论文部分内容阅读
现代企业组织，是资本、知本及劳动的结合，是多个主体契约式平等合作的均衡结构，企业文化必须超越某个主体——尤其是强势主体，关照整个命运共同体。
有的朋友也许会说，现在大部分企业都是大股东控制，企业文化必然代表股东立场或者说“老板文化”，这句话既正确亦不正确。就现实状况而言，事实的确如此。
在企业文化缔造和生成的过程中，“老板”（通常指企业创始人）的作用的确最大，企业文化必然有其鲜明的烙印。但从企业组织演变的方向看，必然是股份多元化、边界开放化、功能社会化、利益共享化。
因此，企业文化需体现和引领这种趋势。企业文化是组织文化，是所有组织成员的共识，是相关利益主体共同的价值立场和约定。
这里涉及一个企业文化的根本性问题：评价、判别企业文化的标准是什么？简而言之，企业文化的合法性体现在何处？
我认为，企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论，诸如“企业文化无所谓好坏，只要合适就行”等，都是未把握企业本质属性和普遍规律的投机说法。
在我看来，评价企业文化的标准（亦即合法性标志）有两个：一是效率或绩效标准，即企业文化是否有利于企业的成长（做大做强），有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”（生存和发展）而不至于沉陷的选择。从这个角度看，企业文化是以事为本。
二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平正义原则，是否符合人心所向；进而言之，是否符合人性。我们企业中的每一个成员，除休息时间外，大部分时间共同生活工作在企业组织中。我们走到一起来，不仅仅是为了绩效和利益，同时也是在追求价值实现和幸福。
企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的文化环境，必须创造使其成员成长发展的文化土壤，必须制定化解冲突、增进协同、建立心理契约的组织规则。在恶的企业文化下，他人即地狱；在善的企业的文化下，开诚布公，如沐春风。
企业文化双重合法性标准，意味着不能偏颇和走极端。我国民营企业中的普遍问题是对人尊重、重视不够，对人力资本用尽而不哺育，将人视为工具而随意处理——这属于工业时代、原始积累时期的理念，从长期看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。
在此讲一个插曲：我曾和一位在中国工作十几年、汉语很好的外国企业高管聊天——他们公司在中国投资参股了多家企业，问及其所在企业和中国企业的差别时，他思忖片刻说道：“还是在对人的态度上。”
企业是个责任和功能组织——通过功能承担、完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上说，绩效是通往最终责任目标的桥梁。在此，稍微谈点有关企业目标的认知历史。
在公司这种社会组织出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是利润最大化（类似于绩效导向）；当投资者资本主义出现之后，很多人主张企业目标是股东价值最大化；当这一主张引发许多问题后，例如通过种种手段炒高股票价格（类似于今天的市值管理），加上“知识型组织”的到来，人们普遍认为企业的目标是相关利益主體共同利益最大化。这里的“相关利益主体”，包括外部的顾客、合作伙伴，也包括内部的股东和员工。这里面含有利益均衡和合作共赢的涵义，有相融共生的生态意味。
在此基础上，我认为，企业的责任目标应上升为使命——企业长期、高远、矢志不渝的追求。这是企业文化的核心，他超越企业战略层面的目标（本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”），包含企业组织对相关主体的责任承诺。
德鲁克的“使组织富有前途”“使员工富有成就”“创造顾客”等，就是对企业使命的精辟概括。
今天，企业的使命除了顾客价值、股东员工利益等之外，又多了社会责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面；企业的价值主张，又进入了一个新境界。
企业是由多个主体在一定的规则纽带的连结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则——而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。
企业是利益共同体，其组织规则主要内容是对利益边界的界定、利益获取的规定以及利益冲突的处理、化解原则。
说到底，是对各主体权利的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体的利益，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。
在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利（而且还要彼此均衡），然后确定各自的责任。也就是说，权利在先，责任在后。否则就会出现某些主体承担责任而利益受损的现象。
当然，也不能只有权利、没有责任，两者需对等。股东有股东的权利，企业成员有成员的权利，共同承担对顾客、伙伴和社会的责任，同时彼此之间承担责任。企业文化中，对相关主体权利及责任的设定，是企业内部和谐、“熵”值减少、长治久安的基石。
企业文化的功能之一，是在企业组织中积淀一套深层次的认知密码、思维逻辑和价值倾向，帮助企业认识环境、认识自我，进而面对内外部变化做出应对决策。
可见，企业文化既帮助我们做出战略选择，同时又对这种选择构成制约——在范围、方向、路径、力度等方面。
当环境发生或将发生重大的、根本性的（现在人们爱说“颠覆性”的）、突变性的变化时，不仅战略要变，连其背后的企业文化也要变。
因此，从适者生存的角度看，企业文化的动态适应性——即变化中的企业价值观体系和认知方式（思维方式）引领企业适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有特质和核心理念。
人类学家发现，决定人类部落、种群（社会）成败兴衰，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等之外，还有一个因素是文化选择。
例如，有的部落坚持杀人祭祀，致使人口减少，从而在部落争伐中被灭绝。有的种群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性消费，亦无开发新的生产力体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。
企业组织也有类似情形。尤其是在当下互联网时代、新的工业革命方兴未艾之际，传统企业的文化变革殊为重要。至于企业文化如何适应、适应的内涵是什么，不同的产业、不同的区域以及不同的企业有一定的差异性。但“共享”“社会责任”“扁平和去中心”“生态化”等，是时下流行的企业文化关键词。
如果有朋友问：你能不能用一个词说明企业组织最重要的价值主张？
我想，应该是“关爱”。它是理性和情感的交融，包括对顾客的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。而使命感正是这种关爱的集中体现，合理的权利规定以及动态适应，是这种关爱的理性形态。
这种关爱，不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是进退失据、优柔寡断，而是从企业共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。
有的朋友也许会说，现在大部分企业都是大股东控制，企业文化必然代表股东立场或者说“老板文化”，这句话既正确亦不正确。就现实状况而言，事实的确如此。
在企业文化缔造和生成的过程中，“老板”（通常指企业创始人）的作用的确最大，企业文化必然有其鲜明的烙印。但从企业组织演变的方向看，必然是股份多元化、边界开放化、功能社会化、利益共享化。
因此，企业文化需体现和引领这种趋势。企业文化是组织文化，是所有组织成员的共识，是相关利益主体共同的价值立场和约定。
1.既要以事为本，也要以人为本
这里涉及一个企业文化的根本性问题：评价、判别企业文化的标准是什么？简而言之，企业文化的合法性体现在何处？
我认为，企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论，诸如“企业文化无所谓好坏，只要合适就行”等，都是未把握企业本质属性和普遍规律的投机说法。
在我看来，评价企业文化的标准（亦即合法性标志）有两个：一是效率或绩效标准，即企业文化是否有利于企业的成长（做大做强），有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”（生存和发展）而不至于沉陷的选择。从这个角度看，企业文化是以事为本。
二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平正义原则，是否符合人心所向；进而言之，是否符合人性。我们企业中的每一个成员，除休息时间外，大部分时间共同生活工作在企业组织中。我们走到一起来，不仅仅是为了绩效和利益，同时也是在追求价值实现和幸福。
企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的文化环境，必须创造使其成员成长发展的文化土壤，必须制定化解冲突、增进协同、建立心理契约的组织规则。在恶的企业文化下，他人即地狱；在善的企业的文化下，开诚布公，如沐春风。
企业文化双重合法性标准，意味着不能偏颇和走极端。我国民营企业中的普遍问题是对人尊重、重视不够，对人力资本用尽而不哺育，将人视为工具而随意处理——这属于工业时代、原始积累时期的理念，从长期看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。
在此讲一个插曲：我曾和一位在中国工作十几年、汉语很好的外国企业高管聊天——他们公司在中国投资参股了多家企业，问及其所在企业和中国企业的差别时，他思忖片刻说道：“还是在对人的态度上。”
2.核心是使命
企业是个责任和功能组织——通过功能承担、完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上说，绩效是通往最终责任目标的桥梁。在此，稍微谈点有关企业目标的认知历史。
在公司这种社会组织出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是利润最大化（类似于绩效导向）；当投资者资本主义出现之后，很多人主张企业目标是股东价值最大化；当这一主张引发许多问题后，例如通过种种手段炒高股票价格（类似于今天的市值管理），加上“知识型组织”的到来，人们普遍认为企业的目标是相关利益主體共同利益最大化。这里的“相关利益主体”，包括外部的顾客、合作伙伴，也包括内部的股东和员工。这里面含有利益均衡和合作共赢的涵义，有相融共生的生态意味。
在此基础上，我认为，企业的责任目标应上升为使命——企业长期、高远、矢志不渝的追求。这是企业文化的核心，他超越企业战略层面的目标（本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”），包含企业组织对相关主体的责任承诺。
德鲁克的“使组织富有前途”“使员工富有成就”“创造顾客”等，就是对企业使命的精辟概括。
今天，企业的使命除了顾客价值、股东员工利益等之外，又多了社会责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面；企业的价值主张，又进入了一个新境界。
3.是相关主体权利的约定和保障
企业是由多个主体在一定的规则纽带的连结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则——而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。
企业是利益共同体，其组织规则主要内容是对利益边界的界定、利益获取的规定以及利益冲突的处理、化解原则。
说到底，是对各主体权利的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体的利益，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。
在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利（而且还要彼此均衡），然后确定各自的责任。也就是说，权利在先，责任在后。否则就会出现某些主体承担责任而利益受损的现象。
当然，也不能只有权利、没有责任，两者需对等。股东有股东的权利，企业成员有成员的权利，共同承担对顾客、伙伴和社会的责任，同时彼此之间承担责任。企业文化中，对相关主体权利及责任的设定，是企业内部和谐、“熵”值减少、长治久安的基石。
4.需适应环境变化并做出选择
企业文化的功能之一，是在企业组织中积淀一套深层次的认知密码、思维逻辑和价值倾向，帮助企业认识环境、认识自我，进而面对内外部变化做出应对决策。
可见，企业文化既帮助我们做出战略选择，同时又对这种选择构成制约——在范围、方向、路径、力度等方面。
当环境发生或将发生重大的、根本性的（现在人们爱说“颠覆性”的）、突变性的变化时，不仅战略要变，连其背后的企业文化也要变。
因此，从适者生存的角度看，企业文化的动态适应性——即变化中的企业价值观体系和认知方式（思维方式）引领企业适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有特质和核心理念。
人类学家发现，决定人类部落、种群（社会）成败兴衰，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等之外，还有一个因素是文化选择。
例如，有的部落坚持杀人祭祀，致使人口减少，从而在部落争伐中被灭绝。有的种群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性消费，亦无开发新的生产力体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。
企业组织也有类似情形。尤其是在当下互联网时代、新的工业革命方兴未艾之际，传统企业的文化变革殊为重要。至于企业文化如何适应、适应的内涵是什么，不同的产业、不同的区域以及不同的企业有一定的差异性。但“共享”“社会责任”“扁平和去中心”“生态化”等，是时下流行的企业文化关键词。
5.是对组织和个人命运的关爱
如果有朋友问：你能不能用一个词说明企业组织最重要的价值主张？
我想，应该是“关爱”。它是理性和情感的交融，包括对顾客的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。而使命感正是这种关爱的集中体现，合理的权利规定以及动态适应，是这种关爱的理性形态。
这种关爱，不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是进退失据、优柔寡断，而是从企业共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。