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摘 要: 本文对上海市体操管理人员和教练员情况进行分析,研究表明上海市体操教练员年龄结构合理、学历结构有所改善,但教练员培养存在问题。
关键词: 上海市体操人力资源 管理人员 教练员 开发对策
世界体育强国的成功经验告诉我们,一个国家或地区体育发展水平,在很大程度上取决于体育人力资源(人才)的数量和质量。所谓体育人力资源,是指体育领域内接受过体育专业教育或受过专门体育运动训练的、能够推动整个体育发展的体育人才的能力,即体育人才的体育知识、体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的总和,包括管理人员和教练员等人员。我们运用访谈和问卷调查等方法,以管理人员和教练员为例,对上海市体操人力资源开发现状进行研究。
1.上海市体操管理人员开发现状
一项事业的成功与管理决策层的枢纽作用是分不开的,它决定着整个系统的发展方向和协调运行。体操规律复杂,内涵丰富,其管理决策层必须由事业心强、富有责任感、有预见性、懂技术、经验丰富和具有超前意识的人组成[2]。
1.1体操管理人员学历和年龄。
通过对管理人员学历水平的调查得知,体操管理人员专科学历占68.8%,本科学历占31.2%,而在三线体操管理人员中有1.2%的是中专学历。从调查对象的范围看,具有研究生学历的管理人员尚无一人。可见,体操管理人员中专科学历比例最高,研究生学历的管理人才缺乏。通过对管理人员年龄层次的调查得知,管理人员平均年龄分别为45.5岁。从学历和年龄这两个方面来看,要提高平均年龄近50岁的体操管理人员学历层次难度很大。因此,在今后选拔体操管理人员时既要考虑到管理能力,又要考虑到学历、年龄与专业能力。
1.2体操管理人员的专业学习经历。
体操管理者的体操运动经历或专业学习经历,以及其对体操项目的运动规律认识,对体操发展趋势的把握,是决定其能否驾驭体操项目管理的重要条件。调查表明,所有的体操管理人员都有从事体操训练或体操专项理论的学习经历。
2.上海市体操教练员开发现状
2.1上海市体操教练员年龄结构。
理想的教练员年龄结构应以中年为主,老中青结合,这样的教练群体,既可以发挥老教练“传”“帮”“带”的作用,又可以培养和锻炼青年教练;既可以解决教练群体的新老交替问题,保证教练群体的继承性和相对稳定性,又可以维持教练群体的最佳功能状态。调查表明,上海市体操一线教练员25岁以下、26—35岁、36—45岁和46岁以上年龄段分别占20%、40%、20%和20%;二线教练员各年龄段分别占12.5%、37.5%、37.5%和12.5%;三线教练员各年龄段分别占10%、50%、25%和5%。可见,上海市体操教练员老中青比例基本合理,有利于体操事业的持续健康发展。
2.2上海市体操教练员学历结构。
据有关资料显示,2000年上海市体操一、二、三线教练员专科学历以上分别占69.46%、74.8%和64.6%,而本次调查表明,三个层次教练员专科以上学历分别占98.7%、93%和91.7%。可见,上海市体操教练员的学历总体水平有了很大提高。分析提高原因,首先与国家近年来加大了对教练员的学历要求和培训力度有关,各类高等院校尤其是体育院校开办的成人教育班、学位班及函授班等学历教育形式大大促进了教练员学历层次的提高。其次与近年来我国体育高等院校开设运动训练专业,招收许多退役体操运动员有关,部分学生毕业后即充实到体操教练员队伍中去。
2.3上海市体操教练员运动经历与运动等级。
调查表明,上海市一线体操教练员多数是从国家队(26.1%)和省队(64.4%)退役下来的优秀运动员,健将级运动员占到23.1%,他们自身有着丰富的运动训练经验和较高的运动技术水平,为上海市体操事业的健康发展奠定了基础。而三线教练员中主要为市运动队退役的运动员(60.2%),而运动等级中一级运动员占到86.2%,可见,应加强对三线教练员的培训。
2.4上海市体操教练员培养。
一种系统,如果只有输出没有输入,这个系统将无法维持,甚至会丧失系统应有的功能。作为体操教练员人才的自身功能,其也可以看作是一个系统。要保持该系统的正常运转,必须重视体操教练员的才能输入,即培训工作这一环节。调查表明,上海市体操教练员参加培训的机会并不多,大部分教练员每年仅1—2次,小部分教练员有3—4次的机会,仅极少数会有更多的培训机会。在访谈中也了解到,有些三线教练员一年中没有一次培训,甚至几年没有一次。据访谈得知,教练员自身都希望及时了解体操新动向、新技术、新成果,解决训练中遇到的各种实际问题[3]。可见,目前体操教练员的培训工作尚有不足,不能较好地满足广大教练员的需要,这不利于体操事业的长远发展。
3.上海市体操人力资源开发对策
3.1扩大体操经费来源,形成多元化投资格局。
第一,形成多层次多渠道运动员培养新体系。鼓励社会力量参与后备人才的培养,同时要为他们构建公平竞争的平台。第二,深化体操赛事改革,使体操比赛趋向系列化和多样化,加强体操赛事的商业包装,挖掘体操魅力,吸引社会公众目光,争取得到更多媒体、企业和商家的支持。第三,走体操职业化道路。体操是一项周期长、花费大的项目,仅靠吃“皇粮”已越来越难以适应体育改革的浪潮。足球改革的突破证明了我国体育只有转换机制,走向市场才有更大的出路。体操也是社会影响较大的项目之一,应该充分利用目前的优势和名人效应,尽快推向市场,通过兴办实体,利用各种职业途径,扩大资金来源。
3.2加大竞赛改革力度,多种方式举办比赛。
竞赛是调节竞技体育的杠杆,对竞技体育的发展起促进作用。东欧体操强国的“全年模拟训练”就是通过在训练中广泛采用各种形式的竞赛手段有效提高训练水平和竞技能力。美国的体操俱乐部和学校自己就可以组织比赛,自筹经费,自定规程,比赛的内容和形式不受限制,他们把比赛作为训练的手段,而不是目的。上世纪五六十年代,甚至在八十年代,上海市基层体操比赛都曾相当红火,而目前基本仅剩专业性体操比赛。因此,打破行政办赛框框的限制,加大竞赛改革力度,大力鼓励和培育社会办赛,举办各种层次、各种类别的国内体操比赛已迫在眉睫。
3.3提高管理人员的基本素质。
第一,提高体操管理人员决策能力。决策能力主要体现在博弈决策能力上,也就是制定和抉择体操项目参与竞争的战略目标、方针、政策、途径与手段的能力。第二,提高管理人员的组织能力。管理人员的组织能力主要表现在驾驭能力和计划协调能力。管理人员要善于统筹全局,能对各种现实、各种因素作出科学分析和判断,能统筹兼顾,把满足个人地需要与现实组织的目标结合起来,调动一切积极因素去完成管理的目标。第三,提高管理人员的影响力。体操管理者的影响力是其成功进行管理、实现管理功能的关键和必要条件,应重视自身素质和行为所产生的影响力,以身作则,虚心好学不断提高专业水平和管理能力,在整个队伍中树立较高的威信。第四,提高管理人员的激励能力。激励能力是管理者能够科学地、创造性地采用符合教练员、运动员的心理和行为规律的各种形式的激励手段,调动起他们在运动训练中的主动性和创造性,达到不断提高工作效率的一种能力[4]。管理人员要注重学习掌握现代激励理论和方法,并在管理实践活动中不断探索行之有效的措施和方法。
3.4重视教练员的培训工作。
第一,加强教练员特别是基层教练员岗位培训的制度建设。近年来上海市在教练员岗位培训工作取得了很大发展,形成了高、中、低三个教练员岗位培训体系,对上海市竞技体育的发展和提高作出了应有的贡献。然而必须看到,目前全国对担负着竞技体育后备人才培养重任的基层教练员及师资力量的培训工作重视还不够,还没有形成完善的培训制度。因此,必须加强基层教练员岗位培训的制度建设,从培训制度的不断完善上确保不同级别的教练员都能得到有计划的定期培训和继续教育。第二,以“能力本位”为价值取向切实提高培训内容的实用性。现代的教练员岗位培训是一种职业定向教育性的培训,其根本目的在于改善和提高教练员的知识、技能、态度、行为能力和综合素质,使之能胜任执教工作。然而,由于受“学历教育”等传统观念的影响,已往的教练员岗位培训内容过于强调对学科理论体系完整性的灌输,在一定程度上存在着与教练员的工作脱钩的矛盾,教练员被动学习、为资格证书学习的现象较为普遍,不利于调动教练员自主学习的积极性。为了摆脱传统的“学历教育”观念的束缚,必须以“能力本位”为价值取向来确定培训的内容。第三,培训形式多样化。培训形式是实现培训目标的途径和方法,是决定培训效果的重要因素之一。为了适应新形式下教练员的岗位培训和继续教育,可以通过采取长、中、短期培训班,选派资深教练和学者到基层讲课与指导训练工作,有计划地安排基层教练到国家队或训练水平高的运动队访问学习,以举办优秀教练员优质观摩课等形式提高教练员岗位培训形式的灵活性。
参考文献:
[1]李万来.西南地区体育人力资源现状及开发对策[J].成都体育学院学报,2003.3.
[2]俞继英等.竞技体操高级教程[M].人民体育出版社,2000.6.
[3]汪康乐等.江苏省业余体校竞技体操教练员人才现状与对策研究[J].中国体育科技,2005.1.
[4]田麦久.运动员基础训练的人文社科指导[M].北京体育大学出版社,2005.1.
[5]俞继英等.竞技体操高级教程[M].人民体育出版社,2000.6.
关键词: 上海市体操人力资源 管理人员 教练员 开发对策
世界体育强国的成功经验告诉我们,一个国家或地区体育发展水平,在很大程度上取决于体育人力资源(人才)的数量和质量。所谓体育人力资源,是指体育领域内接受过体育专业教育或受过专门体育运动训练的、能够推动整个体育发展的体育人才的能力,即体育人才的体育知识、体育技能、运动水平、科研实力、组成结构的总和,包括管理人员和教练员等人员。我们运用访谈和问卷调查等方法,以管理人员和教练员为例,对上海市体操人力资源开发现状进行研究。
1.上海市体操管理人员开发现状
一项事业的成功与管理决策层的枢纽作用是分不开的,它决定着整个系统的发展方向和协调运行。体操规律复杂,内涵丰富,其管理决策层必须由事业心强、富有责任感、有预见性、懂技术、经验丰富和具有超前意识的人组成[2]。
1.1体操管理人员学历和年龄。
通过对管理人员学历水平的调查得知,体操管理人员专科学历占68.8%,本科学历占31.2%,而在三线体操管理人员中有1.2%的是中专学历。从调查对象的范围看,具有研究生学历的管理人员尚无一人。可见,体操管理人员中专科学历比例最高,研究生学历的管理人才缺乏。通过对管理人员年龄层次的调查得知,管理人员平均年龄分别为45.5岁。从学历和年龄这两个方面来看,要提高平均年龄近50岁的体操管理人员学历层次难度很大。因此,在今后选拔体操管理人员时既要考虑到管理能力,又要考虑到学历、年龄与专业能力。
1.2体操管理人员的专业学习经历。
体操管理者的体操运动经历或专业学习经历,以及其对体操项目的运动规律认识,对体操发展趋势的把握,是决定其能否驾驭体操项目管理的重要条件。调查表明,所有的体操管理人员都有从事体操训练或体操专项理论的学习经历。
2.上海市体操教练员开发现状
2.1上海市体操教练员年龄结构。
理想的教练员年龄结构应以中年为主,老中青结合,这样的教练群体,既可以发挥老教练“传”“帮”“带”的作用,又可以培养和锻炼青年教练;既可以解决教练群体的新老交替问题,保证教练群体的继承性和相对稳定性,又可以维持教练群体的最佳功能状态。调查表明,上海市体操一线教练员25岁以下、26—35岁、36—45岁和46岁以上年龄段分别占20%、40%、20%和20%;二线教练员各年龄段分别占12.5%、37.5%、37.5%和12.5%;三线教练员各年龄段分别占10%、50%、25%和5%。可见,上海市体操教练员老中青比例基本合理,有利于体操事业的持续健康发展。
2.2上海市体操教练员学历结构。
据有关资料显示,2000年上海市体操一、二、三线教练员专科学历以上分别占69.46%、74.8%和64.6%,而本次调查表明,三个层次教练员专科以上学历分别占98.7%、93%和91.7%。可见,上海市体操教练员的学历总体水平有了很大提高。分析提高原因,首先与国家近年来加大了对教练员的学历要求和培训力度有关,各类高等院校尤其是体育院校开办的成人教育班、学位班及函授班等学历教育形式大大促进了教练员学历层次的提高。其次与近年来我国体育高等院校开设运动训练专业,招收许多退役体操运动员有关,部分学生毕业后即充实到体操教练员队伍中去。
2.3上海市体操教练员运动经历与运动等级。
调查表明,上海市一线体操教练员多数是从国家队(26.1%)和省队(64.4%)退役下来的优秀运动员,健将级运动员占到23.1%,他们自身有着丰富的运动训练经验和较高的运动技术水平,为上海市体操事业的健康发展奠定了基础。而三线教练员中主要为市运动队退役的运动员(60.2%),而运动等级中一级运动员占到86.2%,可见,应加强对三线教练员的培训。
2.4上海市体操教练员培养。
一种系统,如果只有输出没有输入,这个系统将无法维持,甚至会丧失系统应有的功能。作为体操教练员人才的自身功能,其也可以看作是一个系统。要保持该系统的正常运转,必须重视体操教练员的才能输入,即培训工作这一环节。调查表明,上海市体操教练员参加培训的机会并不多,大部分教练员每年仅1—2次,小部分教练员有3—4次的机会,仅极少数会有更多的培训机会。在访谈中也了解到,有些三线教练员一年中没有一次培训,甚至几年没有一次。据访谈得知,教练员自身都希望及时了解体操新动向、新技术、新成果,解决训练中遇到的各种实际问题[3]。可见,目前体操教练员的培训工作尚有不足,不能较好地满足广大教练员的需要,这不利于体操事业的长远发展。
3.上海市体操人力资源开发对策
3.1扩大体操经费来源,形成多元化投资格局。
第一,形成多层次多渠道运动员培养新体系。鼓励社会力量参与后备人才的培养,同时要为他们构建公平竞争的平台。第二,深化体操赛事改革,使体操比赛趋向系列化和多样化,加强体操赛事的商业包装,挖掘体操魅力,吸引社会公众目光,争取得到更多媒体、企业和商家的支持。第三,走体操职业化道路。体操是一项周期长、花费大的项目,仅靠吃“皇粮”已越来越难以适应体育改革的浪潮。足球改革的突破证明了我国体育只有转换机制,走向市场才有更大的出路。体操也是社会影响较大的项目之一,应该充分利用目前的优势和名人效应,尽快推向市场,通过兴办实体,利用各种职业途径,扩大资金来源。
3.2加大竞赛改革力度,多种方式举办比赛。
竞赛是调节竞技体育的杠杆,对竞技体育的发展起促进作用。东欧体操强国的“全年模拟训练”就是通过在训练中广泛采用各种形式的竞赛手段有效提高训练水平和竞技能力。美国的体操俱乐部和学校自己就可以组织比赛,自筹经费,自定规程,比赛的内容和形式不受限制,他们把比赛作为训练的手段,而不是目的。上世纪五六十年代,甚至在八十年代,上海市基层体操比赛都曾相当红火,而目前基本仅剩专业性体操比赛。因此,打破行政办赛框框的限制,加大竞赛改革力度,大力鼓励和培育社会办赛,举办各种层次、各种类别的国内体操比赛已迫在眉睫。
3.3提高管理人员的基本素质。
第一,提高体操管理人员决策能力。决策能力主要体现在博弈决策能力上,也就是制定和抉择体操项目参与竞争的战略目标、方针、政策、途径与手段的能力。第二,提高管理人员的组织能力。管理人员的组织能力主要表现在驾驭能力和计划协调能力。管理人员要善于统筹全局,能对各种现实、各种因素作出科学分析和判断,能统筹兼顾,把满足个人地需要与现实组织的目标结合起来,调动一切积极因素去完成管理的目标。第三,提高管理人员的影响力。体操管理者的影响力是其成功进行管理、实现管理功能的关键和必要条件,应重视自身素质和行为所产生的影响力,以身作则,虚心好学不断提高专业水平和管理能力,在整个队伍中树立较高的威信。第四,提高管理人员的激励能力。激励能力是管理者能够科学地、创造性地采用符合教练员、运动员的心理和行为规律的各种形式的激励手段,调动起他们在运动训练中的主动性和创造性,达到不断提高工作效率的一种能力[4]。管理人员要注重学习掌握现代激励理论和方法,并在管理实践活动中不断探索行之有效的措施和方法。
3.4重视教练员的培训工作。
第一,加强教练员特别是基层教练员岗位培训的制度建设。近年来上海市在教练员岗位培训工作取得了很大发展,形成了高、中、低三个教练员岗位培训体系,对上海市竞技体育的发展和提高作出了应有的贡献。然而必须看到,目前全国对担负着竞技体育后备人才培养重任的基层教练员及师资力量的培训工作重视还不够,还没有形成完善的培训制度。因此,必须加强基层教练员岗位培训的制度建设,从培训制度的不断完善上确保不同级别的教练员都能得到有计划的定期培训和继续教育。第二,以“能力本位”为价值取向切实提高培训内容的实用性。现代的教练员岗位培训是一种职业定向教育性的培训,其根本目的在于改善和提高教练员的知识、技能、态度、行为能力和综合素质,使之能胜任执教工作。然而,由于受“学历教育”等传统观念的影响,已往的教练员岗位培训内容过于强调对学科理论体系完整性的灌输,在一定程度上存在着与教练员的工作脱钩的矛盾,教练员被动学习、为资格证书学习的现象较为普遍,不利于调动教练员自主学习的积极性。为了摆脱传统的“学历教育”观念的束缚,必须以“能力本位”为价值取向来确定培训的内容。第三,培训形式多样化。培训形式是实现培训目标的途径和方法,是决定培训效果的重要因素之一。为了适应新形式下教练员的岗位培训和继续教育,可以通过采取长、中、短期培训班,选派资深教练和学者到基层讲课与指导训练工作,有计划地安排基层教练到国家队或训练水平高的运动队访问学习,以举办优秀教练员优质观摩课等形式提高教练员岗位培训形式的灵活性。
参考文献:
[1]李万来.西南地区体育人力资源现状及开发对策[J].成都体育学院学报,2003.3.
[2]俞继英等.竞技体操高级教程[M].人民体育出版社,2000.6.
[3]汪康乐等.江苏省业余体校竞技体操教练员人才现状与对策研究[J].中国体育科技,2005.1.
[4]田麦久.运动员基础训练的人文社科指导[M].北京体育大学出版社,2005.1.
[5]俞继英等.竞技体操高级教程[M].人民体育出版社,2000.6.