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【摘要】当前全球已步入知识经济时代,日益激烈的各方竞争说到底是人才的竞争。全社会对高校人才资本的素质、管理与开发提出更新、更高的要求,但是目前各高校的人力资本激励机制仍存在许多的问题。要解决这些问题, 必须建立健全高校人力资本激励机制; 从激励内容及竞争机制上进一步完善。
【关键词】高校;人力资本管理;激励机制
中图分类号:S211 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0170-01
1 绪论
人力资本的概念最早是由1935年美国哈佛大学学者沃尔什在其发表的《人力资本观》提出,而现代人力资本理论的奠基人,是美国芝加哥大学学者舒尔茨,在1960年美国经济学年会上全面系统地阐述了他的人力资本理论观点。人力资本就实体形态来说,是一个人拥有体力、健康、经验、知识、技能和其他存量的综合,可以在经济活动中为经济行为主体带来价值或收益的增量。
本文所指的高校人力资本,仅指进行知识创新,以其特有知识和技能创造价值的教学科研人员的人力资本。这是学校中存量最大、价值最大的人力资本,他们和行政管理者相辅相成,构成了高校的核心竞争力,是高校存在和发展的主要推动力量。
2 高校人力資本特点
高等学校教师是人力资本中的文化知识较高的群体, 具备以下特点:
2.1 高校人力资本是具有较强主观能动性的资本
人才资本与其他资本相比最大的区别在于具有主观能动性,人作为知识和技能的载体,是可以遵循自我意识行动的,高校教师作为高级知识分子,更能够独立思考并付之于行动。建立提高高校教师的主观能动性的激励机制, 才能提高其工作积极性。
2.2 高校人力资本是流动性强的资本
高等学校的教学和科研群体具有很强的独立性和自我意识, 在时间和意志方面享受自由,科研工作的特殊性使得其不能按一般机关朝九晚五作息。再者,高校人力资本由于自身能力较高,也顺应学术交流的需求,容易在高校之间流动。
3 目前高校人力资本激励机制存在的问题
3.1 收入水平远低于高校人力资本主体的期望值,造成人才流失
高校科研工作者是高级知识分子,其拥有的知识量和社会地位理应有相配的收入水平,但是其收入现状普遍较低,虽然高校均纷纷进行薪酬制度改革,教学科研者的工资相对提高,但工资制度仍不健全,待遇仍然比较低,远远没有达到高校人力资本主体对提高收入绝对值的需要,以湖南省为例,虽然高校教师收入每年在递增,但是和其它高收入行业比较,同级别知识分子获得的收入仍然不足。
3.2 高校教师考核标准不合理
考核是对每一位被考核者的工作业绩的数量与质量进行客观评估的过程,能够在一定程度体现人力资本的价值,但多数高校的考核标准偏重于量化指标。一些教师或科研人员为了每年发表规定数量的论文、著作,浪费大量时间精力,在教学和科研上的投入减少,影响了教学和科研的质量,导致一些负面的影响。
3.3目前高校中“官本位”、“学而优则仕”的价值观念导向仍然严重
自古封建时代,读书人就为考取功名努力,而今,“学而优则仕”的价值观念导向仍然严重。我国一些大学的部分成员做学问有了一定成就,就希望自己能成为“厅级”、“处级”干部,以行政方式领导学术工作。大学的各种学术组织同样为行政所垄断,学术委员会按行政级别为大学行政官员所瓜分,大学科研工作者的学术权力得不到充分重视,在学校发展的重大决策中,他们常常处于失语或半失语的状态。
4 高校人力资本激励机制改进对策
4.1 建立合理的薪酬激励机制
我国高校现行的教师薪酬制度实行政府工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式,教师工资主要包括国家工资、地方性津贴补助和校内津贴。一个既能满足高校人力资本主体的需求,又能完成组织目标的薪酬体系应包括:
第一,提高高校人力资本薪酬的绝对水平,体现知识的经济价值。
高校人力资本的教学和科研工作需要的专业知识和技能较高,培养一个合格的人力资本所费的高学历教育和长期积累,在其他行业是极少见的,所以高校人力资本的薪酬水平虽然每年在相对增长,绝对总量却不大,其薪酬应该能体现其知识积累和所费劳动时间的价值。
第二,薪酬制度要有战略化导向和个性化设计。
现在高校之间竞争激烈,为了留住人才,薪酬制度应该配合学校的战略目标,根据办学层次、目标远景、人力资本在劳动力市场上的等级对不同层次人力资本进行分类管理。薪酬设计还要具有一定的灵活性,满足对市场变化的及时反应。目前高校在引进精英人才时,除了提供经费支持,实行岗位目标考核或任期目标考核之下的高薪加奖励制度,有利于吸引和稳定人力资本。
第三,薪酬要能发挥激励作用。
在知识经济时代,知识不光是创造精神财富的工具,更是获得物质财富的途径。如果教师的努力在学校没有得到相应的回报,就可能消极应付工作,或者挤压工作时间在校外兼职来获取收入。假设教师为了工作付出了时间和精力,放弃休闲或其他收益的机会,结果与不努力相比,薪酬没有明显变化,教师教学和科研的主动性和创造性会受到抑制,工作流于形式。
4.2 建立科学的高校人力资本考核体系
考核是对劳动作出全面、客观评价的活动,考核标准和考核手段是否合理,影响对人才资源的管理和激励的效果。
首先,要根据学校具体情况建立科学的考核指标体系,合理地划分考核层次,避免不同层级人员不公平比较。其次,要有合理的考核方法,定量考核与定性评价结合,并鼓励教职工参与考核过程,自我评价与外部评价结合。更要注意的是,现有的考核制度也要随着学校环境和人员的变化而完善,并且要注重考核与激励的共同作用,对绩效优秀的予以奖励,赏罚分明,方能起到激励效果。
4.3 解决高校“官本位”弊端
高校“官本位”现象使得学术方向向行政方向倾斜,分配不公,科研人员人心涣散,学术精神沦丧,人力资本浪费。
2009年教育部公布的教改方案,明确提出推进政校分开、管办分离以及落实和扩大学校办学自主权;完善中国特色现代大学制度,坚持和完善党委领导下的校长负责制。探讨如何既坚持落实校长的领导,同时又充分发挥教授治学的作用。改变学术资源的配置方式,更多让教授担负起责任,对保障学术自由、科技创新很重要。
参考文献:
[1] 许灿.关于强化高校人力资本激励管理的探讨[J].湖南第一师范学报,2007(9):147-149.
[2] 刘玉伟.高校人力资本激励机制的构建[J].黑龙江教育学院学报, 2007,(7):22-23.
[3] 刘俊修,张晓琳.高校人力资本激励机制设计[J].电子科技大学学报,2006,(8):41-43.
【关键词】高校;人力资本管理;激励机制
中图分类号:S211 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0170-01
1 绪论
人力资本的概念最早是由1935年美国哈佛大学学者沃尔什在其发表的《人力资本观》提出,而现代人力资本理论的奠基人,是美国芝加哥大学学者舒尔茨,在1960年美国经济学年会上全面系统地阐述了他的人力资本理论观点。人力资本就实体形态来说,是一个人拥有体力、健康、经验、知识、技能和其他存量的综合,可以在经济活动中为经济行为主体带来价值或收益的增量。
本文所指的高校人力资本,仅指进行知识创新,以其特有知识和技能创造价值的教学科研人员的人力资本。这是学校中存量最大、价值最大的人力资本,他们和行政管理者相辅相成,构成了高校的核心竞争力,是高校存在和发展的主要推动力量。
2 高校人力資本特点
高等学校教师是人力资本中的文化知识较高的群体, 具备以下特点:
2.1 高校人力资本是具有较强主观能动性的资本
人才资本与其他资本相比最大的区别在于具有主观能动性,人作为知识和技能的载体,是可以遵循自我意识行动的,高校教师作为高级知识分子,更能够独立思考并付之于行动。建立提高高校教师的主观能动性的激励机制, 才能提高其工作积极性。
2.2 高校人力资本是流动性强的资本
高等学校的教学和科研群体具有很强的独立性和自我意识, 在时间和意志方面享受自由,科研工作的特殊性使得其不能按一般机关朝九晚五作息。再者,高校人力资本由于自身能力较高,也顺应学术交流的需求,容易在高校之间流动。
3 目前高校人力资本激励机制存在的问题
3.1 收入水平远低于高校人力资本主体的期望值,造成人才流失
高校科研工作者是高级知识分子,其拥有的知识量和社会地位理应有相配的收入水平,但是其收入现状普遍较低,虽然高校均纷纷进行薪酬制度改革,教学科研者的工资相对提高,但工资制度仍不健全,待遇仍然比较低,远远没有达到高校人力资本主体对提高收入绝对值的需要,以湖南省为例,虽然高校教师收入每年在递增,但是和其它高收入行业比较,同级别知识分子获得的收入仍然不足。
3.2 高校教师考核标准不合理
考核是对每一位被考核者的工作业绩的数量与质量进行客观评估的过程,能够在一定程度体现人力资本的价值,但多数高校的考核标准偏重于量化指标。一些教师或科研人员为了每年发表规定数量的论文、著作,浪费大量时间精力,在教学和科研上的投入减少,影响了教学和科研的质量,导致一些负面的影响。
3.3目前高校中“官本位”、“学而优则仕”的价值观念导向仍然严重
自古封建时代,读书人就为考取功名努力,而今,“学而优则仕”的价值观念导向仍然严重。我国一些大学的部分成员做学问有了一定成就,就希望自己能成为“厅级”、“处级”干部,以行政方式领导学术工作。大学的各种学术组织同样为行政所垄断,学术委员会按行政级别为大学行政官员所瓜分,大学科研工作者的学术权力得不到充分重视,在学校发展的重大决策中,他们常常处于失语或半失语的状态。
4 高校人力资本激励机制改进对策
4.1 建立合理的薪酬激励机制
我国高校现行的教师薪酬制度实行政府工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式,教师工资主要包括国家工资、地方性津贴补助和校内津贴。一个既能满足高校人力资本主体的需求,又能完成组织目标的薪酬体系应包括:
第一,提高高校人力资本薪酬的绝对水平,体现知识的经济价值。
高校人力资本的教学和科研工作需要的专业知识和技能较高,培养一个合格的人力资本所费的高学历教育和长期积累,在其他行业是极少见的,所以高校人力资本的薪酬水平虽然每年在相对增长,绝对总量却不大,其薪酬应该能体现其知识积累和所费劳动时间的价值。
第二,薪酬制度要有战略化导向和个性化设计。
现在高校之间竞争激烈,为了留住人才,薪酬制度应该配合学校的战略目标,根据办学层次、目标远景、人力资本在劳动力市场上的等级对不同层次人力资本进行分类管理。薪酬设计还要具有一定的灵活性,满足对市场变化的及时反应。目前高校在引进精英人才时,除了提供经费支持,实行岗位目标考核或任期目标考核之下的高薪加奖励制度,有利于吸引和稳定人力资本。
第三,薪酬要能发挥激励作用。
在知识经济时代,知识不光是创造精神财富的工具,更是获得物质财富的途径。如果教师的努力在学校没有得到相应的回报,就可能消极应付工作,或者挤压工作时间在校外兼职来获取收入。假设教师为了工作付出了时间和精力,放弃休闲或其他收益的机会,结果与不努力相比,薪酬没有明显变化,教师教学和科研的主动性和创造性会受到抑制,工作流于形式。
4.2 建立科学的高校人力资本考核体系
考核是对劳动作出全面、客观评价的活动,考核标准和考核手段是否合理,影响对人才资源的管理和激励的效果。
首先,要根据学校具体情况建立科学的考核指标体系,合理地划分考核层次,避免不同层级人员不公平比较。其次,要有合理的考核方法,定量考核与定性评价结合,并鼓励教职工参与考核过程,自我评价与外部评价结合。更要注意的是,现有的考核制度也要随着学校环境和人员的变化而完善,并且要注重考核与激励的共同作用,对绩效优秀的予以奖励,赏罚分明,方能起到激励效果。
4.3 解决高校“官本位”弊端
高校“官本位”现象使得学术方向向行政方向倾斜,分配不公,科研人员人心涣散,学术精神沦丧,人力资本浪费。
2009年教育部公布的教改方案,明确提出推进政校分开、管办分离以及落实和扩大学校办学自主权;完善中国特色现代大学制度,坚持和完善党委领导下的校长负责制。探讨如何既坚持落实校长的领导,同时又充分发挥教授治学的作用。改变学术资源的配置方式,更多让教授担负起责任,对保障学术自由、科技创新很重要。
参考文献:
[1] 许灿.关于强化高校人力资本激励管理的探讨[J].湖南第一师范学报,2007(9):147-149.
[2] 刘玉伟.高校人力资本激励机制的构建[J].黑龙江教育学院学报, 2007,(7):22-23.
[3] 刘俊修,张晓琳.高校人力资本激励机制设计[J].电子科技大学学报,2006,(8):41-43.