退休的相关原则，可以采取自愿原则采取灵活的弹性退休政策，给予女性劳动者自由选择的权利，允许其工作到与男性劳动者一致的年龄退休。
其三、强化女性职业培训
提高女性劳动者的文化教育水平，强化其劳动职业技能是解决就业性别歧视的根本途径之一。针对我国女性整体文化水平低的现象，可以通过多方渠道筹集社会资金为女性提供教育补贴，以提高女童入学率及普及技能教育。女性由于担负着养育子女、照顾老人等重任使其用于工作的时间少于男性。而增强职业技能是弥补工作时间短造成的损失的重要途径。支持女性自主创业及给予女性劳动者专业化的技能培训均为较好的选择。
其四、促进家务劳动社会化
要将女性劳动者从大量繁杂的家务劳动之中解脱出来，让女性劳动者有更多精力投身于社会事务之中，使之更加独立，进而解决就业性别歧视问题。笔者认为，可以由家庭内部共同承担家务劳动，也可选择劳务市场的家政服务，这样可以令女性劳动者有更多精力从事其本职工作，从侧面缓解就业性别歧视。
作者简介：刘晨，北京人，首都经济贸易大学，法学院，硕士研究生，主要研究方向：劳动与社会保障法