摘要：在国家出台相关政策支持鼓励职业教育发展的背景下，我国的高等职业教育得到了迅猛发展，取得了巨大的成就。但是，目前高职院校在人力资源管理过程中暴露出了一些问题，可能会成为阻碍高职教育良性发展的障碍。文章对目前我国高职教育的现状进行了分析，并对出现的问题提出了改善措施。
　　关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理
　　中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02
　　《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积
　　极性。
　　1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题
　　我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足
　　实际。
　　由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。
　　（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。
　　（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。
　　（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。
　　（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。
　　（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。
　　（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。
　　2 加强高职院校人力资源管理的对策
　　2.1 更新理念，树立“人才是第一资源”
　　树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。
　　2.2 制定高校人力资源管理的科学规划
　　高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
　　2.3 制定积极有效的人力资源激励机制
　　首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自主权，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。
　　参考文献
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　　[2] 杨治国.高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考[J].美丽中国，2010，（8）.
　　[3] 李淑华.浅谈高校人力资源管理[J].甘肃科技纵横，2005，（3）.
　　作者简介：牛杰（1982—），男，河北石家庄人，供职于唐山工业职业技术学院组织人事处，讲师，研究方向：人力资源管理。