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摘 要：绩效的涵义与绩效测量体系是绩效管理实践发展到一定历史阶段的产物，也是开展绩效问题研究的基础。在现有文献基础上，文章总结分析了不同视角的绩效观点及其相应的绩效测量体系，并指出各观点的前提假设和实质。
关键词：绩效；绩效概念；绩效测量
工业革命后，人们对组织绩效及测量问题的正式研究开始了近一个世纪。随着一些绩效实践问题的出现，人们亟需一个明晰的绩效概念和绩效测量思路。纵观绩效考核理论，主要可分为绩效目标观、过程观和能力观三大类。
一、绩效目标观
该观点认为绩效是结果。如Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存在”。该观点认为，组织绩效表现为各类既定目标的最终结果呈现。
20世紀初，杜邦财务指标金字塔提出了极为有代表性的综合财务指标——净资产收益率（ROI）来测量企业绩效。此后，以杜邦分析体系为基础的会计报表成为了绩效测量的重要手段。由于财务指标对历史财务绩效的过度强调及其带来的短视破坏性，非财务指标开始被企业重视，一方面，更多利益相关者绩效指标被纳入绩效测量范围，如基于市场绩效的指标（市场份额、销售增长）和基于管理评价的非指标（员工满意度、环境保护、社会责任）等；另一方面，企业内部效率指标开始被纳入绩效测量范围（产量、柔性、废品率等）。后期战略管理引入，Wang Laboratories（1991）提出的SMART金字塔，强调绩效测量应顺随企业层级而下，以保证测量结果能同时反映企业总体使命和单元目标。Kaplan和Norton（1992，1996）提出平衡计分卡并结合以战略地图，来保证企业整体目标的一致性。
该观点的前提假设是：组织建立目的是实现利益相关者的既定目标；这些既定目标能够被识别并在其实现过程中能被分阶段测量出来。
二、绩效过程观
该观点认为绩效是行为过程而非结果。Campell（1993）提出“绩效可被定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的”。该观点强调绩效即组织的流程、系列活动本身。
Campbell等人（1993）提出了一个八维绩效结构模型，包括陈述性知识、程序性知识与动机三个层面。Fitzgerald等人（1991）提出的“results-determine framework”将测量指标分为两类：结果类（竞争力、财务指标等）和结果决定因子类（质量、灵活性、资源整合、创造指标等），该模型强调绩效结果乃一系列决定因子前期运作的成果。Brown（1996）指出绩效测量应更加强调从内部流程上监控组织物流和信息流，提出了输入测量、过程测量、产出测量、结果测量四步骤及相应的测量指标。
绩效过程观强调了对绩效驱动因子的关注，其前提假设是：当具体的目标不易制定时，可以用该组织是否具备了高绩效组织应有的内在特征属性来实现：通过“做对的事情”来实现“对的结果”。
三、绩效能力观
该观点认为绩效是企业获取竞争价值的核心能力。Prahalad和Hamel指出，核心能力通过支配外围能力，发挥资源配置功能而形成核心竞争优势（Prahalad，Hamel，1990）。能力观认为企业的核心能力决定企业的决策和创新，使企业掌握关键技术，是一种智力资本。因而，绩效测量应当能够帮助企业实现核心能力的形成和保持。
绩效棱柱绩效测量模（Neely， kennerley，Adams，2007）型包含“利益相关者满意度—战略—流程—能力—利益相关者贡献”五个测量层级。该模型强调绩效测量的作用就是追踪那些能够实现战略目标的能力和流程是否到位、沟通明确哪些才是正确而关键的能力和流程、鼓励组织成员培养和创建这些能力和流程。
对于能力的实质，Nonaka和Kanno从知识的分类出发，提出了深刻见解，认为知识分为两个类型，一类是显性知识，即能够用语言文字表达的知识，它可以借助于数据、公式、说明书等传播；隐性知识，难以用语言文字表达，如技术诀窍、心智模式、主观信仰等，它只能够在实际情景下意会、领悟。继而，Nonaka和Kanno提出SECI模型来解释知识的动态转化形成机制，包括：①从隐性知识到隐性知识的转化，即社会化；②从隐性知识到显性知识的转化，即外在化；③从显性知识到显性知识的一体化过程，其实质是分散的显性知识连接成为整体；④从显性知识到隐性知识的内在化过程，其实质是将系统化了的显性知识浸润于更大的共同活动中形成范围更大的隐性知识。
综上，尽管各种观点错综复杂，各存瑕疵，但都有其自己的立场和出发点，必须用系统的观点加以认识和运用。
参考文献：
[1]Prahalad C K， Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation[J]. Harvard Business Review， 1990.81.
[2]Nonaka Ikujiro， Konno Noboru. the Concept of “ba”： Building a Foundation for Knowledge Creation[J]. California Management Review， 1998，40，3.
[3]Neely， Andy， Gregory， Mike， Platts， Ken. Performance measurement system design： A literature review and research agenda.[J]. International Journal of Operations & Production Management， 2005，25.
关键词：绩效；绩效概念；绩效测量
工业革命后，人们对组织绩效及测量问题的正式研究开始了近一个世纪。随着一些绩效实践问题的出现，人们亟需一个明晰的绩效概念和绩效测量思路。纵观绩效考核理论，主要可分为绩效目标观、过程观和能力观三大类。
一、绩效目标观
该观点认为绩效是结果。如Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存在”。该观点认为，组织绩效表现为各类既定目标的最终结果呈现。
20世紀初，杜邦财务指标金字塔提出了极为有代表性的综合财务指标——净资产收益率（ROI）来测量企业绩效。此后，以杜邦分析体系为基础的会计报表成为了绩效测量的重要手段。由于财务指标对历史财务绩效的过度强调及其带来的短视破坏性，非财务指标开始被企业重视，一方面，更多利益相关者绩效指标被纳入绩效测量范围，如基于市场绩效的指标（市场份额、销售增长）和基于管理评价的非指标（员工满意度、环境保护、社会责任）等；另一方面，企业内部效率指标开始被纳入绩效测量范围（产量、柔性、废品率等）。后期战略管理引入，Wang Laboratories（1991）提出的SMART金字塔，强调绩效测量应顺随企业层级而下，以保证测量结果能同时反映企业总体使命和单元目标。Kaplan和Norton（1992，1996）提出平衡计分卡并结合以战略地图，来保证企业整体目标的一致性。
该观点的前提假设是：组织建立目的是实现利益相关者的既定目标；这些既定目标能够被识别并在其实现过程中能被分阶段测量出来。
二、绩效过程观
该观点认为绩效是行为过程而非结果。Campell（1993）提出“绩效可被定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的”。该观点强调绩效即组织的流程、系列活动本身。
Campbell等人（1993）提出了一个八维绩效结构模型，包括陈述性知识、程序性知识与动机三个层面。Fitzgerald等人（1991）提出的“results-determine framework”将测量指标分为两类：结果类（竞争力、财务指标等）和结果决定因子类（质量、灵活性、资源整合、创造指标等），该模型强调绩效结果乃一系列决定因子前期运作的成果。Brown（1996）指出绩效测量应更加强调从内部流程上监控组织物流和信息流，提出了输入测量、过程测量、产出测量、结果测量四步骤及相应的测量指标。
绩效过程观强调了对绩效驱动因子的关注，其前提假设是：当具体的目标不易制定时，可以用该组织是否具备了高绩效组织应有的内在特征属性来实现：通过“做对的事情”来实现“对的结果”。
三、绩效能力观
该观点认为绩效是企业获取竞争价值的核心能力。Prahalad和Hamel指出，核心能力通过支配外围能力，发挥资源配置功能而形成核心竞争优势（Prahalad，Hamel，1990）。能力观认为企业的核心能力决定企业的决策和创新，使企业掌握关键技术，是一种智力资本。因而，绩效测量应当能够帮助企业实现核心能力的形成和保持。
绩效棱柱绩效测量模（Neely， kennerley，Adams，2007）型包含“利益相关者满意度—战略—流程—能力—利益相关者贡献”五个测量层级。该模型强调绩效测量的作用就是追踪那些能够实现战略目标的能力和流程是否到位、沟通明确哪些才是正确而关键的能力和流程、鼓励组织成员培养和创建这些能力和流程。
对于能力的实质，Nonaka和Kanno从知识的分类出发，提出了深刻见解，认为知识分为两个类型，一类是显性知识，即能够用语言文字表达的知识，它可以借助于数据、公式、说明书等传播；隐性知识，难以用语言文字表达，如技术诀窍、心智模式、主观信仰等，它只能够在实际情景下意会、领悟。继而，Nonaka和Kanno提出SECI模型来解释知识的动态转化形成机制，包括：①从隐性知识到隐性知识的转化，即社会化；②从隐性知识到显性知识的转化，即外在化；③从显性知识到显性知识的一体化过程，其实质是分散的显性知识连接成为整体；④从显性知识到隐性知识的内在化过程，其实质是将系统化了的显性知识浸润于更大的共同活动中形成范围更大的隐性知识。
综上，尽管各种观点错综复杂，各存瑕疵，但都有其自己的立场和出发点，必须用系统的观点加以认识和运用。
参考文献：
[1]Prahalad C K， Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation[J]. Harvard Business Review， 1990.81.
[2]Nonaka Ikujiro， Konno Noboru. the Concept of “ba”： Building a Foundation for Knowledge Creation[J]. California Management Review， 1998，40，3.
[3]Neely， Andy， Gregory， Mike， Platts， Ken. Performance measurement system design： A literature review and research agenda.[J]. International Journal of Operations & Production Management， 2005，25.