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摘 要：目前我国的市场经济呈上升走势，事业单位的效益也得到了快速发展，这些显著的效果离不开人力资源管理的有效实施。人力资源管理不仅是确保事业单位顺利开展工作的决定性因素，还是高效组织单位项目顺利完成的基本要素。由此可见优秀的人力资源管理可以推动事业单位健康运行。而合理的绩效分配可以在人力资源管理的基础上有效带动单位职员的工作积极性，创造良好的工作氛围，从而保证事业单位拥有更高的绩效。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核;工资比例分配
近年来，随着我国国际影响力的不断壮大，市场经济体制不断优化，我国大多数的事业单位都经历过或正在处于改革攻坚期，单位领导越来越重视人力资源管理。尤其是在激励机制提出后，人力资源管理的相关部门都融合了激励体系，不仅可以激发单位职工的工作热情、规范工作行为，还可以促进事业单位资源配置优化，为单位发展做正向引导机制，而绩效的合理分配就是激励机制中最重要的一个鼓励手段，有利于职员在工作过程当中实现更具创造性。
一、事业单位人力资源管理概述
人力资源管理在一个单位中起着重要的作用，是单位长期发展的基础。人力资源通过具体的公开招聘、绩效奖励、监督考核、薪酬管理、职工继续教育、职业规划、人员配置、选拔任用多种不同的手段和措施帮助单位合理调整和配置职员的岗位，达到人尽其才，适才适所，最大限度提高单位效益的终极目标。除了安置职工外，人力资源还要给职员在单位内的职业规划做整体的安排，解决其遇到的困难，尽可能的满足需求，提高职员的归属感，并且要做到平衡职员们之间的矛盾，增加其向心力，为事业单位可持续性发展建设提供新的、源源不断的动力。有效的将职工的个人行为与部门的目标相融合，营造积极向上的事业单位文化。
二、事业单位内部人力资源事务管理与单位绩效考核工资比例分配关系问题
（一）绩效管理认知不充分
虽然我国大部分事业单位都重视人力资源管理，但是并不是所有单位都可以做到有效地实施管理、推动发展。多数事业单位没有对人资管理绩效管控体制没有过多地了解，甚至有的单位仍旧使用之前传统的绩效管制方法，不仅没有实现适合当下的具有合理性和可行性的管理措施，也没有认真的考虑职工的情况和需求，从而致使管理体系跟不上经济社会的脚步，使单位职工怠慢工作、缺乏责任心或创造性不足，没有提升事业单位的实际效益，造成事业单位内部消极的工作环境，阻碍事业单位的健康发展。
（二）缺乏完善的激励体系
在旧经济体制的影响下，事业单位对于激励机制的价值认识还不够完善。虽然大多数单位已经采取措施并建立这一机制，但是尚未取得重大成果。
首先，事业单位没有浓郁的激励氛围。一方面，一部分的领导者和人力资源工作者没有将现代化管理有效地融入实际实施中，观念和想法还都停留在陈旧的人力管理层面。另一方面，领导者也没有做到重视激励机制的实行，积极地与职工沟通，反而只注重单位的发展，忽视职工的利益。这样的情况容易造成难以及时发现单位存在的漏洞，影响人力资源管理机制的价值发挥。其次，事业单位的激励措施过于单一。大多数事业单位的激励形式只注重物质方面，短期内，它的有效性是明显的，但是时效性不固定。人的需求是多样化的，职工付出的程度最好可以和绩效成正比例。领导者应该设置完善的激励制度，保证公平性和合理性，有效地提高职工的积极性，避免在选择激励方法时忽略职工的心理需求，造成逐渐减少激励的边际效应的情况。
（三）监督约束机制不健全
事业单位实际绩效的合理分配是全体职工的重要关注点，关乎着自己的整体利益。同时，绩效的发放是事业单位对于职工的鼓励和认可，也影响之后职工对于事业单位的态度，是否愿意继续为事业单位奉献自己的价值。由此可见，事业单位要制定一个既符合实际情况，又有专业性的薪资组织机构，包括要求和奖惩的明细。但是存在不少数的事业单位缺乏严格的监控管理体系监督整个事业单位。即使建立了相关的绩效机制，也没有做到严格遵守，某些领导碍于面子充当老好人，奖惩机制没有很好的发挥作用，造成其他职工的价值浪费，在一定的时间或空间内阻碍绩效薪资考评机制的顺利实行。
（四）绩效考核体系不合理
绩效考核可以说是事业单位职工最在意的考核，因为绩效和自身的收入挂钩。但是大部分人力资源部门的考核制度都不够完善，比如，对于職工的考核角度单一，且没有对职工进行全面的，有用的评析，甚至缺乏公正。渐渐地，激励机制下的绩效考核失去意义，职工对于绩效考核也失去积极性。再比如，事业单位对于绩效考核的目的以控制为中心，强制性的要求下面的职工以财务部门的指标为主，没有做到充分的调动所有职工的积极性和创造性，也没有诠释绩效考核实际的意义。
三、改善人力资源绩效工资管理的措施
（一）提高相关部门的科学认识
首先，单位的领导层要提高自己对于人力资源管理的思想认识。合理的利益分配机制是激发事业单位职员成果转化积极性、促进工作成果向现实生产力转化的重要保障。随着经济的发展不断输入理论知识，积累实践经验。只有不断提高绩效工资管理的科学性和合理性，才能真正的让职员感受到事业单位在意职员的业务能力，也认可职员的业务成果。其次，有效的绩效考核工作可以挖掘职员们的潜力，开发其创造力，不断通过科学性的考核，提升职员的综合素质和能力发展水平，大力推动职员为事业单位努力工作的积极性。由此才可以充分实现人力资源的主要职能，促进事业单位的发展。
（二）明确绩效管理原则
改善人力资源绩效管理除了要有科学的认知外，还要制定明确的绩效管理机制。结合事业单位的实际情况，制定公平公正且有实用性的绩效管理。领导者要坚持“以人为本”的管理理念。优秀的职工是事业单位能够长期发展的核心，在激励机制实施的基础上，革新人力资源管理绩效考核，通过对职工进行问卷调查，了解职工的实际需要，再根据单位的现状制定奖励和惩罚，内部评选和发放奖金等等，秉承公开化、透明化的观念制定晋升机制。只有职工在事业单位内体验到可以完全实现自我价值，才有利于事业单位稳健的发展。 事业单位在建设一流干部年轻化的过程中，必须始终遵守委派人的正确概念，确保一流干部具有实力主义、为人民服务、诚实廉洁的资质。一流干部的视察需要以吸引各个领域的优秀人才、真正服务为中心，不断改进推荐审计的方法。在一流干部的选拔中，不仅要从根源上做出選择，还需要加强才能的专业能力，调查他们的工作态度。事业单位必须尽最大努力挑选勤奋、为未来制定明确计划的专家，以充分提高职工积极性，激发年长职工的热情，使整个单位变得更有活力。此外，还需要重点关注长期工作的职工，通过建立健全激励机制，使得老职工专心致志，为事业单位内部发展提供重要保证。选择年轻一流的干部时，也必须严格遵循任命法规，遵循开放性和透明度原则，使人才管理科学化和标准化。按照规定实际实施人才选择，避免不适当的雇佣。随着新媒体的逐步普及和促进，它逐渐成为人们获取信息的重要渠道。社交媒体，如新媒体公众账户、微博、微信等，都推出了面向公众的招聘软件，有助于加强对优秀人才的招聘。另外，在人才培养中，需要了解整体情况，不应将人才培训视为特定职位的接班人，而应将人才培训视为长期全面的事业，加强整体管理，为事业单位的发展提供重要的保证。人才培训机制的建立需要分析内外市场开拓的实际需求，加强人才培训的创新方法。如，可积极组织提高一流干部自身能力的主题项目活动，通过资格培训实践加强一流干部的教育，以使一流干部不断扩大知识积累，提高专业能力。
在事业单位人才选拔培训中，要建立完善的制度和管理机制，提高职工的政治理论水平，促进专业培训机构之间良好的合作关系的形成，重视新旧职工的有效合作，指导经验丰富的新职工参加事业单位的内部实践也可以帮助新职工加强专业知识的积累，提高对职业资格的认识，分析职位的实际特性，帮助职工优化知识结构。而多岗培训模式是全面培训年轻领导者的重要手段。通过尝试不同的职位，一流的干部可以迅速准确地定义专业立场，为后续工作提供重要的基础。且，年轻一流干部管理者需要全面认识整体情况。只有领导干部在解决烦恼时，才能形成对工作的强烈动力，真正扩大对工作的正确理解，磨练勤奋的意志。此外，还需要加强不同人群之间的交流和沟通，如组织事业单位和政府部门达成战略合作、优化基层服务，为年轻领导提供重要的实践机会;又如，事业单位可通过组织年轻优秀干部开展定期研讨会，提升干部能力素质，以培养造就忠诚、干净、有担当的高素质专业化干部队伍。
（三）加强绩效培训考核
人力资源绩效评估的有效培训是保证提升人力资源整体能力的基础。要做到加强人力资源管理，在进行培训的过程中，相关培训人员必须了解单位职工的文化素养和能力缺陷，针对其缺点或弱点进行有效性的训练，全面提高职工的工作技能。比如，在有理论却缺少实践的职工进行培训时，要注重教授其基础的工作需要，专业的工作技术;在培训有实际经验却缺少相关理论知识的职工时，要着重培养其职业道德和处理同事之间的关系;而在培训熟练地老职工时，则要注意培养其好习惯的养成，因为他们身上会沾染浓厚的社会气息，在面对熟悉的工作领域时会不自觉的高傲，缺少终身学习，虚心学习的惯性。所以要让老职工学会不断的提升自己，有追求更高层次的欲望，使其持续性的向社会贡献热情。
四、结语
总而言之，高质量的职员是事业单位健康发展的核心。将结合激励机制的绩效工资分配融于人力资源管理不仅能充分调动职工的积极性和上进心，还能优化职工的配置，避免浪费。只有事业单位做到跟上社会发展，不断革新，才能让事业单位屹立不倒并全速发展。
参考文献：
[1]吴庆萍，李小清.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题探究[J].人力资源管理，2016，（12）：43-44.
[2]张亮.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题分析[J].环球市场，2020，（23）：257-258.
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核;工资比例分配
近年来，随着我国国际影响力的不断壮大，市场经济体制不断优化，我国大多数的事业单位都经历过或正在处于改革攻坚期，单位领导越来越重视人力资源管理。尤其是在激励机制提出后，人力资源管理的相关部门都融合了激励体系，不仅可以激发单位职工的工作热情、规范工作行为，还可以促进事业单位资源配置优化，为单位发展做正向引导机制，而绩效的合理分配就是激励机制中最重要的一个鼓励手段，有利于职员在工作过程当中实现更具创造性。
一、事业单位人力资源管理概述
人力资源管理在一个单位中起着重要的作用，是单位长期发展的基础。人力资源通过具体的公开招聘、绩效奖励、监督考核、薪酬管理、职工继续教育、职业规划、人员配置、选拔任用多种不同的手段和措施帮助单位合理调整和配置职员的岗位，达到人尽其才，适才适所，最大限度提高单位效益的终极目标。除了安置职工外，人力资源还要给职员在单位内的职业规划做整体的安排，解决其遇到的困难，尽可能的满足需求，提高职员的归属感，并且要做到平衡职员们之间的矛盾，增加其向心力，为事业单位可持续性发展建设提供新的、源源不断的动力。有效的将职工的个人行为与部门的目标相融合，营造积极向上的事业单位文化。
二、事业单位内部人力资源事务管理与单位绩效考核工资比例分配关系问题
（一）绩效管理认知不充分
虽然我国大部分事业单位都重视人力资源管理，但是并不是所有单位都可以做到有效地实施管理、推动发展。多数事业单位没有对人资管理绩效管控体制没有过多地了解，甚至有的单位仍旧使用之前传统的绩效管制方法，不仅没有实现适合当下的具有合理性和可行性的管理措施，也没有认真的考虑职工的情况和需求，从而致使管理体系跟不上经济社会的脚步，使单位职工怠慢工作、缺乏责任心或创造性不足，没有提升事业单位的实际效益，造成事业单位内部消极的工作环境，阻碍事业单位的健康发展。
（二）缺乏完善的激励体系
在旧经济体制的影响下，事业单位对于激励机制的价值认识还不够完善。虽然大多数单位已经采取措施并建立这一机制，但是尚未取得重大成果。
首先，事业单位没有浓郁的激励氛围。一方面，一部分的领导者和人力资源工作者没有将现代化管理有效地融入实际实施中，观念和想法还都停留在陈旧的人力管理层面。另一方面，领导者也没有做到重视激励机制的实行，积极地与职工沟通，反而只注重单位的发展，忽视职工的利益。这样的情况容易造成难以及时发现单位存在的漏洞，影响人力资源管理机制的价值发挥。其次，事业单位的激励措施过于单一。大多数事业单位的激励形式只注重物质方面，短期内，它的有效性是明显的，但是时效性不固定。人的需求是多样化的，职工付出的程度最好可以和绩效成正比例。领导者应该设置完善的激励制度，保证公平性和合理性，有效地提高职工的积极性，避免在选择激励方法时忽略职工的心理需求，造成逐渐减少激励的边际效应的情况。
（三）监督约束机制不健全
事业单位实际绩效的合理分配是全体职工的重要关注点，关乎着自己的整体利益。同时，绩效的发放是事业单位对于职工的鼓励和认可，也影响之后职工对于事业单位的态度，是否愿意继续为事业单位奉献自己的价值。由此可见，事业单位要制定一个既符合实际情况，又有专业性的薪资组织机构，包括要求和奖惩的明细。但是存在不少数的事业单位缺乏严格的监控管理体系监督整个事业单位。即使建立了相关的绩效机制，也没有做到严格遵守，某些领导碍于面子充当老好人，奖惩机制没有很好的发挥作用，造成其他职工的价值浪费，在一定的时间或空间内阻碍绩效薪资考评机制的顺利实行。
（四）绩效考核体系不合理
绩效考核可以说是事业单位职工最在意的考核，因为绩效和自身的收入挂钩。但是大部分人力资源部门的考核制度都不够完善，比如，对于職工的考核角度单一，且没有对职工进行全面的，有用的评析，甚至缺乏公正。渐渐地，激励机制下的绩效考核失去意义，职工对于绩效考核也失去积极性。再比如，事业单位对于绩效考核的目的以控制为中心，强制性的要求下面的职工以财务部门的指标为主，没有做到充分的调动所有职工的积极性和创造性，也没有诠释绩效考核实际的意义。
三、改善人力资源绩效工资管理的措施
（一）提高相关部门的科学认识
首先，单位的领导层要提高自己对于人力资源管理的思想认识。合理的利益分配机制是激发事业单位职员成果转化积极性、促进工作成果向现实生产力转化的重要保障。随着经济的发展不断输入理论知识，积累实践经验。只有不断提高绩效工资管理的科学性和合理性，才能真正的让职员感受到事业单位在意职员的业务能力，也认可职员的业务成果。其次，有效的绩效考核工作可以挖掘职员们的潜力，开发其创造力，不断通过科学性的考核，提升职员的综合素质和能力发展水平，大力推动职员为事业单位努力工作的积极性。由此才可以充分实现人力资源的主要职能，促进事业单位的发展。
（二）明确绩效管理原则
改善人力资源绩效管理除了要有科学的认知外，还要制定明确的绩效管理机制。结合事业单位的实际情况，制定公平公正且有实用性的绩效管理。领导者要坚持“以人为本”的管理理念。优秀的职工是事业单位能够长期发展的核心，在激励机制实施的基础上，革新人力资源管理绩效考核，通过对职工进行问卷调查，了解职工的实际需要，再根据单位的现状制定奖励和惩罚，内部评选和发放奖金等等，秉承公开化、透明化的观念制定晋升机制。只有职工在事业单位内体验到可以完全实现自我价值，才有利于事业单位稳健的发展。 事业单位在建设一流干部年轻化的过程中，必须始终遵守委派人的正确概念，确保一流干部具有实力主义、为人民服务、诚实廉洁的资质。一流干部的视察需要以吸引各个领域的优秀人才、真正服务为中心，不断改进推荐审计的方法。在一流干部的选拔中，不仅要从根源上做出選择，还需要加强才能的专业能力，调查他们的工作态度。事业单位必须尽最大努力挑选勤奋、为未来制定明确计划的专家，以充分提高职工积极性，激发年长职工的热情，使整个单位变得更有活力。此外，还需要重点关注长期工作的职工，通过建立健全激励机制，使得老职工专心致志，为事业单位内部发展提供重要保证。选择年轻一流的干部时，也必须严格遵循任命法规，遵循开放性和透明度原则，使人才管理科学化和标准化。按照规定实际实施人才选择，避免不适当的雇佣。随着新媒体的逐步普及和促进，它逐渐成为人们获取信息的重要渠道。社交媒体，如新媒体公众账户、微博、微信等，都推出了面向公众的招聘软件，有助于加强对优秀人才的招聘。另外，在人才培养中，需要了解整体情况，不应将人才培训视为特定职位的接班人，而应将人才培训视为长期全面的事业，加强整体管理，为事业单位的发展提供重要的保证。人才培训机制的建立需要分析内外市场开拓的实际需求，加强人才培训的创新方法。如，可积极组织提高一流干部自身能力的主题项目活动，通过资格培训实践加强一流干部的教育，以使一流干部不断扩大知识积累，提高专业能力。
在事业单位人才选拔培训中，要建立完善的制度和管理机制，提高职工的政治理论水平，促进专业培训机构之间良好的合作关系的形成，重视新旧职工的有效合作，指导经验丰富的新职工参加事业单位的内部实践也可以帮助新职工加强专业知识的积累，提高对职业资格的认识，分析职位的实际特性，帮助职工优化知识结构。而多岗培训模式是全面培训年轻领导者的重要手段。通过尝试不同的职位，一流的干部可以迅速准确地定义专业立场，为后续工作提供重要的基础。且，年轻一流干部管理者需要全面认识整体情况。只有领导干部在解决烦恼时，才能形成对工作的强烈动力，真正扩大对工作的正确理解，磨练勤奋的意志。此外，还需要加强不同人群之间的交流和沟通，如组织事业单位和政府部门达成战略合作、优化基层服务，为年轻领导提供重要的实践机会;又如，事业单位可通过组织年轻优秀干部开展定期研讨会，提升干部能力素质，以培养造就忠诚、干净、有担当的高素质专业化干部队伍。
（三）加强绩效培训考核
人力资源绩效评估的有效培训是保证提升人力资源整体能力的基础。要做到加强人力资源管理，在进行培训的过程中，相关培训人员必须了解单位职工的文化素养和能力缺陷，针对其缺点或弱点进行有效性的训练，全面提高职工的工作技能。比如，在有理论却缺少实践的职工进行培训时，要注重教授其基础的工作需要，专业的工作技术;在培训有实际经验却缺少相关理论知识的职工时，要着重培养其职业道德和处理同事之间的关系;而在培训熟练地老职工时，则要注意培养其好习惯的养成，因为他们身上会沾染浓厚的社会气息，在面对熟悉的工作领域时会不自觉的高傲，缺少终身学习，虚心学习的惯性。所以要让老职工学会不断的提升自己，有追求更高层次的欲望，使其持续性的向社会贡献热情。
四、结语
总而言之，高质量的职员是事业单位健康发展的核心。将结合激励机制的绩效工资分配融于人力资源管理不仅能充分调动职工的积极性和上进心，还能优化职工的配置，避免浪费。只有事业单位做到跟上社会发展，不断革新，才能让事业单位屹立不倒并全速发展。
参考文献：
[1]吴庆萍，李小清.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题探究[J].人力资源管理，2016，（12）：43-44.
[2]张亮.事业单位人力资源管理与绩效工资分配问题分析[J].环球市场，2020，（23）：257-258.