一部分企业当前面临的一个困难是招工不足，职工队伍不稳定。
　　职工可进可出，高度流动的机制，曾经是许多企业期盼的结果。
　　依靠这个机制，打破了一潭死水的局面，员工优胜劣汰，保持了企业的活力。
　　那时候，在许多企业面前，仿佛永远有源源不断的劳动力，只要企业招工，就会有强大的吸引力。充足的、廉价的劳动力供应，支撑了若干企业一度的辉煌。
　　 曾几何时，风光不再。从珠江三角洲开始，逐步向北蔓延，一部分企业出现了招工的困难，已有的职工还常常流失。有的企业因此不敢放手接订单。有的企业被迫给职工提高工资，增加福利。
　　 这不是什么坏事。这种情况的出现，反映了历史的进步，也反映了企业的进步。
　　 从总体上看，当前我国劳动力供大于求的局面并没有根本改变。改变的是职工求职时自我选择的意识增强了，更加懂得在求职时如何更好的争取和保护自己的权益，在求职的地区、行业、单位方面作出有利的权衡。更多的困难则是技术工人以及一部分熟练劳动力的供应不足。更使一部分企业头痛的则是高级技术人员、管理人员、营销人员的不稳定。这支队伍的流失，往往会影响到企业的命运。
　　这种情况的出现，不能不使我们对企业的用人机制重新审视。
　　毫无疑问，铁饭碗必须打破，否则企业的活力就没有源泉。但是，企业要生存，要发展，特别是持续发展，又不可能没有一支相对稳定的队伍。否则，企业的管理、制度就会产生种种松懈、脱节，企业的运转就难以灵活、顺畅，企业文化也难以传承。一个蓬勃向上的企业，除了吸引力，还要有凝聚力，需要有职工对企业的忠诚度。而这一切又必须是在职工有权流动，有可能流动，不带任何勉强的条件下形成，才能真正增强企业的核心竞争力。这样凝聚起来的不仅是或大或小的一群人，而且是这一群人的心，是能处处为企业的生存和发展着想的心，是能为企业出主意想办法，贡献自己的聪明才智的心。
　　要做到这样，当然离不开适当的物质待遇。苛待员工的企业，不仅没有凝聚力，而且也不会有吸引力，更不能埋怨身在企业的职工不安心，东张西望，寻求别的可攀的高枝。但是，待遇不仅是工资一项，还应当包括劳动条件、学习条件、生活条件，包括对职工各种实际困难的关心、照顾，包括对职工发展前途的设计。这一切又要随着企业的发展而逐年有所增进，使企业的发展与职工的利益息息相关，使职工感受到自己是企业的一员。如果企业对职工“以路人待之”，职工也就会以“路人”的心态来对待企业。如果企业同职工只是简单的劳动力买卖关系，职工也就只能以“斤斤计较”、“事不关己”的态度来对待企业。
　　除了物质待遇，企业应当为职工提供发展自己事业的条件，或者说使企业成为职工发展自己事业的平台。有了这样的平台，职工就不会把企业看成不过是人生旅途中的一间旅店，而是实现和提升自己人生价值的舞台。关于价值，这些年我们说得多的主要是交换价值，这是市场经济带来的进步。但是我们不能忘记一切交换价值的基础都是使用价值。每个人做的一切，归根到底都要对他人、对社会有用才会有价值。但是现代生产和流通的发展又往往使人难以感受自己各种努力的最终效果。企业文化建设的一项重要任务就在于打破这种隔膜，使人们感知自己劳动的意义，使人人都有自己的事业，使这些事业在企业的发展中不断向前发展，向上攀登。用职工的话来说，这就叫做有干头。
　　最后，还要在企业中营造和谐的感情氛围。上下左右相处融洽，欢乐有人分享，忧愁有人分担，在阳光的关爱中生活，周围又有许多值得自己关心爱护的人。这样的环境就是“金不换”的环境。这样的群体就一定是最有战斗力的群体。
　　现在大家都在说可持续发展，可是许多人真正落在行动上的还只是眼前的利益。真要可持续发展，就要突破这个框框。在流动性中加强企业的凝聚力应该算是一条。