近年来，量化考核已渗透到学校管理工作的方方面面，无论是教职工考核还是职称评聘、评优树先，都随处可见这种考核方式的影子，可以说，在一些学校，量化考核已经同教师的切身利益直接挂钩。
　　所谓量化考核，就是学校根据本校的实际情况，创造性地制定出考核量表，组织人员进行考核评分，并把考核评分作为衡量教师业务水平的管理方法。这种考核方法简单易行，在一定程度上反映了广大教职工的工作业绩与实效，调动了其工作的积极性，创设了竞争氛围，在学校管理方面的确能够收到一定效果。但笔者认为它不能“一药治百病”。
　　第一，量化考核项目的有限性无法适应教师工作的无限性
　　“教书育人是个良心活儿。”教书育人涵盖面极广。就其内容来讲，有备课、上课、批改作业、个别辅导等教学工作和班主任工作等管理工作。就其工作时间而言，没有明确的上下班时间。就其工作空间而言，也不仅仅局限在学校。教师的工作有可以进行量化的，如出勤、工作量等，但也有不可量化的，如人的情感。教育是一种情感的过程，教育的目的是让每一个学生健康成长，如对学生的思想教育、工作态度等过分依赖量化考核的话，可能导致教师忽视对学生耐心细致的思想教育，也就背离了教育的本质。另外，育人往往是整体性的，是由多部门共同承担完成的，分解不了，也量化不了。
　　第二，量化考核标准的统一性无法适应教师工作的个别差异性
　　标准的统一性、一致性是量化考核的内在要求。然而，教师工作存在着个别差异，每个教师都有各自的个性特点、工作风格、专业特长，不可能是千篇一律、千人一面的，这是无法用某种统一的标准来衡量的，也是难以用等级制或百分制来表达的。如果不考虑教师工作的个别差异性，不但不能客观地反映他们的实际差异，而且还会诱发教师去追求量化考核的高分值，限制或压抑他们的个性发展，使每个教师都成为机械统一的“标准件”。
　　第三，量化考核结果的可比性无法适应教师工作质量的模糊性
　　量化考核是建立在考核对象量的分析与质的确定上。一般来说，对考核对象数量性、确定性的特征揭示得越充分、越完备，则对质的把握就越深刻越全面。但是，实际上教师工作质量带有模糊性的特点。教师不论承担教学工作、科研工作、班主任工作，还是兼而有之，每一个教师所付出的劳动量是不一样的，教师间的差距会是非常大的。另外，不同性质、不同岗位的工作也很难作简单的量的换算，比如班主任工作量与教学课时数间的折算，此外也会导致外表行为的虚假性。有些教师为取得考核的高分报喜不报忧；有些教师在领导面前和非领导面前判若两人。
　　第四，量化考核中考核者的主观性无法适应教师工作的客观性
　　量化考核的标准是客观的。然而，在实际的考核中，学校考核者的思想意识、主观态度、价值观念、工作能力以及心理状态等都具有主观性。被考核者的工作表现及测评标准反映到考核者的头脑中就打上了主观性的烙印。实际工作中，不同考核者对同一种行为会有不同的评价；另一方面，不同的情境中，同一个考核者对于相同考核对象也会有不同的评价。也就是说，考核者对于教师工作质量的判断带有主观性。这样势必给教师造成“受制于人”的心理压力，很难使教师发挥自身的积极性和主观能动性，只是为完成“量化指标”而疲于应付，结果成为量化考核的“奴隶”。
　　综上所述，如果一个学校管理完全陷入一种仅靠数字来评价教师工作和学生学习好坏的境地，那么这个学校的教育教学工作就会变成简单的机械运动。如果学校管理事事讲量化、时时讲量化，则极易走入管理简单化、粗放化的误区。这样的教育教学工作不仅毫无生机，更会使人与人之间的感情变得逐渐淡漠，学校会因此失去凝聚力和竞争力。
　　因此，学校教育作为一种培养人的活动，其管理工作不应全部采取量化考核的方式。作为学校管理者，一定要注重学校管理方法和形式的多样性，能量化的就量化考核，不能量化的就不要强求，千万不能搞一刀切，更不能把量化考核当做学校管理的“法宝”。
　　（南通第一中学）